Бьюти-бизнес: как салону красоты собрать и развивать сильную команду

В сфере услуг сотрудники – один из важнейших факторов успеха. От них зависит, уйдёт ли клиент довольным, оставит ли он позитивный отзыв в интернете, порекомендует ли вас своим знакомым, наконец, будет ли он возвращаться за услугой снова и снова. О том, как собрать в салоне красоты сильную команду и как мотивировать сотрудников эффективно работать, порталу Biz360.ru рассказала эксперт в сфере beauty-услуг Светлана Яикова.

Ещё до начала поиска сотрудников для салона красоты владельцу бизнеса и управляющему важно продумать следующие моменты: 

• Портрет клиента. Важно максимально чётко определить пол, возраст, уровень дохода и характер потенциальных посетителей. Салон для молодых девушек, которые следят за трендами, будет отличаться от семейного заведения, куда приходят с детьми.
  
  

• Концепция салона. Нужно понять, будете ли вы ориентироваться на люкс-сегмент и индивидуальное обслуживание, или отдадите предпочтение быстрому потоковому сервису. Будет ли у вас детский уголок и место ожидания, какие услуги вы собираетесь предоставлять, введёте ли градацию цен в зависимости от опыта мастера – все эти моменты нужно продумать ещё до старта проекта.
  
  

• УТП – уникальное торговое предложение. Это те уникальные качества вашего салона, которые отстроят вас от конкурентов. Например, это может быть индивидуальный подход, высококачественная косметика, комплиментарные напитки и сладости, мастера-победители профессиональных конкурсов и т.д.
  
  

• Критерии найма. Нужно решить, что вам важнее: дипломы мастера и его опыт; умение ладить с командой и принимать решения; делать допродажи после обслуживания клиента и т.д. 

Продумав все эти моменты, вы сможете чётко составить портрет идеального сотрудника. После этого можно определить организационные моменты: 

• количество сотрудников;

• модель работы: оплата за смену, процент или аренда;

• мотивацию: доплату за проданную косметику, выполнение KPI по клиентам. 

Описание вакансии должно состоять из трёх блоков. В начале важно рассказать о вашем салоне и его концепции, чтобы мастера понимали, где им, возможно, предстоит работать. Укажите, где находится салон (в ЖК, недалеко от метро, в центре города или в спальном районе), на какой косметике вы работаете, кто ваши потенциальные клиенты. 

Затем во втором блоке сформулируйте требования к сотруднику: необходимый опыт, личные качества, знание компьютерных программ (если сотрудники будут сами записывать клиентов). Требования должны быть максимально чёткими и конкретными, не стоит включать в них избитые «стрессоустойчивость» и «аккуратность». 

После пропишите условия: график работы, формат оплаты, бонусы. Подумайте, что было бы интересно знать мастеру о салоне – например, бренды, с которыми вы сотрудничаете, или площадь рабочего места. 

При написании текста вакансии ориентируйтесь на концепцию салона и портрет идеального сотрудника. Например, если у вас молодёжный неформальный салон, можно написать вакансию, используя современный сленг и юмор. Для заведения класса люкс, ориентированного на посетителей 35+, текст может быть построже. 

Итак, вы определились с портретом идеального кандидата, составили текст вакансии – теперь осталось самое сложное: выбрать подходящих сотрудников. Вот какие ошибки часто совершают руководители салонов: 

• Не составляют структуру интервью. Часто руководители рассуждают так: «Сейчас придёт кандидат, мы с ним поговорим, и я пойму, подходит ли он мне». Но в процессе общения можно упустить массу важных вещей – иногда кандидат настолько нравится вам во время собеседования, что вы забываете уточнить у него, с какими брендами он работал, как справляется с конфликтами и т.д.
  
  

• Обращают внимание на портфолио, а не на взаимодействие. Рискованна и обратная ситуация – когда вы концентрируетесь только на заслугах в портфолио. А ведь для мастера важны не только регалии, но и лёгкость в общении, умение подстроиться под собеседника и создать позитивную атмосферу.
  
  

• Отказываются от практики тестового дня. Важно не только выслушать всё, что рассказывает о себе кандидат, но и увидеть, как он ведёт себя в реальной работе. Тестовый день расскажет вам о кандидате гораздо больше, чем строчки в резюме. 

Поэтому во время интервью важно разговаривать с кандидатом по заранее составленному чек-листу, а понравившихся мастеров – приглашать на пробный день. 

Вот как может выглядеть чек-лист для собеседования: 

• Опыт работы (стаж, места работы);

• Обучение мастера (курсы, мастер-классы, семинары);

• Причины ухода с прошлого места работы;

• Участие в профессиональных конкурсах;

• Освоенные техники стрижек / окрашивания / наращивания ресниц и т.д.;

• В каких техниках больше всего опыта;

• Какие дополнительные навыки есть (например, мастер маникюра может уметь наращивать ресницы);

• Есть ли своя база клиентов;

• Готов ли работать с допродажами косметики;

• Готов ли участвовать в съёмке контента для рекламы салона. 

Вы можете включить в чек-лист и другие важные для себя вопросы. Например, если в вашем салоне мастера сами заполняют расписание, нужно, чтобы они умели работать с соответствующими программами. 

Опытным сотрудникам важно расти и развиваться, иначе им будет неинтересно работать на вас. Поэтому важно позаботиться о мотивации персонала. Конечно, популярнее всего денежная мотивация, но если другой салон предложит более высокую оплату, то сотрудники могут перейти туда. Поэтому важно придумать и другие способы мотивации, например: 

• Возможность профессионального роста. Мастера оценят, если вы будете вкладываться в курсы и семинары, поддерживать их в конкурсах и на отраслевых конференциях.
  
  

• Чувство сопричастности. Будет здорово, если вы сможете устраивать регулярные брейнштормы с командой и прислушиваться к их обратной связи о работе – так мастера поймут, что вы действительно заинтересованы, чтобы им было комфортно.
  
  

• Признание. Чаще хвалите мастеров, пишите о них в соцсетях, выделяйте лучших сотрудников по итогам месяца – признание работает не хуже денежной мотивации.
  

• Индивидуальный подход. Устраивайте с сотрудниками встречи «один на один», чтобы узнать, чего им не хватает в работе. Составляйте гибкие графики, чтобы каждому было удобно работать. 

Если мастерам будет комфортно, то они не захотят менять место работы, даже если где-то предложат оплату чуть выше. А значит, у вас будет стабильный рабочий коллектив, и вы сможете без проблем расти и развиваться.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360