Во многих компаниях есть «офисный балласт» - малоэффективные сотрудники, от которых вреда едва ли не больше, чем пользы. Консультант компаний New Balance и Microsoft Роберта Чински Мэтьюсон сравнивает их с сорняками в саду. В своей книге «Управление талантами» она описывает, чем опасны неэффективные сотрудники и как вырастить настоящую команду, в которой будут только продуктивные и мотивированные люди. С разрешения издательства «Альпина Паблишер», выпустившего эту книгу, мы публикуем некоторые её рекомендации.
В компаниях есть люди, которые вроде бы и работают, но польза от их работы крайне несущественная. Я вывела четыре типа таких сотрудников, от которых в вашей организации нужно избавиться с корнем.
Минималист. Наиболее часто встречаемая разновидность. Сотрудники этого типа никогда не сделают больше, чем от них требуется. Лидеры смотрят на них сквозь пальцы и думают: «Да у меня и похуже были сотрудники. Эти хотя бы работают».
Молчаливый жалобщик (у такого на лице всё написано). Эти сотрудники вечно ходят с недовольной миной. Вам, вероятно, доводилось встречаться с ними где-нибудь в ресторане, магазине или в очереди на техосмотр. Но вы можете и не подозревать, что эти люди водятся ещё и во всех офисах мира. Они не предъявляют претензий, и руководители часто их просто не замечают. Чего нельзя, к сожалению, сказать о клиентах и заказчиках. Одни поднимут шум, другие же - молча уйдут к конкурентам.
Пассивно-агрессивный тип. Это такие сотрудники, которые говорят вам то, что вы хотите от них слышать, но делают всё равно по-своему. Занятые менеджеры могут не заметить эту группу. Обычно только спустя время супервайзеры обнаруживают, что эти сотрудники не выполняют свои обязательства. Даже если они признают проблему, нередко случается, что работу за них доделывает менеджер.
Непоследовательный тип. Эти сотрудники способны показывать хорошие результаты - во всяком случае иногда. В остальное время их работа - полная катастрофа. Трудность, с которой в этой связи сталкиваются менеджеры, в том, что нельзя заранее предсказать, как будет развиваться тот или иной проект. Поэтому, чтобы они не сбились с курса, приходится неустанно следить за ходом их работы.
В компаниях полно сотрудников, которые, несмотря на то, что неэффективны, продолжают числиться в штате. Думается, что и в вашей организации такие тоже есть. Давайте посмотрим, как это сказывается на развитии бизнеса. А затем вы сами решите, пришло ли время навести порядок на вашей корпоративной клумбе.
Неэффективные сотрудники препятствуют росту перспективных сотрудников
Я часто слышу от разных одарённых специалистов о том, как они вынуждены были оставить свои компании из-за невозможности расти. Не редки и истории о «протежируемых» менеджерах, которых разве что одному богу под силу подвинуть с места. Заглядывая в будущее и глядя на своих начальников, сотрудники понимают, что те никогда не уйдут, а следовательно, возможности двигаться вверх в этой организации у них тоже нет. И тогда они поступают так же, как и многие другие разочаровавшиеся сотрудники: чтобы расти, они уходят в другие компании.
Слабые лидеры редко нанимают людей, которые сильнее их, потому что боятся, что те подчеркнут их собственные недостатки. На место ушедших людей руководитель-середнячок наймёт таких же середнячков-сотрудников, чтобы не рисковать собственным местом в компании.
А теперь я прошу вас подсчитать: сколько сотрудников ушло из вашей компании, потому что им просто нечем было у вас дышать? Если насчитали хотя бы одного, то и это перебор.
Создание неблагоприятных условий роста
Я могу лично засвидетельствовать, каково это - работать в коллективе, где все вечно ходят несчастные. В одной знакомой мне компании из таких сотрудников можно было бы организовать целый отдельный офис. Конечно, ни одна организация не стремится стать такой. Это происходит со временем, если лидеры пренебрегают необходимостью избавляться от сотрудников, которые всех вокруг заражают своим негативным отношением.
