Мы на одной волне: как небольшим компаниям создать команду мечты

Компании малого бизнеса часто жалуются на нехватку профессиональных сотрудников. Такие специалисты стоят дорого, а небольшие или молодые проекты просто не могут себе их позволить. Выходом может стать «выращивание» собственных сотрудников и повышение их квалификации до необходимого уровня. О том, как профессиональное развитие и нематериальные способы мотивации помогли создать сильную команду, порталу Biz360.ru рассказала основатель компании Homelike Кристина Полонская.

Когда я только начинала собственный бизнес, то понимала, что сразу привлечь в проект дорогостоящих сотрудников с большим опытом работы будет трудно. Моя проблема – не уникальная. С ней сталкиваются многие компании сферы малого бизнеса, особенно – на старте. Сотрудники с опытом, достаточными знаниями и умениями стоят дорого, поэтому малый бизнес зачастую не может их себе позволить. 

Если у компании нет денег, чтобы привлечь дорогих специалистов, то можно вырастить своих. Я пошла именно по этому пути. Мы искали тех, кто хочет получить новые знания или закрепить на практике знания, полученные в университете; тех, кто готов проявить себя в новом проекте и воплотить в жизнь свои идеи. 

Здесь нужно быть готовым к тому, что придётся нанимать так называемых сотрудников-«руки». Эти люди мало что умеют делать, но они готовы учиться. Найти человека, который на самом деле хочет и может учиться, довольно сложно. Даже если сотрудник говорит, что он готов, это не всегда оказывается правдой. Многие из них довольно быстро сходят с дистанции. 

При найме сотрудника без опыта нужно быть готовым к тому, что обучение и доскональная проверка его работы потребуют много времени и сил. Неопытный человек будет совершать ошибки, по-другому не бывает. 

Я понимала, что продукт, который хочу создать – новый по своему отношению к клиенту. И я интуитивно верила, что должны быть люди, которые захотят создать вместе со мной компанию, максимально ориентированную на клиентов. Так в итоге и получилось. Я взяла людей, которые мало что умели делать, но готовы были учиться и развивать вместе со мной проект. 

Когда нет возможности или желания привлекать сотрудников только с помощью высокой зарплаты, можно заинтересовать их чем-то другим. Расскажу об опыте нашей компании. 

• Официальное трудоустройство. Мы всех трудоустраиваем официально, работаем без серых или теневых схем, у сотрудников всегда есть фиксированный оклад. Денежная мотивация – оклад и бонусная часть. Важно понимать, что у нас довольно много заказов.
  
  

• Профессиональное развитие. Мы заинтересованы в том, чтобы наши специалисты повышали свою квалификацию. Поэтому оплачиваем им разные курсы, которые требуются – например, курсы для SMM-специалистов о том, как правильно писать посты и как работать с новыми инструментами соцсетей. 
  
  

• Продвижение своих специалистов. Я обещала, что любой сотрудник, придя в нашу компанию, получит рекламу и портфолио. Мы рассказываем о специалистах на своих площадках, представляем каждого человека как члена команды. Конечно, мы понимали, что благодаря продвижению наши сотрудники станут более востребованными, и их могут перекупить. Но пока таких случаев у нас не было. Кстати, иногда к нашим специалистам заказчики обращаются напрямую. Но они от такого сотрудничества отказываются. Говорят, что им спокойнее работать в компании, где мы следим за выполнением обязательств со стороны заказчика (иногда это довольно непросто). 
  
  

• Скидки на свою продукцию или услуги. Мы предлагаем сотрудникам максимальные скидки на все товары и услуги компании, а также скидки для друзей и членов семьи. Также сотрудники могут в течение года сделать химчистку двух предметов мебели бесплатно. Для меня особенно важно, что все члены команды Homelike являются постоянными клиентами своей же компании. 
  
  

• Инициативы поощряются. Я не просто приветствую инициативы сотрудников, а призываю к ним. Со временем у руководителей и у меня, как собственника, «глаз замыливается». Мы перестаём генерировать новые идеи для улучшения качества обслуживания. А наши сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентом – и часто они слышат то, что мы не услышим. Ни одно предложение мы не оставляем без внимания, и если есть возможность, всегда реализовываем инициативы наших сотрудников. 

В небольших компаниях, где есть понятные для всех правила и где все переживают за общее дело, сотрудники становятся близки друг другу. Мы сейчас ощущаем себя как одна семья. 

Все, кто пришли на старте как начинающие специалисты, до сих пор с нами. Это для меня очень важно, так как является доказательством, что система подбора сотрудников работает. Люди приводят в команду своих знакомых, друзей, родных. Таких кандидатов мы рассматриваем в первую очередь, потому что хотим, чтобы нашим специалистам было комфортно работать друг с другом. 

Показательным моментом стал период пандемии. Когда нам запретили работать, каждый предлагал какие-то пути развития и искренне переживал за проект. И для меня это очень важно. Коллектив, в котором хочется расти и развиваться – это наше конкурентное преимущество. 

Сейчас нашей компании уже четыре года, но мы всё равно сталкиваемся с некоторыми проблемами при поиске сотрудников. Одна из самых распространённых связана с персоналом для службы клининга. Мало кто из соискателей хочет официально трудоустраиваться. 

Мы платим фиксированную зарплату, независимо от того, есть ли у сотрудников заказы на уборку или нет. Но соискатели считают, что смогут заработать больше, если будут работать на себя через различные агрегаторы услуг (типа «Работа.ру» или Profi.ru). Это иллюзия, и пандемия доказала, что человек без трудоустройства первым окажется без денег и заказов. Но нам всё ещё приходится проводить разъяснительную работу во время собеседований и объяснять причины исключительно официального трудоустройства. 

Получается несмешная ситуация. Многие специалисты жалуются, что работодатели не хотят официально оформлять их в штат. А у нас другая проблема – мы хотим, клинеры – нет. 

Владельцам компаний из сферы малого бизнеса я бы посоветовала в первую очередь объективно оценивать свои возможности. Когда проект только начинается, вы не можете платить большие зарплаты. И нужно это понимать и принимать. Некоторые предлагают высокие оклады и премии, а потом выясняется, что платить их нечем. Так что не пытайтесь привлечь хороших специалистов обещаниями, которые вы не в состоянии выполнить. 

И ещё одна рекомендация - не бойтесь давать вашим сотрудникам знания, навыки, опыт. Чем больше отдаёшь, тем больше получаешь. Это правило работает не только в личной жизни, но и в бизнесе.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360