Что движет вашими сотрудниками: пять типов мотиваций для управления командой

Как узнать, что движет сотрудником? Желание получить одобрение руководства или признание команды, принадлежность к коллективу или наличие соцпакета? Это напрямую зависит от типа мотивации, которая свойственна конкретному человеку. Знание этих типов и умение использовать информацию на практике поможет руководителям грамотно выстраивать работу с сотрудниками. Об основных типах мотивации рассказал HR-директор digital-компании iConText Group Вячеслав Золотарёв в корпоративном блоге.

Один из самых распространённых типов мотивации. Как правило, таким людям лучше предлагать вакансии, где качественное выполнение процесса важнее достижения результата. Например, бюджетники могут комфортно себя чувствовать в бухгалтерии или административном отделе. Гораздо хуже они подходят на позиции, где нужно оперативно давать результат. Например, в активных продажах.

• Высокая ценность: стабильность, чёткие инструкции, отсутствие переработок.
• Низкая ценность: деньги, слава.
• Как узнать на собеседовании: люди с таким типом мотивации чаще акцентируют внимание на вопросах про регулярность выплат, соцпакет, режим работы.
• Как мотивировать: дать свободный день, добавить что-то к соцпакету. Ну и, конечно, корпоративчик.

Денежники готовы пахать 24 часа в сутки, чтобы заработать больше. Они могут находить выход из самых сложных ситуаций за вознаграждение. Для них мотивация должна быть прозрачной, достижимой и выгодной.

Денежники часто выбирают профессии с возможностью влиять на заработок, например, биржевой маклер, риелтор, менеджер активных продаж. Главный секрет успешного сотрудничества с такими людьми – их денежные амбиции должны соответствовать целям вашего отдела или компании. Тогда будет идеальная синергия.

• Высокая ценность: свобода действий, возможность увеличить доход, самостоятельность.
• Низкая ценность: этика, коллектив, идея.
• Как узнать на собеседовании: люди с таким типом мотивации задают много детализированных вопросов про оплату труда, премии, проценты от сделок.
• Как мотивировать: дать высокий процент от сделки, увеличивать полномочия, ставить развивающие планы.

Люди с таким типом мотивации стараются выглядеть солидно, хорошо себя презентуют, стремятся быть чуть лучше остальных, выгодно выделяться на их фоне. Они хорошо осознают свои заслуги и гордятся ими. Больше всего статусники ценят уважение к себе. Деньги могут иметь значение, но гораздо важнее то, какой статус, возможности и привилегии они дают.

• Высокая ценность: название должности, регалии, прямое общение с собственниками, возможность посещать статусные мероприятия.
• Низкая ценность: соцпакет, климат в коллективе, отношения с коллегами.
• Как узнать на собеседовании: смотрите, как человек себя подаёт. Обычно люди с таким типом мотивации выделяют свою значимость. Например, могут сказать, что на прошлом месте работы напрямую подчинялись гендиректору и что тот прислушивался к их мнению. Плюс, они стараются дорого одеваться, покупают дорогие аксессуары.
• Как мотивировать: дать статусную должность, отдельный кабинет, оснащённый по последнему слову техники, поощрять публичное признание заслуг и общение с коллегами и партнёрами на самом высоком уровне.

Люди-результат. Для них важно быть быстрее, выше, сильнее, преодолевать все преграды и каждый раз подниматься на новые вершины. Трудности их только подстегивают. Но если новых вызовов не будет, то уровень мотивации таких людей может снизиться.

• Высокая ценность: сложные и сверхсложные задачи к завтрашнему утру, победа и ощущение всемогущества.
• Низкая ценность: процессы, иерархия, стабильный, но медленный рост.
• Как узнать на собеседовании: такие люди без стеснения рассказывают о своих успехах, сопровождая их цифрами и датами, как спортсмены об олимпиадах (они и есть спортсмены).
• Как мотивировать: ставить интересные и сложные задачи с ограниченным сроком исполнения. Не забывать о кубках и медалях.

Людям с таким типом мотивации характерна развитая фантазия, нестандартные подходы, смелость суждений. Они готовы следовать за мечтой. Им важно окружение, важно соотносить себя с целями, миссией компании. Кроме того, у таких людей всегда масса идей. Другое дело, что реализация этих идей не всегда их конёк.

• Высокая ценность: принадлежность к коллективу; возможно, личность руководителя, который вдохновляет (мы все одна семья, увлечённость, самоотдача).
• Низкая ценность: личное удобство, деньги, быстрый результат.
• Как узнать на собеседовании: такие люди обычно спрашивают про атмосферу в коллективе, корпоративный дух и миссию с видением. Будут тратить два часа на дорогу, если им нравятся люди или идея.
• Как мотивировать: часто лично обсуждать миссию сотрудника, его успехи, путь к цели и поддерживать командный дух. Дни рождения, семейные праздники, прыжки в мешках, командные тренинги – обязательно.

Конечно, в чистом виде, без «примесей» эти типы мотивации встречаются достаточно редко. Для эффективной работы компаниям нужны сотрудники всех типов, да и в любом человеке мотивации, как правило, тесно переплетаются. Но всегда есть доминирующая мотивация, с которой и нужно больше всего работать.

Источник: iConText Group.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360