С выгоранием сотрудников рано или поздно сталкивается любой предприниматель и руководитель. Если «накрыло» хотя бы одного важного члена команды – может пострадать вся компания. А значит, с этим нужно как-то бороться. Состояние выгорания можно выявить на ранней стадии – и оперативно принять меры, которые позволят от него избавиться. О том, как бизнес борется с выгоранием сотрудников, портал Biz360.ru спросил руководителей компаний малого бизнеса. Возможно, их опыт пригодится коллегам по цеху.
Максим Кравец,
CEO аутстафф-компании Holyweb
Несмотря на все бенефиты IT-индустрии, разработчики выгорают не меньше, чем специалисты других сфер. Программирование – это тяжёлая умственная работа. Достаточно сложно писать код и сохранять концентрацию в течение нескольких часов подряд. Кроме того, часто программисты не видят наглядный визуальный результат своей работы.
Опасность выгорания отдельного сотрудника для бизнеса зависит от уровня специалиста и объёма его ответственности. Если выгорает техлид, для проекта это может стать огромной проблемой, так как он является носителем уникальной информации по архитектуре проекта или его текущему состоянию. Выгорание токсично: если лид команды устаёт, то может выгореть вся команда.
Моменты выгорания мы стараемся отслеживать заранее. Если замечаем, что продуктивность сотрудника падает и он выглядит подавленным, то стараемся работать на опережение.
Если сотрудник выгорел, мы помогаем ему преодолеть это состояние. Например, компенсируем расходы на психолога. Если требуется, оформляем отпуск. Но, по моему опыту, просто перестать работать на какое-то время недостаточно. Отпуск должен быть активным и заранее спланированным. Нужно радикально изменить образ жизни, сделать что-то новое – например, пойти в поход в горы, заняться физической активностью.
В результате сотрудники не замалчивают проблему, не боятся спросить или показаться некомпетентными. Это предотвращает многие трудности выгорания – внезапные увольнения, токсичность, снижение командного духа и т.д.
Такой подход – признание проблемы и заинтересованность в решении – поддерживают здоровую атмосферу в коллективе.
Елена Солдатова,
директор компании
«Лидер Инфо»,
основатель компании
SOLDES
Я не понаслышке знаю, что такое выгорание, проверила на себе. Важно понять, какие маркеры существуют у этого явления:
-
Вам неинтересно то, чем вы занимаетесь (или неожиданно стало неинтересно);
-
Вы не достигаете необходимого результата и испытываете разочарование;
-
Вы работаете в режиме «тушения пожара» и от этого сильно устаёте;
-
Вы чувствуете, что ваш эмоциональный фон в отношении работы ухудшается, буквально заставляете себя идти на работу.
Помните – это первые звоночки, которые нужно отследить и пойти с ними к руководителю. Не молчите, не доводите себя до истощения, честно скажите об этом. Грамотный руководитель услышит вас, поможет и даст новую задачу, либо разгрузит, чтобы вовремя и своевременно включить меры профилактики.
Определили тревожные звоночки, переходим к профилактике:
-
Запрет на работу в режиме «тушения пожара». Моя команда работает с высокой степенью загрузки, но задача ставится ровно на сутки с момента её формулирования. Это необходимо, чтобы человек мог спокойно в течение определённого периода внести её в свой график и выполнить.
-
Отпуск 28 дней в году. Мы всегда следим за этим. У нас не действует практика: если ты работаешь без отпуска, мы тебе заплатим больше. Если сотрудник в течение года вдруг не использовал какие-то дни отпуска, они «сгорают».
-
Индивидуальные встречи по развитию. Я встречаюсь с линейными руководителями, линейные руководители встречаются со своими сотрудниками. Мы смотрим, какие личные цели у них есть, возникают ли сложности, помогаем с их решением.
-
Грамотно выстроенная коммуникация внутри команды. У нас есть единое информационное пространство, в котором сотрудники общаются между собой, поздравляют с днями рождения и делятся рабочими успехами. Выезжаем всей командой на тренинги, тимбилдинги, встречи, где можно обсудить нерабочие моменты.
