Расстаться красиво: как уволить сотрудников без репутационных рисков для бизнеса

Увольнение сотрудника – это не просто формальный процесс, а серьёзное испытание для компании, особенно в части репутации. Ошибки на этом этапе могут повлечь за собой негативные отзывы, снижение лояльности оставшихся сотрудников и даже судебные разбирательства. Поэтому важно учитывать долгосрочные последствия и грамотно выстраивать процесс расставания. О том, как увольнять сотрудников корректно и не в ущерб HR-бренду, руководитель отдела персонала компании «Джоб мастер» Тамара Стороженко рассказала порталу Biz360.ru.

Причины увольнения могут быть разными, и каждая из них несёт для бизнеса определённые репутационные риски. 

• Оптимизация штата и экономические факторы. Сокращение персонала по финансовым причинам может вызвать негатив не только среди оставшихся сотрудников, но и в медиаполе, если процесс не сопровождается прозрачной коммуникацией.
  
  

• Профессиональная некомпетентность сотрудника. Важно корректно обозначить причины расставания, чтобы избежать конфликтов и последующих негативных отзывов от экс-коллеги. Самый простой способ – указать на непрохождение испытательного срока.
  
  

• Другой частой причиной увольнения становится стагнация профессиональных качеств сотрудника, неспособность справляться с новыми задачами. Можно опираться на объективные данные и факты. Сравните результаты работы за последние периоды и оцените динамику – снижение показателей или отсутствие роста. Приведите конкретные примеры, когда сотрудник не справился с новыми задачами или требовал значительной поддержки, и подкрепите это отзывами коллег и руководителей. Аргументация должна быть убедительной, но, как правило, сотрудник и сам понимает, за что его увольняют.
  
  

• Конфликты внутри коллектива или несоответствие корпоративной культуре. Здесь важно не допустить слухов и раздоров, объяснив коллективу причины решения. Обычно увольняют зачинщиков конфликта или просто токсичных людей. Если сотрудник не уживается в коллективе, но его компетенции достаточно высоки, а компания большая – вопрос можно решить переводом в другой филиал или отдел.

Прежде чем принимать окончательное решение, важно оценить ситуацию: 

• Действительно ли сотрудник заслуживает увольнения? Возможно, его низкие результаты обусловлены объективными причинами.

• Можно ли предложить сотруднику альтернативу (перевод в другой отдел, временный отпуск, коучинг)?

• Подготовлен ли HR-отдел к проведению процедуры? Его специалисты способны чётко объяснить сотруднику, за что его увольняют, и чем компания может помочь при новом трудоустройстве.

• Соблюдены ли юридические требования, включая компенсации?

• Насколько правильно документально оформлен процесс? 

В нашей практике был случай, когда руководитель хотел уволить менеджера по продажам за плохие результаты. Но после всестороннего анализа ситуации выяснилось, что сотруднику просто не хватало знаний и информации по новым продуктам. После дополнительного обучения он смог выйти на нужные показатели. Таким образом, грамотная оценка ситуации позволила избежать неоправданного увольнения. 

Когда сотрудник сам решает покинуть компанию, важно узнать причины, подтолкнувшие его к этому. Если сотрудник ценный и у компании есть возможность повлиять на его решение, необходимо воспользоваться доступными инструментами удержания. 

При отсутствии такой возможности, необходимо дать увольняющемуся exit-анкету (анкету о выходе). Опросы при увольнении играют важную роль: они дают ценный и правдивый отклик от уходящих сотрудников, так как многим сложно озвучить истинные причины увольнения при личной встрече с непосредственным руководителем или HR-специалистом. 

Самый сложный момент – беседа об увольнении. Важно придерживаться трёх главных принципов: 

• Прозрачность. Честное объяснение причин увольнения.
  

• Уважение. Сохранение профессионального отношения.
  

• Поддержка. Гарантировать помощь в поиске новой работы или рекомендации. Например, можно подчёркивать хорошие качества увольняемого сотрудника при обращении HR-специалистов других компаний, желающих взять этого человека на работу. 

От следования всем этим принципам напрямую зависит репутация компании и её HR-бренд. Поэтому увольнение даже самого некомпетентного сотрудника должно быть выполнено по всем правовым и этическим канонам. 

Вот пример неправильного расставания. Сотрудника уволили без предупреждения и объяснения причин. В результате он начал писать негативные отзывы на сайтах-отзовиках, в результате чего в коллективе началось «брожение». Компания пересмотрела подход и теперь всегда предлагает сотрудникам несколько месяцев на поиск работы и поддержку в трудоустройстве. Это значительно снизило уровень негатива у работающих сотрудников. 

Важно правильно донести информацию до коллектива, клиентов и партнёров об увольнении сотрудника. 

• HR-отдел должен сообщить увольняемому (и позже - всей команде) о причинах расставания, минимизировать слухи в коллективе.
  
  

• Если увольнение конкретного сотрудника затрагивает интересы партнёров и клиентов, нужно уведомить их заранее.
  
  

• Для сохранения своей репутации, нужно контролировать информацию в соцсетях и профессиональных платформах.

Пример успешного увольнения. В одной компании при закрытии отдела всем сотрудникам заранее сообщили о предстоящих изменениях, предложили бонусные выплаты и помощь в трудоустройстве. В результате негативные отзывы свелись к нулю. 

Пример неправильного увольнения. В другой компании сотрудника уволили без объяснений. Он написал гневные отзывы в соцсетях и увёл нескольких клиентов в свою новую компанию. Если бы HR-менеджер этой компании провел необходимую работу как с сотрудником, так и с клиентами, то такой ситуации удалось бы избежать. 

Увольнение – это часть стратегического управления персоналом. Если оно проведено корректно, то может стать новым шансом как для сотрудника, так и для компании. Грамотный подход к этому процессу защищает корпоративную культуру и HR-бренд в долгосрочной перспективе.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал и страницу в «ВКонтакте».
biz360