Удалённый формат работы стал не просто модным трендом, но и значимым феноменом в мире бизнеса. Современный рынок всё больше склоняется к гибким формам организации труда, поэтому фриланс и удалёнка привлекательны как для работодателей, так и для сотрудников. Однако работа с удалёнными специалистами имеет свои особенности и сопряжена с определёнными трудностями. О том, как мотивировать и поддерживать удалённых специалистов, порталу Biz360.ru рассказала Юлия Батальцева, директор по маркетингу платформы EasyStaff.
Юлия Батальцева – директор по маркетингу платформы работы с фрилансерами EasyStaff. Окончила УдГУ по специальности «Филология», также проходила обучение в ФРИИ по программе GoGlobal и в International Business School the Hague (Нидерланды). В IT-индустрии работает 13 лет, пять из них на позиции директора по персоналу и пять на позиции директора по маркетингу.
Социальная изоляция
Работая самостоятельно, фрилансеры и удалённые сотрудники теряют регулярный контакт с коллегами и другими людьми. Недостаток общения и поддержки может вызывать чувство одиночества и изоляции, что, в свою очередь, может отрицательно сказаться на психическом состоянии. Социальная изоляция – первый шаг на пути к эмоциональному выгоранию, синдрому, который характеризуется сильным ментальным истощением.
Плохая самоорганизация
Также удалённые специалисты часто сталкиваются с проблемами самоорганизации. Работая без чётко определённого графика, многие специалисты теряют дисциплину. Они не может организовать свое время и прокрастинируют, а некогда любимое занятие превращается в гонку за дедлайнами. Плохая организация сильно снижает производительность.
Отсутствие баланса между жизнью и работой
Наконец, удалённые специалисты часто сталкиваются с проблемой баланса между работой и обычной жизнью. При отсутствии чётко установленной границы между профессиональной и личной сферами специалистам может быть сложно отключиться от работы и насладиться свободным временем. Это приводит к переутомлению, потере мотивации и проблемам в отношениях с близкими.
Отсутствие чувства корпоративной принадлежности
Ещё одна сложность, о которой не всегда догадываются заказчики – фрилансер работает только проектно, он не устроен в штат, а значит он не чувствует себя частью команды. Но и штатный специалист, работающий удалённо, точно так же может потерять ощущение коллектива. Поэтому важно поддерживать вовлечённость и эмоциональное состояние удалённых специалистов, чтобы сотрудничество с ними было максимально долгим и продуктивным.
Нестабильность дохода
Фрилансерам, у которых проектная занятость с неполной загрузкой, постоянно приходится искать новые заказы и клиентов, что может вызывать ощущение постоянного стресса и неуверенности в завтрашнем дне. Неизвестность и переменчивость удалённой работы могут привести к финансовым и эмоциональным трудностям. Фрилансер боится, что останется без дохода, поэтому может потерять чувство комфорта в работе.
Рассмотрим несколько простых правил, которые помогут поддерживать мотивацию и лояльность удалённых сотрудников на высоком уровне.
Больше коммуникации
Основа успешной работы с удалённой командой – открытая и честная коммуникация.
Детально прописывайте ТЗ, оговаривайте все сроки, устанавливайте чёткие каналы связи для обмена информацией. Например, как руководитель команды фрилансеров я стараюсь уделить чуть больше времени на общих планёрках «возвращению в контекст». Обязательно пишу все важные новости компании в чате с командой, дублем проговариваю их на звонках, чтобы удержать фокус сотрудников на общей цели.
Информируйте фрилансеров и удалённых сотрудников о том, что происходит в компании: на каком этапе находится продукт, как обстоят дела в команде. Стройте коммуникацию на честном и открытом общении. Важно помнить, что из-за частичной занятости и перехода от проекта к проекту фрилансеру нужно чуть больше времени, чтобы погрузиться в работу.
Оценка и признание труда
Удалённые специалисты, как и офисные сотрудники, нуждаются в чувстве уважения и признании своего вклада. Публичная похвала, бонусы за выдающуюся работу или даже небольшие подарки – мощный мотиватор. Например, многие руководители фриланс-команд отвечают за бюджет компании и могут выделить бонусы при достижении КПИ.
Также важно создать уважительную культуру общения и показать ценность коллектива. Мы часто проводим мозговые штурмы со всеми членами команды, даже с теми, кто непосредственно не участвует в конкретном контуре проекта. За счёт «разношёрстного» опыта коллег мы получаем наиболее выверенное и эффективное решение, и каждый участник команды чувствует себя нужным.
Свобода, равенство, братство
Свобода: разрешите удалённым членам команды управлять своим временем, при условии, что сроки будут соблюдены. Свобода выбора ведёт к повышению креативности, общей мотивации и исключает эмоциональные перегрузки.
Равенство: создайте виртуальное пространство, где удалённые специалисты могут делиться своим опытом, успехами и трудностями. Такой подход позволит каждому участнику команды чувствовать себя наравне со всеми и не испытывать одиночество.
