В ситуации неопределённости, когда нет возможности качественно планировать доходы, важным инструментом сохранения бизнеса является оптимизация расходов, в том числе связанных с персоналом. Конечно, никто из предпринимателей не хочет идти на непопулярные меры, но когда на одной чаше весов сокращение штатов или зарплат, а на второй – выживание компании, то многие вынужденно предпочтут оптимизацию. Давайте разберёмся, как предприниматели могут на законных основаниях сократить расходы на персонал в кризисное время.
Простоем признаётся временная приостановка работы предприятия по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
По общему правилу, простой предприятия не освобождает работодателя от выплаты зарплаты – он может только не оплачивать время простоя по вине сотрудника. Но объявление простоя всё же позволяет в определённой мере снизить затраты компании на выплату зарплат.
Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника, а простой по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 Трудового кодекса РФ).
Простой объявляется на основании приказа руководителя компании. В приказе прописывается вид простоя (по вине сотрудника, работодателя или по независящим от сторон причинам), его продолжительность (время начала и окончания) и перечень сотрудников, отправляемых в простой. Кроме того, в приказе необходимо указать причины простоя.
Вслед за объявлением простоя работодатель обязан уведомить о его начале органы занятости. Согласно требованиям закона, при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения об объявлении простоя (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в РФ»). Если же в простой уходят отдельные сотрудники или подразделения компании, уведомлять о начале простоя не требуется (письмо Роструда от 19 марта 2012 года № 395-6-1).
При объявлении простоя работодатель вправе сам решать, должны ли его сотрудники находиться на рабочих местах или им можно не посещать работу во время простоя. В последнем случае право сотрудников не находиться на рабочем месте в период простоя должно быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя.
По общему же правилу период простоя является рабочим временем, и сотрудники обязаны находиться на своих рабочих местах, исполняя, в частности, те должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.
Отсутствие сотрудника на рабочем месте в период простоя является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь его увольнение за прогул (определение Свердловского областного суда от 15 июня 2018 года № 33-9935/2018).
Ещё одна антикризисная мера, позволяющая уменьшить расходы компании – сокращение штата. Сокращение штата требует строгого соблюдения процедуры, регламентированной Трудовым кодексом. Даже незначительные и формальные нарушения процедуры могут привести к тому, что увольнение сотрудников признают незаконным и компания должна будет выплатить неправомерно уволенным денежные компенсации.
Сокращение должно начинаться с обязательного предупреждения сотрудников персонально и под подпись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 Трудового кодексам РФ). Также не позднее, чем за 2 месяца (работодатели-ИП не позднее, чем за 2 недели) до начала сокращения, работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В сообщении указывается должность, профессия, специальность и условия оплаты труда каждого сокращаемого (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
Кроме того, в соответствии с временными антикризисными мерами (постановление правительства РФ от 12 апреля 2020 года № 486) работодатели должны размещать информацию о планируемом сокращении в информационно-аналитической системе «Работа в России». В соответствии с правилами, которые пока действуют до 31 марта 2021 года, в базу необходимо вносить:
-
сведения о сокращении численности или штата организации или ИП;
-
сведения о возможном расторжении трудовых договоров;
-
иные сведения о занятости.
Для доступа к системе «Работа в России» работодатели должны пройти процедуру регистрации.
После регистрации вся перечисленная выше информация размещается в подсистеме «Личный кабинет работодателя». Указанные данные работодатели должны размещать в своём личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днём изменения сведений.
После оповещения о грядущем сокращении сокращаемым сотрудникам необходимо предложить другую имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Если перевести сотрудников на другие должности не представляется возможным, тогда производится их увольнение.
Всем увольняемым в связи с сокращением выплачивается выходное пособие в размере их среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ). При этом если период трудоустройства уволенных превышает 1 месяц, то средний заработок им придётся выплатить за второй месяц после увольнения (ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ).
