Сейчас в большинстве сфер бизнеса – острый кадровый кризис. И компании из одной ниши конкурируют за персонал не только друг с другом, но вообще со всем рынком. Всё больше руководителей компаний понимают, что установка «зарплата решает всё» уже не работает. Поэтому в сфере HR нужны новые свежие идеи, решения и подходы. О том, как привлекает и удерживает качественных сотрудников сеть стоматологий «МИА.рф», порталу Biz360.ru рассказал её основатель Роман Чурин. Думаем, его рекомендации пригодятся предпринимателям и из других сфер бизнеса.
Роман Чурин – основатель федеральной сети стоматологий «МИА.рф», учредитель обучающего центра M-Academy. Эксперт в сфере медицинского бизнеса, спикер крупных профильных конференций.
В современных условиях стоматологическим клиникам, как и всем предприятиям сферы медицинского бизнеса, приходится конкурировать за кадры не только друг с другом, но и с крупными компаниями из самых разных отраслей. Это создаёт серьёзные вызовы в сфере найма и удержания персонала.
Например, поиск и найм даже рядовых сотрудников (например, санитарок или администраторов) стал разы сложнее и дороже, чем два года назад. Причина – значительный рост запросов и потребностей кандидатов. Теперь сотрудники, зарабатывающие до 200 тысяч рублей, активно рассматривают возможности трудоустройства не только в стоматологические клиники, но и в крупные компании из других секторов (например, в курьерские службы).
Сейчас специалисты могут найти более привлекательные условия, а также карьерные и финансовые перспективы у гораздо более крупных игроков рынка, которые, как и весь рынок, испытывают кадровый голод. И это касается не только «рядовых» должностей, но и узких профессионалов – врачей, маркетологов, менеджеров.
Поэтому ключевой задачей HR-служб становится отслеживание актуальных тенденций рынка труда и внедрение эффективных инструментов привлечения и удержания кадров. Простого повышения заработной платы уже недостаточно. Необходимо комплексно работать над созданием конкурентоспособных условий, карьерными возможностями и корпоративной культурой чтобы формировать лояльную и высокомотивированную команду. Только так можно выиграть войну за таланты.
Вот что можно сделать уже сейчас.
Помимо конкурентной заработной платы, специалистам важно чувствовать свою причастность к чему-то глобальному и значимому. Представим ситуацию: врачу предлагают работу в небольшой клинике «на три кресла», где мало пациентов и устаревшее оборудование. В то же время он может выбрать работу в крупной сетевой клинике с новым оборудованием, корпоративными мероприятиями, обширной базой знаний, сложными клиентскими случаями и возможностью регулярного обучения. В этом случае выбор очевиден.
Крупная стоматологическая компания способна предложить не только современные условия труда (новое оборудование, комфортные рабочие места, программы обучения и развития), но и возможность стать частью команды, которая реализует грандиозную миссию. Специалист будет ощущать, что его работа оказывает существенное влияние на здоровье и качество жизни многих пациентов.
Планируя развитие своего бизнеса, владельцам стоматологических клиник важно создавать не просто благоприятные условия для персонала, но и формировать атмосферу сопричастности к масштабной цели компании. Такой подход станет ключевым преимуществом при привлечении и удержании ценных сотрудников.
Многим людям важно ощущать, что они постоянно развиваются и движутся вперёд. Поэтому в каждой компании должен быть предусмотрен индивидуальный план развития, который охватывает как карьерный рост, так и профессиональное развитие на текущей должности.
Сотрудники различаются по своим желаниям и амбициям. Некоторые, например, выбирают путь глубокой специализации: врач может быть настроен на то, чтобы совершенствоваться в своих навыках, и не стремится к дополнительным обязанностям. Для таких людей важны курсы повышения квалификации, доступ к современному оборудованию, поддержка творческого подхода к выполнению работы.
В то же время есть и те, кто стремится к карьерному росту – например, к позиции заведующего отделением или главного врача. Обязанность компаний – поддерживать стремление развиваться внутри организации.
Но как понять, какую мотивацию преследует сотрудник? Всё просто: нужно разговаривать с людьми, интересоваться их желаниями и планами, тем, как себя видит сотрудник в будущем (и видит ли в своём будущем вашу компанию).
Формирование корпоративной культуры – это не разовое мероприятие, а процесс, который должен пронизывать всю жизнь компании. На каждом собрании, в каждом разговоре руководитель должен транслировать и укреплять те ценности и принципы, которые определяют внутреннюю атмосферу организации.
Это можно назвать своего рода «культом» – в хорошем смысле этого слова. Невозможно расписать все регламенты и протоколы – всегда будут ситуации, когда сотрудникам необходимо опираться на корпоративные ценности и принципы. Именно поэтому их постоянное внедрение и поддержание становятся регулярной задачей руководства.