-
Открытый микрофон. Команда должна знать, как обратиться к собственникам и получить обратную связь, как сказать им о положительных и отрицательных моментах. Мы собираем обратную связь с помощью анкетирования, а после анализируем её, делаем выводы и улучшаем рабочие процессы.
Татьяна Газизуллина,
исполнительный директор компании MOSC
У нас небольшая команда, поэтому выгорание даже одного сотрудника мгновенно сказывается на работе компании. Эмоциональное истощение и апатия к рабочим задачам убивают мотивацию не просто одного члена команды, упаднические настроения заразны, особенно в кризисные времена.
Поэтому мы стараемся делать следующее:
-
Диагностируем первые признаки выгорания (спад инициативности, снижение количества задаваемых вопросов и желания активно участвовать в обсуждениях, равнодушие к критике, нарушение дедлайнов);
-
Определяем причины возникновения выгорания в спокойной беседе, задавая открытые вопросы: интересны ли тебе текущие задачи? всё ли в порядке в отношениях на работе? что тебе интересно в ближайшей перспективе?
-
В зависимости от выявленных причин предлагаем сотруднику разные варианты мотивации: взять отпуск, поощрить за переработку, перебросить на другой проект (если причина в клиенте, с которым не ладится общение), поменять последовательность выполнения задач. Если сотрудник очень ценен, то можем предложить обучающие курсы или смену деятельности внутри компании. В конце концов – можем купить абонемент на массаж или в спортзал, чтобы обновить физическое состояние, а там и психологическое подтянется.
Игорь Боев,
сооснователь сервиса «ПланФакт»
Выгорание – это не ежедневная усталость, которая возникает у любого человека в конце рабочего дня, а постепенно накопившиеся негативные чувства и эмоции, истощение сил, которое не исчезает после кратковременного отдыха. Что мы делаем, чтобы не допустить выгорания или хотя бы снизить его вероятность:
-
Изначально ищем трудолюбивых, работоспособных и стрессоустойчивых сотрудников.
-
Регулярно общаемся с каждым сотрудником для разрешения текущих вопросов, понимания перспектив, возможностей профессионального и карьерного роста.
-
Стараемся узнать настроение людей, поддерживаем тех, кто «поник», пытаемся разобраться в причинах проблем и помочь.
-
Боремся с рутиной. Выгорание возникает быстрее, если работа малоинтересна и (или) рутинна, однообразна. Важно понять, к какому труду склонен сотрудник, что ему интересно, где он более эффективен. В нашей компании существует много примеров, когда ценные сотрудники, исчерпав интерес к выполняемым обязанностям, меняли направления деятельности, переходили в другие отделы и начинали выполнять новые, более интересные для них и не менее важные для компании, задачи.
-
Снижаем уровень стресса. Одной из причин выгорания является стресс. Он может возникать из-за напряжённых отношений в коллективе, чрезмерных нагрузок и требований, излишнего контроля со стороны руководства. Поэтому мы следим за адекватностью задач и требований с точки зрения реалистичности их выполнения.
-
Стараемся разнообразить корпоративную жизнь интересными мероприятиями: коллективные встречи праздников, регулярные спортивные мероприятия (волейбол, настольный теннис, пейнтбол), мафия, настольные игры;
-
Отпускаем с добром и «лёгким сердцем». Статистика последних лет свидетельствует о том, что текучка кадров у нас не превышает 6% в год. Но, если кто-то решает покинуть компанию, относимся к этому с пониманием и без обид. Желаем успехов и радуемся, когда люди идут «на повышение», благодаря опыту, полученному у нас.
Данил Ильин,
основатель кадрового агентства HEAAD
Эмоциональное выгорание сотрудников чревато для компании снижением вовлечённости специалистов в рабочий процесс. Если человек стал работать менее продуктивно, чаще брать больничные, жаловаться на упадок сил – он выгорел.
