Дефицит кадров в медицинской индустрии сейчас испытывают и государственные клиники, и частные медицинские центры. Найти и удержать квалифицированных специалистов с каждым годом становится всё сложнее, это касается и опытных врачей, и молодых специалистов, и среднего медицинского персонала. О том, как изменился рынок труда в сфере здравоохранения и какова его специфика, порталу Biz360.ru рассказала директор по персоналу сети клиник Word Dent Екатерина Кочановская.
Екатерина Кочановская – директор по персоналу и организационному развитию сети стоматологических клиник World Dent. Эксперт в области HR с опытом работы более 15 лет в государственной и коммерческой медицине. Закончила Иркутский государственный университет, имеет степень MBA, обучалась в Сколково на программе «Управление в здравоохранении: лидеры изменений». Член жюри профессиональных конкурсов, автор статей в профильных изданиях, спикер статусных конференций.
В течение последних 15-20 лет рынок медицинских специалистов в России претерпел значительные изменения. Сегодня мы сталкиваемся с катастрофическим дефицитом персонала в медицинской сфере, включая врачей и средний медицинский персонал. По последним оценкам Минздрава РФ, дефицит врачей в России составляет почти 29 тысяч человек, нехватка среднего медперсонала оценивается в 63 тысячи человек.
Кадровый голод в сфере здравоохранения усиливается ещё и тем, что желающих посвятить себя профессии врача или медсестры становится всё меньше. По данным «HH Cтатистика», в 2023 году число резюме от соискателей соответствующего профиля снизилось на 1%, а вот количество предлагаемых работодателями вакансий по сравнению с 2022 годом увеличилось на 37%.
По прогнозам заместителя министра здравоохранения России Татьяны Семёновой, в перспективе и в России, и в мире ожидается существенный рост потребности в медицинских услугах, так как увеличивается доля населения старшего возраста, появляется большее число хронических заболеваний, меняется структура заболеваемости.
Если вы зададите управленцам в сфере медицины вопрос, врачей каких специальностей сегодня особенно не хватает, с большой долей вероятности ответ будет такой – «всех». И ортопедов, и гинекологов, и хирургов, и ортодонтов, и онкологов… Конечно, и медицинских сестёр в целом не хватает, но рынок прежде всего испытывает дефицит именно в квалифицированных и опытных специалистах.
Не всегда можно закрыть вакансию выпускником вуза – на многие позиции нужен именно специалист с опытом. Кроме того, бывает, что по рынку труда ходят одни и те же резюме и кандидаты, которые в принципе не могут себя где-то найти или находят, но на непродолжительный срок (их называют «летуны» или «бегуны»). Таких кандидатов мы стараемся не включать в свой шорт-лист.
Поэтому наиболее эффективной и результативной стратегией поиска опытных врачей является хантинг и переманивание специалистов из других клиник. Либо использование личных знакомств и активные коммуникации в профессиональных сообществах.
Падение престижа профессии
Поколение, родившееся в конце 80-х, сейчас находится в возрасте 35+, что делает его самым привлекательным для работодателей населением страны. При этом детство и юность этого поколения пришлись на 90-е, когда медицина (как, например, и сфера образования) не имела высокого престижа. Многие выпускники школ в принципе старались не рассматривать медицинскую карьеру, а предпочитали такие «модные» специальности, как экономика, юриспруденция или менеджмент.
Уход специалистов в смежные области
Поколение, рождённое в 90-е, уже активнее шло в медицину, поскольку стали появляться частные медицинские центры, в которых хорошо платили по сравнению с государственными клиниками. Тогда же наметился тренд на переход многих профессионалов в близкие к медицине сферы, такие как, например, косметология или пластическая хирургия.
Получается, что количество поступающих в медицинские учебные заведения увеличилось, но в профессии врача остаются далеко не все молодые специалисты.
Отток медиков в государственные клиники
Сегодня благодаря вливанию средств в государственную систему здравоохранения всё больше медицинских специалистов обращают внимание именно на государственные структуры. Это отличается от ситуации, которая была 15-25 лет назад, когда работа в частных медицинских компаниях считалась более престижной, высокооплачиваемой и надёжной с точки зрения социальных гарантий. В то время работа в государственной сфере здравоохранения не всегда считалась привлекательной для тех, кто стремился к развитию, повышению своего профессионального уровня и заработку. Однако в последние годы ситуация резко изменилась.
Сегодня государственная система здравоохранения активно привлекает кандидатов в свой контур не только в Москве и Московской области, но и в других регионах, предоставляя широкий спектр социальных гарантий и льгот. И это не только гарантии в рамках Трудового кодекса РФ, но и дополнительный социальный пакет: оплата путёвок в санатории для сотрудников и членов их семей, компенсации затрат на детские лагеря, дополнительные возможности для отдыха и развлечений, оказание материальной помощи в трудных жизненных ситуациях, другие бенефиты.