В исключительных случаях по решению органа службы занятости работодатель обязан выплатить сокращённому сотрудника средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения. Заработок за третий месяц выплачивается при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения человек обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. При этом Трудовой кодекс не обязывает работодателя уведомлять сотрудника о необходимости обращения в службу занятости за получением статуса безработного.
Когда нет других вариантов, разумной альтернативой сокращению персонала является уменьшение зарплат сотрудников. Размер зарплаты – одно из главных и существенных условий трудового договора. Поэтому её произвольное уменьшение не допускается, даже если у компании наблюдаются проблемы с финансами и нет возможности своевременно выплачивать зарплаты персоналу. Закон допускает уменьшение зарплат лишь в следующих случаях:
-
по соглашению сторон трудового договора;
-
по объективным обстоятельствам.
По соглашению сторон зарплата может уменьшаться путём заключения с сотрудником дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Например, при переводе сотрудника на неполный рабочий день или на нижеоплачиваемую работу.
В качестве объективных причин для уменьшения зарплат могут выступать изменения организационных или технологических условий труда, когда объём выполняемой сотрудниками работы по тем или иным причинам становится меньше, что влечёт за собой и уменьшение вознаграждения.
Под изменениями организационных или технологических условий труда, в частности, понимаются следующие факторы:
-
изменение в технике и технологии производства;
-
совершенствование и автоматизация рабочих мест;
-
структурная реорганизация производства.
Если в организации произошло одно из вышеуказанных событий, в результате которого сотрудники стали выполнять меньший объём работ, работодатель вправе изменить условия оплаты труда сотрудников (уменьшить зарплату) в одностороннем порядке.
Основанием для такого изменения служит соответствующий акт руководителя компании, которым непосредственно оформляется то или иное организационное или технологическое изменение условий труда. Например, приказ о структурной реорганизации предприятия.
Далее о планируемом уменьшении зарплат работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). В уведомлении приводятся причины для изменения условий трудового договора, конкретное организационное/технологическое нововведение, нормативное основание для его осуществления (реквизиты соответствующего приказа), а также последствия этого изменения – уменьшение зарплаты. Кроме того, в уведомлении следует прописать возможные действия (последствия таких действий) сотрудников при их согласии с изменениями условий трудовых договоров и при несогласии с такими изменениями.
При согласии сотрудника с новыми условиями и новой (уменьшенной) зарплатой работодатель заключает с ним дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, а также издаёт приказ о внесении соответствующих изменений в существующую на предприятии систему оплаты труда. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, в том числе и нижеоплачиваемую.
При отсутствии подходящей работы или при отказе сотрудника от предложенной работы проблема с уменьшением заработка решается путём увольнения сотрудника с занимаемой должности. Трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Наряду с кадровыми решениями сокращение расходов может происходить по следующим направлениям:
-
установление режима жесткой экономии потребляемых компанией и её сотрудниками коммунальных ресурсов, связи и интернета;
-
отказ от представительских расходов;
-
перевод части работ и услуг на аутсорсинг, который помогает сэкономить на уплате НДФЛ, страховых взносов и социальных выплат;
-
отказ от проведения корпоративов и подобных мероприятий;
-
упразднение социальных денежных выплат сотрудникам по случаю того или иного события (свадьбы, рождения ребёнка и т.д.);
-
прекращение выдачи подарков сотрудникам к праздникам, дням рождения и памятным датам.
Важно помнить, что работодатель вправе в одностороннем порядке отказаться только от тех денежных выплат в пользу своих сотрудников, которые прямо не закреплены в трудовом законодательстве. Если та или иная денежная выплата гарантирована сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, упразднить её не получится даже несмотря на финансовые трудности работодателя.
Если же выплата установлена по инициативе самого работодателя в коллективном договоре или другом локальном акте, работодатель вправе временно приостановить или вообще упразднить данную выплату. Но для этого также потребуется внести изменения в соответствующий локальный акт, которым регламентирован порядок отменяемой выплаты.
- Источник: Buh.ru.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