Своим клиентам мы всегда советуем быть «в коннекте» с сотрудниками: проводить регулярные интервью один на один, следить за изменением настроений в коллективе, интересоваться комфортом условий труда для каждого специалиста.
Если ресурсы компании позволяют, то эффективно будет внедрить и работу с психологами: это может быть как штатный, так и приглашённый специалист. Особую популярность сейчас набирают well-being-программы для повышения благополучия сотрудников и профилактики их выгорания: коучинг, мастер-классы, корпоративные скидки. Использование этого инструмента требует денежных вложений, но если люди – главная ценность компании, то это будет не тратой, а выгодной инвестицией.
Алина Пенчук,
HR-директор IT-компании Extyl
Многие IT-сотрудники знакомы с профессиональным выгоранием – в среднем оно случается раз в год. Причин для этого несколько:
-
Специалисты устают от большой нагрузки. Они находятся в постоянном стрессе и не выделяют достаточно времени на отдых.
-
Сотрудники работают над несколькими проектами одновременно, поэтому им становится сложно концентрироваться и эффективно выполнять задачи. Или, наоборот, многие айтишники тонут в рутине и теряют интерес, когда долго занимаются только одним продуктом.
-
Часто профессиональное выгорание следует за эмоциональным. Если у человека много личных проблем и переживаний, это сказывается на работе. Сотрудник чувствует себя подавленным, теряет силы и желание профессионально развиваться.
За последние полгода причин для выгорания стало больше: повысилась напряжённость в обществе, у многих изменились карьерные планы. Поднялся уровень информационного шума, поэтому сотрудники перегружены новостями, которые сложно фильтровать. Они заходят в интернет, чтобы расслабиться, а в итоге сталкиваются с думскроллингом – бесконтрольным просмотром плохих новостей. По личному опыту знаю, что это только повышает тревожность и мешает повседневной жизни.
Чтобы защититься от профессионального выгорания, необходимо соблюдать work-life balance: не работать сверхурочно, регулярно брать отпуск, отключать уведомления в мессенджерах на выходные. Это поможет не отвлекаться на задачи, которые могут подождать до рабочего времени, сохранять продуктивность и наслаждаться жизнью.
Если профессиональное выгорание уже наступило, то необходимо проанализировать, что к этому привело: однообразие, переработки или эмоциональные переживания. Честно объяснить ситуацию руководителю, чтобы вместе с ним придумать варианты решения. Если самостоятельно справиться не получается, можно обратиться к специалисту. Например, у нас в компании есть корпоративный психолог, к которому можно прийти за консультацией, чтобы найти выход из сложной ситуации. Это помогает поддерживать ментальное здоровье и оставаться работоспособным.
Николай Хорт,
основатель и СЕО
курьерского сервиса Take'N'Go
Я думаю, что лучшая профилактика выгорания – доверительная атмосфера в компании. Она подразумевает, что любой сотрудник может подойти к своему руководителю и открыто сказать, что он себя в последнее время неважно чувствует, сильно устаёт, не испытывает энтузиазма от работы. Если человек знает, что его в трудной ситуации поймут, он вряд ли будет терпеть до последнего, когда его силы окончательно иссякнут.
У нас недавно был случай, когда сотрудница, чей доход зависит от количества выполненных задач, честно призналась, что начинает выгорать. Мы тут же рассмотрели варианты снижения нагрузки. В итоге остановились на том, что девушка работает весь следующий месяц в суперлайт-режиме и делает только самое необходимое. В итоге за месяц человек восстановился, набрался сил и сейчас исполняет свои обязанности с таким же вовлечением, как и в первый месяц работы.
Эту практику мы готовы использовать со всеми сотрудниками, оказавшимися в аналогичной ситуации. Но жалоб на выгорание в компании не так много, потому что сотрудники не перерабатывают и регулярно ходят в отпуск. У нас нет проблем с отгулами и прочими подобными историями. Самое важное – чтобы обязанности вовремя и в надлежащем объёме выполнялись, а микроменеджмента и строгого графика у нас нет. Наверно, это тоже можно назвать мерами по профилактике выгорания.
