Массовый переход компаний на удалёнку повысил спрос и на программное обеспечение для дистанционной работы – в том числе на системы контроля работы сотрудников. Однако тотальный контроль может принести больше вреда, чем пользы, если применяется без меры и понимания – у многих, особенно в кризис, есть соблазн закрутить гайки на максимум, устроить мелочные разборы и наказывать за минутные перерывы. О том, как обеспечить не только дисциплину, но и здоровую атмосферу в коллективе, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал директор по безопасности компании «СёрчИнформ» Георгий Минасян.
Георгий Минасян, директор по безопасности компании
«СёрчИнформ», эксперт в области информационной безопасности и защиты IT-инфраструктуры. Окончил Таджикский политехнический институт по специальности «автоматизация промышленных установок» и аспирантуру по специальности «автоматизированные системы управления». Опыт работы в IT – свыше 30 лет, в информационной безопасности – 10 лет. Работал на предприятиях государственного, банковского, производственного сектора. Спикер профильных мероприятий по информационной безопасности.
Даже у самых продуктивных сотрудников день на 100% из работы не состоит. По моим наблюдениям, до 15-20% рабочего времени у специалиста тратится на нейтральные процессы: где-то он отвлёкся, чтобы разобраться со сложной функцией Excel, где-то – на вопрос коллеги. Опять-таки кикто не отменяет чай/кофе и перекуры. Нестрашно, когда человек переключился на 10 минут почитать новости, если дальше он погрузится в рабочий процесс. Всё это неизбежные потери, и сводить их к нулю – ненужный и вредный труд.
Другое дело, что есть потери, которых быть не должно. Если человек три часа готовит отчёт, который можно было выгрузить, нажав две кнопки в системе 1С, значит его нужно обучать. Нередко сотрудник просто «забивает» на работу и занимается своими делами – такое нужно пресекать. Это двойное вредительство – человек не работает сам и демотивирует других.
Для бездельников, махинаторов, откатчиков контроль – проблема. Зато для тех, кто добросовестно работает – основа спокойствия, что к ним не будет несправедливых придирок или субъективных оценок труда.
Не раз и не два я слышал истории, как программы контроля позволяли выявить злоупотребления, которые допускают руководители в адрес рядовых сотрудников. Или выводили из-под подозрения человека, который не имел отношения к корпоративному преступлению. Но чтобы сотрудники верили, что контроль = порядок, слова в компании не должны расходиться с делами.
Контролирующее ПО даёт очень много данных для анализа. Это информация о соблюдении трудового графика, интенсивности общения сотрудников между собой и с адресатами снаружи, продуктивности процессов, нарушении политики безопасности – любые количественные и качественные характеристики.
У руководителя может появиться соблазн погрузиться в эти отчёты с головой, но нужно делегировать контроль линейным руководителям и специалистам по безопасности. Они должны быть на передовой, когда нужно принять меры. Это избавляет руководителя от необходимости заниматься микроменеджментом и делает кадровые решения более адекватными.
Одинаково строгий подход для всех – от линейного персонала до топов – одно из главных правил. У генерального директора есть соблазн вывести своих прямых подчинённых из-под отчётности, это применяется как дополнительный способ нематериального мотивирования, демонстрация особого расположения. Но это также создаёт чрезвычайные угрозы безопасности.
Убытки от разгильдяйства и мошенничества топ-менеджеров не идут в сравнение с теми, которые создает линейный персонал. Кроме того, исключения создают нездоровую атмосферу в коллективе. Понимая, что в компании есть спрос с любого, сотрудники относятся к контролю как к дисциплине, а не к тюрьме.
Даже в образцовых коллективах случаются инциденты. Программы почти всегда вскрывают массу неприятных подробностей о том, как реально работают люди. Руководитель может, наконец, посмотреть на ситуацию трезвым взглядом. Но он должен быть готов и к тому, что придётся принимать жёсткие меры. Что делать с сотрудниками, которые ошибаются по незнанию, а что с теми, которые вредят намеренно? Как долго можно терпеть «рецидивы»?
Для меня, например, злой умысел в действиях сотрудника – однозначный повод к увольнению. Ошибки или спад активности – не повод вызывать на «ковёр», а повод присмотреться к нагрузке и тому, как распределены роли. Повторение ошибок и низкая продуктивность в течение двух-трёх месяцев – причина расставаться.
Но одни лишь отчёты контролирующего ПО не должны быть основой для принятия мер. Они позволяют дать объективную оценку информации из других источников: того, что говорит сам сотрудник, что говорит его руководитель. Мне приходилось видеть, как руководители принимали решения о депремировании и штрафах только на основе данных из программы. Это может быть оправдано, но только в короткой перспективе.
Контролирующие программы – как приборная панель в автомобиле. Опытный водитель всегда обращается к ней, чтобы получить объективную картину, насколько управляема машина, но не смотрит на неё постоянно. Та же ситуация со специальным софтом: если знаешь, на что обращать внимание, сохранить эффективное управление бизнесом оказывается легче.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш
Telegram-канал,
страницу в Facebook и
канал на «Яндекс.Дзен».