Братство: для руководителя фриланс-команд очень важен уровень эмоционального интеллекта. Если раньше личное общение давало нам понимание, как идут дела у сотрудника, то сегодня мы этого лишены. Когда всё происходит в мессенджерах, непросто уловить проблему, чтобы решить её до того, как она повлияет на результат работы с сотрудниками. Именно поэтому руководителю удалённой команды нужно быть не только хорошим организатором и менеджером, но и человеком с развитыми soft-skills в области эмоционального интеллекта.
Регулярная обратная связь
Несмотря на то, что фрилансеры работают «на результат», получая оплату за отработанные часы, конструктивная обратная связь очень важна. Обратную связь можно разделить на три вида: корректирующая, развивающая и поддерживающая. Я рекомендую использовать баланс корректирующей и развивающей.
При корректирующей обратной связи используют модели BOFF и SOR, они помогают чётко обозначить проблему. Развивающая ОС, в свою очередь, делает диалог эмпатичным. Раскроем этапы такого фидбэка.
Этап №1. Инициирование контакта (развивающая связь). Этот этап требует предварительной подготовки. Суть его заключается в определении повестки встречи и формировании ожиданий у другой стороны. Здесь важно не ограничиваться простыми приветствиями, а повторить информацию, представленную в повестке. Фраза «цель нашей встречи…» успокаивает и подготавливает собеседника к обсуждению.
Этап 2. Резюмирование результатов работы (развивающая + корректирующая связи). На данном этапе обсуждаются цели, поставленные перед участниками диалога: что было достигнуто, а что нет. Важно, чтобы каждый мог высказаться. Именно тут вы и применяете BOFF и SOR.
BOFF расшифровывается следующим образом:
-
Behaviors (действия): фиксируется факт. Пример: «Ты не предоставил вовремя аналитику по продажам за первый квартал».
-
Outcome (результат): озвучиваются последствия. Пример: «Из-за этого мы не смогли составить отчёт по продажам и спрогнозировать дальнейшие действия».
-
Feelings (чувства): выражается отношение к произошедшему событию. Пример: «Я очень расстроен тем, что это ЧП негативно повлияло на итоги месяца».
-
Future (будущее): задаётся вопрос о том, как предотвратить повторение подобной ситуации в будущем. Пример: «Как думаешь, что нужно сделать, чтобы ЧП больше не повторилось?»
В модель SOR вписан алгоритм обратной связи по принципу «стандарт – наблюдение – результат»:
-
Standart (стандарт): объясняете сотрудникам, почему важно соблюдать стандарты и правила компании. Пример: «В нашей компании заявка от клиента обрабатывается в течение суток. Нарушение этого срока приводит к недовольству клиента. Также мы теряем заработок, так как затягиваем с обработкой заявок».
-
Observation (наблюдение): фиксируете случаи нарушения стандартов и правил. Пример: «Вчера заявка от клиента пришла утром, но ты ему не отвечал до вечера следующего дня. Он ждал подтверждения целые сутки».
-
Result (результат): описываете последствия, к которым привело нарушение. Пример: «Клиент, не получив от нас подтверждения, отказался от сделки и ушёл к нашим конкурентам».
Этап 3. Анализ сильных сторон и областей роста (развивающая связь). Это сложный этап, результат которого зависит от поставленных целей. Избегайте оценочных суждений, используйте вместо «плюсов» и «минусов» «сильные стороны» и «области роста».
Важно передать информацию без эмоционального подтекста и избегать неправильной интерпретации. Используйте принципы конкретности, оперируйте фактами и достоверной информацией.
Этап 4. Составление плана действий (развивающая связь). Согласовывайте, какие шаги следует предпринять для укрепления успешных моментов и внесения изменений/исправлений.
Этап 5. Фиксирование договоренностей (развивающая связь). Пропуск этого этапа может привести к утрате смысла предыдущей работы. Ежедневно сотрудники получают огромные объёмы корпоративной информации из различных источников, и часть этой информации может пропасть, если она не зафиксирована. Обязательно закрепляйте договорённости в письменной форме.
Этап 6. Завершение диалога (развивающая связь). Главное – завершить разговор положительно, чтобы разрядить атмосферу. Интересуйтесь настроением сотрудников и, возможно, договаривайтесь о следующей встрече.
Обратная связь – это не монолог, а взаимный диалог. Задавайте друг другу вопросы, находите общие точки и совместно разрабатывайте решения.
Справедливая оплата необходима, чтобы обеспечить мотивацию и поддерживать хорошие рабочие отношения в коллективе. Перед тем, как нанять фрилансеров, установите конкурентоспособную ставку, учитывайте опыт и навыки сотрудника. Так вы наймёте качественного специалиста, а он будет эмоционально стабилен.
Эффективная работа с удалёнными сотрудниками и фрилансерами – это гармоничное сочетание организационных и психологических методов. Важно создавать команду, которая не только эффективно выполняет задачи, но и чувствует себя частью цельного проекта.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