Ирина Смирнова,
управляющий партнёр
и директор компании «Ваш бухгалтер»
Сотрудник с выгоранием обходится дорого. Реальное рабочее время сводится к минимуму, а рассеянность и ошибки приводят к большим финансовым потерям. При эмоциональном выгорании штрафовать или проводить дисциплинарные беседы бесполезно
Если руководитель внимательно относится к подчинённым, заметить признаки выгорания нетрудно. Внешне это может проявляться в нежелании хорошо выглядеть в офисе, отсутствии энергии, незаинтересованности в поставленных задачах.
Я довольно много общаюсь с сотрудниками и вникаю в их проблемы. Иногда сложная задача, забирающая силы, в разговоре находит решение. Когда у человека проблемы дома, стоит взять отпуск не по графику. Бывает, что такие обстоятельства наносят ущерб работе, но последствия будут меньшими, чем ошибки, допущенные невниманием сотрудника. Или, чтобы «встряхнуть» специалиста, я могу передать ему новые функции либо перевести на другой участок работы.
Не все коллеги тратят выходные дни на интересные поездки, порой быт забирает даже отпуск. Поэтому наша команда выезжает в разные города и посещает красивые места для улучшения корпоративного настроения. Впечатления позволяют вернуться в офис с новыми силами.
Юлия Данилова,
технолог бухгалтерского сервиса «Кнопка»
Мы считаем, что профилактика – лучше лечения, поэтому борьбу с выгоранием начинаем практически при трудоустройстве. Поделимся некоторыми успешными практиками.
Горизонтальная миграция. Одна из наших ценностей – честность. Это означает, что сотрудник, чувствующий выгорание, может смело прийти к своему руководителю и сказать: «Не хочу больше быть юристом. Устал. Хочу попробовать себя в новой роли». Как правило, новую роль мы такому сотруднику находим. Были случаи, когда юрист становился продавцом, бухгалтер – системным администратором, а продавец – маркетологом.
Это выгодно для обеих сторон. Сотруднику не нужно менять место работы, нам надо не искать и обучать новичка «извне», а адаптировать в новую роль сотрудника, который уже разделяет ценности компании, ладит с командой и владеет всеми инструментами.
Есть ещё одна неочевидная выгода компании. Когда сотрудник внутри компании меняет роли, он неизбежно вникает в большое количество бизнес-процессов и механизмов, и начинает смотреть на работу компании «широким взглядом». Это ведёт к росту осознанности, нередко такие сотрудники растут в том числе и карьерно.
Регулярные фидбеки. Мы практикуем честный разговор с каждым сотрудником раз в полгода, иногда даже чаще. Там мы даём обратную связь и помогаем человеку увидеть точки роста. А он может рассказать обо всём, что его волнует. Такой подход помогает понять, как сотрудник чувствует себя в данный момент, достаточно ли у него энтузиазма или он погряз в рутине и уже просматривает вакансии в других компаниях.
Если сотрудник на такой встрече говорит, что не готов менять роль, но его беспокоит рутина и хочется чего-то нового – мы помогаем ему увидеть те проекты, задачи, механизмы, в которых он может реализовать свой потенциал.
Свобода в поиске решения. «Кнопка» – это больше IT-компания, нежели типовой аутсорсинг. Штат разработчиков у нас – около 45 человек, это пятая часть от всего штата компании. Найти и удержать классного разработчика – задача не из лёгких, особенно если ФОТ ограничен. Нам повезло быстро осознать в чём наше преимущество перед другими IT-проектами – это свобода в поиске решения.
Далеко не все любят работать по чётко выверенному ТЗ, в условиях жёстких сроков и KPI. Но мы не даём нашим спецам вообще никаких ТЗ, оставляя место для творчества. Мы приходим к ним с проблемой, и разработчики могут самостоятельно искать и внедрять оптимальное решение. Многие в команде отмечают, что это именно то, что их вдохновляет и позволяет развивать компетенции.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