Получается, что в настоящее время государственные учреждения медицинского профиля могут предложить кандидатам сопоставимые условия труда и социальные льготы наряду с частными медицинскими компаниями. А, следовательно, становятся довольно привлекательными работодателями, что делает поиск и удержание кадров в частной медицине весьма сложной задачей.
При подборе кадров в сфере здравоохранения нужно помнить, что медицинский персонал не только ищет финансовые стимулы, но также стремится к признанию своих профессиональных достижений.
Культура признания и поощрения больше развита в государственных учреждениях. Там существует система иерархии наград, начиная от благодарности главного врача до присуждения званий «Отличник здравоохранения», «Ветеран труда». Это обеспечивает не только социальные льготы, но также уважение и признание коллег.
Таким образом, государственные клиники предоставляют медицинскому персоналу не только место работы, но и признание и стимулы, которые существенно повышают их мотивацию и профессиональное удовлетворение. Если частные центры хотят конкурировать за медперсонал, им также нужно развивать направление нематериальной мотивации.
Стоит отметить, что государственные награды – это не привилегия исключительно государственных учреждений. Коммерческие организации тоже могут использовать эту практику. Они могут направлять запросы на премирование в департаменты здравоохранения, выделяя заслуженных сотрудников.
Рекрутёры, работающие в медицинской сфере, особое внимание уделяют опыту и квалификации кандидатов. Важно не только то, где человек учился, но и его практические навыки, что отражается в портфолио. Кстати, портфолио всё чаще становится ключевым инструментом при отборе кандидатов. К примеру, ортодонт или хирург может разместить в своём портфолио фотографии результата своей работы по принципу «до и после», благодаря чему можно сделать вывод о квалификации специалиста.
Ежегодные аккредитации и аттестации являются ещё одним важным критерием отбора кандидатов. Новые требования государства к подтверждению профессиональных навыков ужесточают стандарты, что стимулирует сотрудников к постоянному совершенствованию и обучению.
Софт-скиллы – универсальные навыки, не связанные с профессией, также играют важную роль для HR-специалистов при отборе соискателей в медицинской сфере. Важно, чтобы сотрудники клиники обладали таким качеством, как пациентоориентированность, осознавали, что их работа заключается в помощи пациентам и решении их проблем.
Для того чтобы понять, подходит ли человек на конкретную позицию, рассматриваются различные аспекты, включая обучение на «входе». Ведь пока идёт обучение, мы можем подтвердить или опровергнуть предположения относительно личных качеств кандидата. От этого зависит, стоит ли продолжать дальнейшее сотрудничество.
Выходные интервью
Удержание сотрудников – это важный пласт работы. Полезной будет практика проведения выходных интервью, которые позволяют понять причины, по которым сотрудник решил покинуть команду. И если ранее в этом процессе участвовали только сам сотрудник и его непосредственный руководитель, то теперь привлекаются и HR-специалисты. Во время интервью важно уйти от стандартных ответов «по личным причинам» или «по семейным обстоятельствам», а стремиться выявить реальную причину. Таким образом, мы можем лучше осознавать возможные внутренние проблемы в команде, которые негативно влияют на удовлетворённость сотрудников.
Возврат сотрудников-«бумерангов»
Постепенно многие компании снимают ограничения на возвращение в команду сотрудников-«бумерангов» (за исключением определённых обстоятельств). Этот тренд отражает общую ситуацию в медицинской сфере – дефицит кадров становится всё более заметным. Ранее уход сотрудника интерпретировался как окончательное прощание, однако такие представления устарели.
Работа с внутренними ценностями
Удержание персонала – это не только вопрос социальной политики, но и работа с внутренними ценностями и мотивами. Приведу в пример проект «Спасибо родителям», который я курирую. Это когда к определённому празднику родителям сотрудников направляется благодарственное письмо за воспитание достойного человека и профессионала своего дела. Мы остаёмся детьми, пока живы наши родители, поэтому такой проект, мне кажется, никого не оставит равнодушным.
Социально-экологические проекты
Для многих сотрудников, особенно это касается молодёжи, важно быть частью такой компании, где кроме финансовых результатов ценятся и социальные достижения. Это могут быть благотворительные проекты, экологические акции, сбор гуманитарной помощи.
Если компания проявляет социальную ответственность через благотворительные и экологические проекты, это производит позитивное впечатление на сотрудников, и они не хотят покидать такое место работы.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