Поэтому проблему токсичных сотрудников решить крайне важно. Если от них не избавиться, они способны отравить всю организацию. Со всеми справиться сразу, может, и не выйдет, но нужно хотя бы начать.
Испорченная репутация HR-бренда
Что в первую очередь делают люди, узнав о новой вакансии? Они спрашивают мнения друзей, которые знакомы с этой компанией, или читают отзывы сотрудников. Всего лишь одного в духе «бегите отсюда» или «это - худшее место работы в моей жизни» будет достаточно, чтобы надолго испортить репутацию вашей компании.
Люди, которые пишут такие негативные отзывы, подавлены и обозлены. Вот именно поэтому сотрудников, которые явно всем недовольны, нужно выводить из организации - если только вы не считаете, что сможете снова включить их в рабочий процесс.
Нежелательное увеличение текучести кадров
Когда люди устанут работать в коллективе с пассивно настроенными сотрудниками, они уйдут. Другие заметят и вскоре последуют их примеру. Спустя какое-то время лучших сотрудников у вас вовсе не останется.
Компаний сегодня столько, что выбор у людей есть. И ваша задача в том, чтобы выбрали именно вас. Не секрет, что лучшие стремятся работать среди лучших. Посмотрите на свою команду и задайте себе вопрос: «Если бы у меня был шанс сделать всё заново, принял бы я те же самые кадровые решения?» Если ответ «нет», то вы знаете, что делать.
Снижение дохода компании
Gallup - организация, известная своим революционным исследованием в области вовлечённости персонала. На их сайте есть статья, написанная Сьюзен Соренсон, которая называется «Как вовлечённость сотрудников влияет на рост». В ней подчеркиваются результаты этого исследования, которое для многих изменило правила игры. Его авторы установили, что компании с наиболее вовлечённым персоналом обыгрывают своих конкурентов на 147% дохода с каждой акции. Понятно при этом, что для компаний с пониженной вовлечённостью сотрудников доходность акций меньше.
Среди «выключенных» сотрудников находятся такие, которые ни перед чем не остановятся, лишь бы только разрушить отдел, в котором работают - или даже весь бизнес. Зачем идти на этот риск?
Клиенты меня часто спрашивают: «Как определить, кого оставить, а с кем - расстаться? Какие факторы учесть?» Я им предлагаю задуматься вот о чём.
Вклад сотрудника. Что даёт организации присутствие тех или иных работников? Другими словами, как сотрудник способствует (если способствует, конечно) достижению целей отдела или компании? Если его завтра не окажется с вами, насколько это будет ощутимо?
Потенциал. Организации постоянно меняются. Это значит, что работа, которую сотрудник выполняет сегодня, через год может выглядеть совершенно иначе. Способен ли сотрудник на такую адаптацию? Способен ли сделать в своей текущей роли больше, чем от него требуется, или он достиг своего предела?
Будущие потребности. Как выглядит будущее вашей организации? Планируете ли вы выйти на мировые рынки? Или вы собираетесь уйти из физической торговли в торговлю онлайн? Рассматриваете ли возможность расширения за счёт поглощения? Какие навыки понадобятся компании в будущем? Будет ли у вас место для нынешних сотрудников или вам дальше не по пути?
Цена бездействия. Я больше всего люблю своим клиентам задавать вопрос: «Что будет, если ничего не делать? Засунуть голову в песок - и ничего не делать? Чего это будет стоить компании с точки зрения продуктивности, инноваций, доли на рыке и т. д.?» Поразмыслив какое-то время, они обычно отвечают: «Ого! Я с такой позиции никогда на это не смотрел». Один мой клиент даже сказал, что он тогда вообще из компании уйдёт - а ведь он был её владельцем!
Давайте предположим, что вы проанализировали свою команду и сделали необходимые корректировки. Но если ваш стиль руководства останется прежним, то и сорняков, конечно, будет становиться всё больше. При этом можно органически препятствовать распространению на вашей кадровой «клумбе» нежелательных сотрудников.