Без такой непрерывной работы сотрудник останется просто человеком, работающим за деньги. А при наличии чётких ценностных ориентиров он будет воспринимать свою работу как важную миссию.
Для создания и трансляции корпоративной культуры можно использовать различные инструменты. Например, прописать миссию и ключевые ценности компании и сделать их известными каждому сотруднику. Руководитель должен постоянно ссылаться на эти «корпоративные постулаты» в разговорах с командой, показывая их значимость.
Так, при бурном конфликте можно подчеркнуть, что «важнейшим принципом нашей работы является честность, ведь это помогает вовремя выявлять и исправлять ошибки». Регулярно слыша такие фразы, сотрудники постепенно начинают им следовать и ощущать свою причастность к общим ценностям.
Заботиться о своих сотрудниках и предлагать им преимущества, которых нет у конкурентов – важная задача руководителя. Да, это требует дополнительных инвестиций из прибыли компании, но грамотно использованные средства возвращаются многократно в виде вовлечённости и лояльности персонала.
Например, в одной из российских клиник нет даже простой кофемашины, так как она не вписывается в бюджет. А другая клиника установила у себя не только кофейный аппарат, но и массажное кресло для сотрудников. Пусть это и кажется мелочью, но возможность в течение рабочего дня немного расслабиться и отдохнуть – огромный плюс. Ведь «замотанный» и уставший специалист вряд ли сможет показать высокую эффективность и креативность.
Особое внимание важно уделять эстетике рабочих пространств. Если вы создадите максимально приятную и вдохновляющую обстановку в ординаторских, люди это оценят.
Важны и нематериальные формы поощрения. Например, можно использовать «Доску почёта» лучших сотрудников месяца, на которой к фотографиям можно прикрепить символические денежные призы. Это не только приятно для награждённых, но и подстегивает остальных сотрудников к высокой производительности.
Ещё один простой, но эффективный инструмент – публичные поздравления с днём рождения. Можно создать «Именинную доску» и размещать фотографии сотрудников с датами их рождения. Это позволяет не только отмечать важные для каждого даты, но и способствует сплочению коллектива.
Очевидно, что лучшие специалисты – врачи, администраторы, менеджеры – хотят работать там, где есть возможности для самореализации. А это невозможно без наличия стабильного и качественного потока пациентов.
Нет никаких шансов удержать выдающихся профессионалов в небольшой клинике с устаревшим оборудованием и скромным потоком пациентов. Сотрудники будут стремиться в сетевые или премиальные стоматологические центры, где смогут реализовать свои таланты в условиях масштабной практики.
Задача предпринимателя – дать своим сотрудникам не просто конкурентную зарплату, но, в первую очередь, условия для их профессионального и личностного роста. Ведь только реализованный и счастливый человек способен показывать высокие результаты и вдохновлять коллектив.
В этом смысле маркетинговый бюджет компании – одна из ключевых инвестиций в HR. Качественное продвижение услуг, формирование сильного бренда и привлечение большого количества пациентов становится гарантией того, что лучшие специалисты захотят у вас работать.
Рассказываем бизнес-истории, предупреждаем об изменениях в законодательстве, делимся опытом автоматизации
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с политикой персональных данных
Роль собственника или топ-менеджера в стоматологическом бизнесе выходит далеко за рамки простого управления. Чтобы сформировать сильную и мотивированную команду, руководитель сам должен быть максимально вовлечён в жизнь компании.
Лично я, как владелец клиники, регулярно участвую во множестве внутренних встреч и планёрок – от общих собраний всего коллектива до еженедельных совещаний управленческой команды. Я досконально знаю, что происходит в каждом отделе, и своим уровнем вовлечённости подаю пример руководителям отделов.
Глядя на то, как собственник живёт бизнесом, директоры и менеджеры неизбежно перенимают такую же модель поведения. В результате в клинике формируется атмосфера вовлечённости и ответственности на всех уровнях. Люди понимают, что топ-менеджмент компании не просто отдаёт распоряжения, а лично участвует и глубоко интересуется их работой.
Это критически важно для привлечения и удержания первоклассных специалистов. Ведь топовые врачи, менеджеры, администраторы никогда не будут работать в обычной, «средненькой» клинике. Они всегда ищут условия для профессионального роста, возможности для самореализации и сообщество сильных коллег.
Задача руководителя – построить именно такую модель бизнеса, где будут созданы все предпосылки для развития ключевых сотрудников. И вовлечённость главы компании в повседневную жизнь – один из важнейших элементов этой системы.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
