Убить желание работать: фразы, которые руководителю не стоит говорить команде

Если предприниматель хочет, чтобы его бизнес развивался, то важно грамотно выстраивать работу с сотрудниками. В компаниях, где не налажены коммуникации – текучка кадров и нет сплочённой команды. В таком бизнесе сложно что-то планировать и прогнозировать. О том, как необдуманные слова могут лишить сотрудника мотивации и от каких фраз следует отказаться собственнику бизнеса и менеджменту, порталу Biz360.ru рассказала бизнес-трекер Елена Комарова.

Бизнес – это, в первую очередь, люди. Поиск, качественное обучение и адаптация новых сотрудников связаны с большими затратами, но в итоге приводят к низкой текучке кадров. А это в интересах любого собственника. Хорошие результаты показывают сплочённые команды, которые не формируются сами по себе. 

Устраиваясь на работу, соискатели обращают внимание на то, что происходит в компании: как руководитель общается с подчинёнными, какая корпоративная культура в организации, можно ли проявить себя и продвинуться по карьерной лестнице.

Если предприниматель хочет, чтобы команда горела общим делом, была вовлечена в достижение общего результата, то его задача – вдохновлять сотрудников на результаты. 

Некоторые руководители не могут отойти от авторитарного стиля управления и позволяют себе деструктивные фразы в общении с сотрудниками. Такие коммуникации не помогают построить крепкие рабочие отношения, поэтому компании сложно развиваться. 

• «Мне всё равно, что ты думаешь по этому поводу».

• «Никакой самодеятельности: сделай, как я сказал, и без фокусов».

• «Кто здесь начальник? Я не понял, кто на кого работает?» 

Человек чувствует себя пешкой, задача которой – выполнять работу «от звонка до звонка», чётко по должностной инструкции. Но важно учитывать, что кроме материального вознаграждения для сотрудников важно чувство признания и ощущение, что он работает в команде, где его слышат. 

Что происходит в этой ситуации: 

• инициатива от сотрудника не ценится;

• предложения по улучшению и изменениям никому не нужны;

• мнение сотрудника никого не интересует, даже если он предлагает стоящие вещи;

• собственник бизнеса/руководитель всегда прав и не воспринимает критику. 

Такой авторитарный стиль управления оправдан только в критической ситуации – когда нужно срочно решить сложную проблему. В обычное время сотрудники могут заметить то, чего руководитель не видит. И представьте настрой человека, если в ответ на подсказку он слышит не «спасибо», а «не лезь не в свои вопросы, если нужно, я тебя спрошу». Хотя при этом простой сотрудник может, например, напрямую взаимодействовать с клиентами – слышать их пожелания, видеть реакцию. 

Рекомендации для предпринимателей 

• Не говорите и не показывайте, что мнение сотрудника ничего не значит.      

• Учитывайте, что подчинённый видит ситуацию под другим углом и может подсказать особенности, которые упускают руководители.   

• Прислушивайтесь к сотрудникам и давайте им больше свободы в работе.     

• Создавайте атмосферу, где все вовлечены в процесс. 

• «Так и знал, что ничего тебе поручить нельзя и всё нужно контролировать».

• «Элементарных вопросов решить не можешь, всё надо разжевать и в рот положить».

• «Вот, так и знал, что за тобой придётся всё переделывать, лучше бы сам сделал». 

Сотрудник чувствует, что его профессиональному опыту не доверяют, его обесценивают как специалиста. Эти слова не мотивируют сотрудника быть внимательнее, больше вкладываться в работу, стараться. У фраз одна функция – унизить подчинённого. 

Сотрудник не станет лучше относиться к компании и продолжит допускать ошибки. Если человек слышит подобные слова вне зависимости от того, сколько усилий прикладывает, то в будущем он будет делать только самый минимум. 

Что происходит в этой ситуации: 

• нарушается процесс подбора сотрудников – на позициях работают люди, у которых не хватает hard и soft skills;

• руководитель, который нанимал этих сотрудников, не может объяснить, как в компании оказались люди, которые не справляются со своей работой;

• иногда руководитель сам неверно ставит задачи – некорректно их описывает или выбирает не того человека. 

Рекомендации для предпринимателей 

• Если за сотрудником действительно приходится переделывать, то решите вопрос с наймом качественного персонала.

• Посмотрите, насколько точно вы даёте задания и указания по формату, скорости исполнения и желаемому результату.

