Собеседование при приёме на работу – всегда стресс для соискателя. Некоторые компании, стремясь заполучить идеального сотрудника, устраивают для него дополнительные изощрённые испытания вроде проверки на полиграфе или создания нервных ситуаций. О том, почему эти методы следует забыть и как они негативно влияют на имидж компании, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов ANCOR Consumer Goods.
Елена Евстюхина – руководитель группы консультантов ANCOR Consuner Goods. Получила образование по специальности «Теория музыки» в Академии им. Гнесиных и по экономике и менеджменту в СГЛА. Работала в отделе рекламы и маркетинга американской телерадиовещательной корпорации Metromedia International. В ANCOR с 1998 года, последние 16 лет – в рекрутменте.
Мода на стрессовые собеседования началась около двадцати лет назад. Изначально такой формат придумали для менеджеров по продажам. Их работа действительно во многом состоит из жёстких переговоров со сложными клиентами, и они должны уметь не растеряться и быстро ответить на самое странное возражение.
Поскольку у этих сотрудников есть план продаж, от выполнения которого зависит не только прибыль компании, но и доход самих менеджеров, они, как правило, готовы к стрессовым ситуациям. Однако вскоре подобная экстремальная практика вошла в моду, и такие агрессивные форматы общения стали использовать при собеседовании кандидатов на другие должности.
Сейчас актуален тренд на гуманизацию рабочей среды, и современный менеджмент старается уйти от жёстких подходов. К тому же молодое поколение и вовсе не привыкло к крикам и агрессивному общению. Если интервьюер станет проверять кандидата на стрессоустойчивость хамскими вопросами и неадекватным поведением, то кандидат лишний раз задумается, готов ли он работать в такой атмосфере. Даже если изначально он был настроен к компании лояльно. Ведь собеседование – это индикатор, который показывает кандидату, что его ждёт на работе в компании.
Многие HR-специалисты скептически относятся к стресс-тестам: если собеседующий менеджер не психолог, то он, скорее всего, не знает, как правильно трактовать реакцию кандидата на стресс. Несмотря на то, что на некоторых должностях, без сомнения, стрессоустойчивость важна, в большинстве случаев такие проверки негативно сказываются на бренде работодателя и ставят под сомнение компетентность интервьюера.
Женщины нередко жалуются, что на собеседованиях у них пытаются выведать, не собираются ли они в ближайшее время в декрет. Работодателей можно понять: вкладываться в адаптацию сотрудника лишь для того, чтобы через несколько месяцев искать нового, накладно. Однако застраховаться от ухода специалиста как по семейным, так и по любым другим обстоятельствам невозможно, и не важно, будут ли они запланированными, или нет. А вот избежать отторжения к компании со стороны кандидата на этапе собеседования – вполне реально.
Если по какой-то причине – например, из-за особенностей вашего продукта или состава коллектива – знать семейное положение или ценности кандидата действительно важно, попробуйте сделать это через кадровое агентство. Оно в переговорах занимает нейтральную сторону и уже состоит в доверительных отношениях с кандидатом.
Если вы общаетесь с соискателем без посредников, то дайте ему понять, что руководствуетесь не праздным интересом, а заботитесь о нём и сотрудниках: например, в коллективе все холостые, и семьянин может почувствовать себя не в своей тарелке.
Столь серьёзная (и достаточно дорогостоящая) процедура проверки, вероятно, оправдана при найме на позиции, связанные с доступом к важной коммерческой тайне или финансам компании. А вот тестировать управленцев среднего звена и рядовых сотрудников нецелесообразно: проходить полиграф готовы далеко не все.
Для многих кандидатов такая проверка – причина отказаться от работы в организации, а значит, воронка найма сужается. Надёжность метода также остаётся под вопросом, не говоря уже об этичности и негативном влиянии на бренд работодателя.
Пример такого правила – дресс-код для сотрудников, которые не общаются напрямую с клиентами и партнёрами. Ещё один вариант – обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю для специалистов, которые и до пандемии часто работали удалённо, например, SMM-менеджеров, IT-персонала разного уровня.
В некоторых организациях очень серьёзные требования к пунктуальности – применяют штрафы за опоздания на пять и более минут. Подобное положение вещей и вовсе заставляет сотрудников искать работу с более гуманным отношением.
«Янтарные» (по классификации Фредерика Лалу, коуча и консультанта, помогающего руководителям вывести свои компании на новый уровень) организации с жёсткой иерархией и строгим, как в армии, стилем управления уходят в прошлое. Им на смену приходят так называемые «зелёные», и появляется все больше «бирюзовых» – это следствие гуманизации менеджмента и окружающей среды в целом.
«Зелёные» и «бирюзовые» организации используют позитивную мотивацию и дают сотрудникам возможность раскрыть свой потенциал, приветствуя инициативу и инновации. Такие компании привлекают больше людей, в первую очередь, мотивированных и инициативных, и добиваются лучших результатов.
Именно поэтому продуманная HR-политика – не дань моде, а инвестиция в будущее бизнеса.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
