Без конфликтов и последствий: как юридически грамотно уволить генерального директора

Ситуации, в которых собственники бизнеса хотели бы уволить наёмного генерального директора, далеко не редкость. Главное – сделать это корректно, потому что любая ошибка в этом процессе чревата судебными и операционными рисками. Чтобы минимизировать угрозы, необходимо строгое соблюдение процедур трудового и корпоративного права. О том, как правильно провести увольнение топ-менеджера, порталу Biz360.ru рассказал ведущий юрист компании «Лигал Бутик» Дмитрий Селезнёв.

Если решение об увольнении генерального директора уже принято, к этому нужно достаточно серьёзно подготовиться: внимательно ознакомиться с трудовым договором топ-менеджера, уставом, соответствующим локальным нормативным актом компании, если такой имеется.

Поскольку должность руководителя не может «пустовать», должна быть заранее известна кандидатура хотя бы временно исполняющего обязанности для оперативной замены в ЕГРЮЛ.  

Основание для прекращения полномочий генерального директора должно обязательно должно исходить от органа управления компании:

• для ООО – от общего собрания участников;

• для АО – от совета директоров или общего собрания акционеров. 

По инициативе собственника (участников или акционеров)

Это наиболее частый случай. Решение принимается уполномоченным органом управления компании на основе п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.

Ход процедуры:

1. Принимается решение общим собранием участников (ООО) или советом директоров, собранием акционеров (АО).

2. На основании этого решения издаётся приказ об увольнении.

3. Трудовой договор расторгается.

Работодатель выплачивает топ-менеджеру компенсацию, размер которой не может быть меньше трёхкратного ежемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Устав или трудовой договор могут предусматривать большую сумму (т.н. «золотой парашют»).

Увольнение по собственному желанию руководителя

Руководитель, как и любой сотрудник, имеет право уволиться по собственному желанию на основании п. 1 ст. 280 ТК РФ.

Ход процедуры:

1. Руководитель подаёт заявление об отставке не менее чем за 1 месяц, в отличие от 2 недель для обычных сотрудников.
   

2. По истечении этого месяца он вправе уволиться, даже если собственник не успел найти замену.

Подача заявления не отменяет необходимости проведения собрания участников или акционеров для официального прекращения его полномочий и назначения нового руководителя.

Увольнение по соглашению сторон

Происходит на основании ст. 78 ТК РФ. Стороны договариваются обо всех условиях увольнения (дате, размере выходного пособия, прочих компенсациях) и фиксируют это в письменном соглашении. Такой подход позволяет избежать споров.

Увольнение в связи с истечением срока полномочий

Происходит на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если есть срочный трудовой договор, например, на 3 или 5 лет, что часто прописывается в уставе. Трудовой договор прекращается автоматически в последний день своего действия. Уведомление за 2 недели руководителю не требуется. В этом случае не выплачивается компенсация в 3 заработка по ст. 279 ТК РФ. Производится стандартный расчёт: зарплата, компенсация за отпуск.

По общим основаниям, предусмотренным для всех сотрудников

Руководитель может быть уволен за виновные действия, но доказать их сложнее ввиду особого статуса:

• Сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Возможно, но процедурно сложно, так как руководителю должны быть предложены все вакантные должности, соответствующие его квалификации.
  
  

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Требует соблюдения строгой процедуры применения дисциплинарного взыскания (запрос объяснений, издание приказа и т.д.).
  
  

• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, совершение финансового нарушения, ставшего основанием для утраты доверия.

Также при увольнении генерального директора нужно провести ключевое разграничение – кадровую корпоративную процедуру. Фактический момент прекращения полномочий – это дата, указанная в решении (протоколе) общего собрания участников или совета директоров. С этого числа прекращается трудовой договор, руководитель теряет право представлять компанию, подписывать документы и издавать приказы. Наступает обязанность передать дела новому должностному лицу.

Внесение сведений в ЕГРЮЛ – это официальное уведомление государства и всех третьих лиц о произошедших изменениях. Чтобы нивелировать риски «переходного периода», между датой увольнения и моментом обновления ЕГРЮЛ, в день прекращения полномочий необходимо сделать следующее:

• Заблокировать финансовые доступы. Направить в банки и контрагентам официальные письма о прекращении полномочий руководителя и отзыве его права подписи с приложением копии протокола или решения. Это уведомление служит основанием для банка заблокировать операции по счетам до поступления данных из ЕГРЮЛ.
  

• Защитить информационные активы. Заблокировать корпоративную почту, учётные записи в CRM и ERP-системах, отозвать все выданные доверенности. 
  
  

• Составить акт приёма-передачи дел. Он фиксирует передачу печатей, документов, ключей и иных активов, что страхует компанию от обвинений в утрате имущества.

Если конфликта при увольнении руководителя избежать не удалось, стороны вправе обратиться в суд. Подведомственность судебных споров компании с генеральным директором зависит от характера конфликта. Если требования основаны на нормах гражданского права, например, генеральный директор оспаривает расторжение трудового договора из-за несоблюдения корпоративных правил, такой спор рассматривается в арбитражном суде; на требованиях трудового законодательства – в суде общей юрисдикции. 

Грамотно проведённое увольнение руководителя – это стратегическая задача, где юридическая чистота процедуры напрямую влияет на операционную безопасность бизнеса. Строгое следование вышеописанному алгоритму позволяет минимизировать риски и обеспечить бесперебойную работу компании в переходный период.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал и страницу в «ВКонтакте».
biz360