• Проверьте должностные инструкции и убедитесь, что подчинённый понимает, за что он отвечает.

• Планируйте процессы с учётом квалификации сотрудников. 

• «До тебя был сотрудник – в 100 раз лучше работал».

• «Другой бы радовался, что работает у меня».

• «У меня нет времени на твои проблемы, решай их в нерабочее время». 

Сотрудника подталкивают к более усердной работе с помощью скрытой угрозы, манипуляции. Но фраза срабатывает наоборот – и эффективность специалиста снижается. Здесь скрывается снисхождение – человек должен радоваться, что его взяли на работу. Собственник бизнеса ставит себя выше, подчёркивает свой статус. 

Что происходит в этой ситуации: 

• cотрудник может задуматься о том, куда и почему ушёл его предшественник с этой должности;

• собственник бизнеса должен заинтересоваться тем, как получилось, что должность занимает человек с низкой квалификацией;

• сотрудник чувствует разочарование, у него исчезает желание исправлять ошибки. 

Люди по-разному реагируют на манипуляции: кто-то замыкается в себе и старается не показываться начальству, а кто-то раздражается и начинает искать новую работу. Но в любом из этих двух сценариев результативность сотрудника падает. 

Рекомендации для предпринимателей 

Если предыдущий сотрудник действительно работал лучше, спросите себя, почему новый человек не справляется с обязанностями. Если подчинённому не хватает навыка, найдите человека с подходящим опытом.

Если сотрудник готов учиться – помогите ему обрести нужный навык.

Попросите сотрудников, чтобы в случае форс-мажора они сразу предлагали решение. Например, если человеку нужно уйти пораньше сегодня, он может пообещать закончить работу завтра с утра. 

• «Это наше общее дело! Ты должен гореть им и работать на результат». 

Давайте не будем себя обманывать. Всё, что должен делать наёмный сотрудник – выполнять то, что написано у него в должностной инструкции, хорошо и вовремя. Человек не обязан гореть общим делом, тем более работать на результат, который ему непонятен. Он может это делать, но не должен, и предприниматель или руководитель не имеет права просто так от него требовать подобной лояльности. 

Что происходит в этой ситуации: 

• фраза звучит в форме приказа;

• собственник ничего не предлагает взамен и не объясняет, почему сотрудник должен быть лоялен. 

Задача собственника или руководителя выстроить работу так, чтобы люди были вовлечены в достижение целей компании. Из организации, где команды работают на общий результат, не увольняются. Здесь скрыты колоссальные резервы для кратного роста компании. 

Проблему вовлечённости очень хорошо решают командные стратегические сессии. Однажды ко мне обратился собственник мебельного производства с таким запросом: «Вижу, что могу за год кратно вырасти, но у меня нет команды. Есть просто сотрудники: замерщики и сборщики постоянно на выезде, технологи и отдел продаж работают удалённо, производство отдельно. И как мне создать команду в таком случае?» 

Он был прав, потому что любые изменения в компании требуют вовлечённости всей команды. Живые стратегические сессии – отличная возможность для сотрудников посмотреть на компанию глазами предпринимателя, поработать всем вместе над стратегией и планами. 

В атмосфере доверия и включённости каждого рождается та самая вовлечённость, которая увеличивает эффективность команды. Цели собственника перестают быть только его заботой – они становятся ориентирами для каждого сотрудника. 

• Безразличное отношение, авторитарность, отсутствие понимания и как следствие – бесконечная текучка кадров.
  
  

• Отсутствие навыка планирование и делегирования – сотрудники не понимают, что и как нужно сделать.
  
  

• В компании нет карьерного лифта – инициативные и яркие сотрудники ищут другое место работы, где видят для себя перспективы развития.
  
  

• Нежелание или неготовность собственника решать межличностные проблемы. Из-за этого в компании отсутствует доверие, которое необходимо для формирования крепкой команды.

Задачи собственника или руководителя руководителя в малом и среднем бизнесе – включаться в жизнь сотрудников, формировать команду, учитывать интересы каждого. Этого невоможно достичь, если не сочетать в работе административный, экономический и социально-психологический стили управления. 

О чём важно помнить: 

• серьёзно подходить к подбору персонала;

• обучать сотрудников и помогать им расти;

• работать над командообразованием;

• использовать материальную и нематериальную мотивацию;

• вовлекать сотрудников в управление компанией;

• использовать соревновательность;

• формировать кадровый резерв;

• обучаться искусству управления персоналом.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360