Часто бывает так, что по итогам собеседования эйчары или руководители компании отказывают отличному специалисту только потому, что он ведёт себя достаточно скромно, неохотно говорит о личных достижениях и не производит впечатления уверенного в себе человека. Но если бы нанимающие «копнули» его поглубже, то обнаружилось бы, что это идеальный кандидат на конкретную позицию. О том, как в скромном кандидате разглядеть будущую звезду, порталу Biz360.ru рассказала бизнес-психолог Анастасия Решетникова.
Анастасия Решетникова – бизнес-психолог, основатель проекта «Школа игропрактики». Автор игровых тренингов для многих известных компаний («Лукойл», «Л`Этуаль», «Сбер», х5 retail group и других).
Человек в элегантной одежде, с поставленной речью и желанием активно и подробно рассказывать о своих достижениях на прошлой работе, сразу располагает к себе эйчаров и руководителей, которые проводят собеседование. Но если мы говорим о должности, где в первую очередь важны навыки, стоит обратить внимание и на застенчивых соискателей без «красивой обложки».
Прекрасно, если человек подробно расскажет об успехах на предыдущей работе – какие проекты развивал, как улучшил показатели эффективности, сколько прибыли принёс и как эффективно руководил проектом. Но так бывает не всегда. Есть люди, которым трудно рассказывать о себе, хотя вполне может быть, что за их плечами немало важных достижений. Поэтому внимательно читайте резюме в той части, где описывается опыт и результативные действия, а также позвоните предыдущим нанимателям кандидата.
Многие опытные эйчары целенаправленно ищут «скромных» руководителей, поэтому даже если человек не выпячивает своим успехи, стоит к нему присмотреться и вдумчиво расспросить его о предыдущем опыте работы. Возможно, сосикатель не обеспечил увеличение прибыли в два раза, зато собрал эффективную команду с нуля или перезапустил, казалось бы, забытый процесс или бренд.
К тому же нередко человек меняет работу как раз из-за желания осуществить свои идеи, реализовать которые у него не было возможности на предыдущем месте работы. Поэтому обязательно спрашивайте о причинах ухода и поиска новой работы – как минимум, вы узнаете много ценной информации о личности кандидата, а как максимум – поймёте его стремления и карьерные цели.
В практике международных корпораций давно появилось многоэтапное интервью, когда несколько итоговых кандидатов знакомятся с будущими коллегами, руководителями, предполагаемой командой, генеральным директором. Не стоит полагаться на одного HR специалиста: возможно, кандидат раскроется на собеседовании с кем-то из других действующих сотрудников.
Владелец бизнеса не должен стесняться присутствовать на собеседовании, обсуждать с кандидатом работу и участвовать в найме. Так как первое лицо компании – это всегда носитель и источник корпоративной культуры, который лучше всех знает, какой сотрудник ему подойдёт.
Ещё один эффективный метод выявить в кандидатах потенциального лидера – методика «Матрица талантов». В её основе лежит разделение соискателей или сотрудников на девять групп. Матрица составляется в три шага:
-
оценка производительности;
-
оценка потенциала;
-
объединение результатов.
В координатных осях располагают 9 квадратов по схеме 3х3. Левый нижний угол совпадает с началом координат, вертикальная ось обозначает потенциал сотрудника, а горизонтальная – производительность. Характеристики имеют три градации:
-
«низкая»;
-
«средняя»;
-
«высокая».
Каждый из 9 квадратов матрицы обозначает определённый тип сотрудников, и результат сложения оценок показывает, к какой группе относится тестируемый.
Например: сотрудник с высоким потенциалом и средней производительностью относится к группе «потенциальных звёзд», а его коллега с низким потенциалом, но высокой производительностью – «надёжный исполнитель».
Один из последних трендов в работе с персоналом (в том числе с наймом) – игрофикация. При поиске сотрудников или составлении кадрового резерва используются игровые элементы, например, такие:
-
Аватар (вымышленный игровой персонаж);
-
Ресурсы (данные, информация);
-
Легенда (моделируемая ситуация);
-
Перелом (кризис в игре);
-
и другие.
Добавить игровые элементы можно как самостоятельно, так и с помощью привлечения профессионального игропрактика или используя готовую игру.
В первом случае вы готовите вымышленные ситуации, которые потенциально возможны на рабочем месте и моделируете их. Обязательно погружайте участников в легенду игры как можно глубже: придумайте имена персонажам, опишите детально ситуацию, подготовьте разные нестандартные сценарии.
Например, моделируется ситуация стратегически важных переговоров и оценивается поведение двух кандидатов, которые играют за конкурирующие фирмы. Сначала они договариваются о цене, а затем происходит форс-мажор – на рынке скачок инфляции, появляется третий игрок или производимый продукт вовсе запретили к продаже.
Чем больше подробностей игры вы укажете (имена, названия, числа, даты, цены и т.д.), тем более интересным будет процесс и информативным итог. Помимо выбранной стратегии поведения игроков, вы оцените навык работы с данными и внимательность.
Также проведение гейм-собеседования бывает под руководством профессионального специалиста – игропрактика, который руководит процессом и даёт в конце развёрнутую обратную связь.
Наконец, на рынке существуют готовые игровые решения специально для собеседований. Выглядят как настольная игра, где задания заранее составлены под определённые задачи. Например, для тестирования менеджеров по продажам игра будет состоять из карточек с фразами контрагентов, игрового поля и установок («Нахамите», «Отразите манипуляцию» и т.д.) для каждого хода.
Чем хороша игрофикация? Во-первых, игровой азарт поможет кандидат проявить себя более активно. Во-вторых, аватар поможет убрать стеснение, поскольку он создаёт ощущение, что ты действуешь от имени другого персонажа. А созданная легенда и кризис в игре помогут увидеть действия кандидатов в случае чрезвычайной ситуации и умение мыслить гибко и нестандартно.
Опыт показывает, что в процессе таких диагностических кейс-игр одни кандидаты раскрываются как классные стратеги, а другие, попав в условия неопределённости, предлагают шаблонные решения. Здесь красивыми строчками в резюме уже не отделаться.
-
Вдумчиво, а не формально подготовьте описание вакансии. Подробно пропишите, какой человек вам нужен, включая не только функциональные навыки, но и личностные характеристики. Одним компаниям важен креатив, а другим умение быстро переориентироваться на новый рынок. Ориентируйтесь на запросы вашей отрасли и компании, а не на общепринятые стандарты. Чем подробнее будут требования к вакансии, тем проще будет подобрать эффективного сотрудника.
-
Индивидуализируйте тестирование. Тестирование, вопросы, кейс-интервью и любые другие инструменты для понимания квалификации специалиста стоит сделать более узконаправленными. Нередко в компаниях готовят шаблонные тесты и вопросы для собеседований кандидатов для абсолютно разных отделов. Поэтому при подготовке материалов для интервью учитывайте профиль должности и составляйте индивидуальную программу под каждую позицию.
-
Не пренебрегайте скромностью. Если умение строить small-talk и влюблять в себя незнакомцев – не главное требования к соискателю, ориентируйтесь на опыт и корпоративные ценности. Хороший кандидат, который внедрит инновации и сделает работу эффективнее, иногда может скрываться за образом застенчивой серой мышки.
-
Больше направляющих вопросов. Скромные кандидаты – это всегда вызов для руководителя. Чем больше вы приложите усилий, чтобы раскрыть личность соискателя, тем качественнее будет выборка. Чувствуете, что кандидат стесняется? Задавайте больше вопросов, которые сподвигнут человека рассказать о своей мотивации и своих скиллах.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