Для начала откройте все линии коммуникации. Можете мне не верить, но у большинства людей нет цели, проснувшись однажды утром, превратить вашу жизнь в кошмар. И точно так же прежде всем довольный сотрудник не станет вдруг без всякого повода портить нытьём жизнь всем окружающим. Справляйтесь о том, как дела у ваших людей. Найдите время, чтобы раз в неделю пригласить их к себе в офис выпить по чашечке кофе или чая. Нет отдельного офиса? Тоже не беда. Можете пригласить их в кафетерий или ближайшую кофейню. Вы удивитесь, насколько люди более расслаблены и открыты с кружкой чего-нибудь горячего в руке. Воспользуйтесь этим и поговорите с ними по душам, если выяснится, что они нуждаются в вашей поддержке - окажите её. Таким образом, вы сможете предотвратить эмоциональное отчуждение сотрудника, если у него есть к этому тенденция.
Общаясь с сотрудниками, помните, что прозрачность - превыше всего. Когда вы откровенны со своими людьми, они понимают своё положение и ваше мнение об их работе. Доверия становится больше, и вовлечённость, как следствие, тоже растёт. Если когда-нибудь захочется подсластить пилюлю и не сказать всей правды сотруднику о его производительности, вспомните об этом.
Избежать роста числа невовлечённых сотрудников можно ещё одним способом - решать конфликтные ситуации в зародыше. Понятно, что конфликт - это не очень приятно. Но неприятностей можно и не допускать.
Сильный лидер обеспечивает своих сотрудников всеми необходимыми инструментами для самостоятельного разрешения конфликтов. Это лучше, чем постоянно играть роль судьи. А чтобы перестать этим заниматься и стать для своих сотрудников коучем, следуйте моему списку рекомендаций.
-
Призывайте своих сотрудников улаживать конфликтные ситуации самостоятельно. Помогайте советом.
-
Спросите, что уже им удалось сделать для разрешения ситуации.
-
Когда вам становится известно о конфликте, попытайтесь найти его главные причины.
-
Если люди к вам приходят с жалобой, направляйте их к тому, кого она непосредственно касается. Посоветуйте, как им приступить к диалогу с этим человеком и не воспринимать все в штыки.
-
Попросите их рассказать вам о том, чем всё закончилось. Предоставьте по необходимости обратную связь.
Поскольку недопонимания и склоки неизбежны, то с экономической точки зрения будет целесообразно обучить сотрудников и их руководителей приёмам эффективного разрешения конфликтов. Но при этом необходимо, чтобы руководители не только на словах, но и на практике придерживались этого прямолинейного подхода. И тогда сотрудники очень скоро примут его на вооружение. Такое вложение будет иметь мгновенные дивиденды: сотрудники станут меньше времени тратить друг на друга и больше - на ваших клиентов.
Возьмите за правило беседовать со своими людьми при малейших признаках возникновения проблем. Таким образом вам удастся помочь сотрудникам найти взаимопонимание и не допустить выхода ситуации из-под контроля.
Используйте сильные стороны ваших сотрудников. Вы сразу заметите, как они приободрятся и оживут. Согласно исследованиям, люди, которым удаётся регулярно задействовать свои сильные качества, чувствуют себя лучше и быстрее достигают поставленных целей. Постарайтесь понять, в чём они заключаются для каждого сотрудника, и найдите, как их можно применить в решении ежедневных задач. Вы можете помочь своим сотрудникам развить эти качества в рамках их работы, а также подключив к этому коучинг и формальные тренинги. Помните, что недостаточно лишь знать, в чём сильны ваши кадры. Важно, чтобы у них была возможность регулярно этим пользоваться.
Подробнее о том, как создать настоящую команду в своей компании, читайте в книге Роберты Чински Мэтьюсон «Управление талантами».
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш
Telegram-канал,
страницу в Facebook и
канал на «Яндекс.Дзен».
