Упущенные возможности: пять ошибок, из-за которых компании теряют соискателей

Несмотря на кризис и лето, рынок труда в настоящий момент очень активен. Возможно, ваша компания уже сейчас находится в поиске новых специалистов или столкнётся с этой необходимостью в ближайшее время. Руководитель группы консультантов компании ANCOR Consumer Goods Елена Евстюхина в своей авторской колонке для Biz360.ru разобрала пять критических ошибок работодателей, которые демотивируют кандидатов ещё на этапе найма и не дают закрыть вакансию.

Одна из самых распространённых проблем в рекрутменте – затягивание процесса найма. В нашей практике был случай, когда соискатель – высококвалифицированный специалист – прошёл семь собеседований за два месяца, восьмое не состоялось, потому что он, устав ждать конкретного предложения, принял оффер от другой компании. 

Сегодня некоторые международные корпорации уже научились сокращать сроки приёма на топовые позиции до нескольких дней, когда перед ними стоит такая задача. Поэтому постарайтесь, насколько это возможно, уменьшить количество интервью и сроки между ними, а часть встреч сделать параллельными. 

Например, можно назначить общее знакомство с руководителями разных подразделений – кандидат обязательно оценит, что компания заботится о его времени, а вы сохраните ресурсы. Если вам нужно одобрение кандидатуры от директора региона или зарубежных коллег, предложите им выйти на связь по Zoom – скорее всего, они смогут найти для этого полчаса.  

Не стоит идти на крайности и присылать оффер после первой встречи, если обычно вы это не практикуете. Наш опыт показывает, что кандидат может оказаться не готов психологически: слишком мало времени прошло с момента знакомства с компанией и будущими коллегами. На средние позиции мы рекомендуем от двух встреч: онлайн-собеседование с HR-менеджером и линейным управляющим и личную встречу для финалистов.  

После собеседования линейный руководитель говорит соискателю, что компания только начала поиск и будет рассматривать других кандидатов. При этом он не называет дедлайна, когда вернётся с ответом.

Бывает, что работодатель не уверен в кандидате, но боится отказать и держит его «про запас» – вдруг следующие окажутся слабее? Такие компании тянут с обратной связью, и зачастую добиться её не может даже рекрутинговое агентство, которое подобрало специалиста. 

Поскольку многие менеджеры считают лишним писать в случае отрицательного решения, соискатель принимает молчание за отказ. Поэтому всегда важно говорить кандидату, когда вы вернётесь к нему с ответом. Если внутри компании установлен срок, в который нужно закрыть вакансию, это не должно стать проблемой.  

Соискатели уже привыкли, что необходимо презентовать себя и продавать свои навыки на собеседовании. То же самое относится и к работодателям: необходимо грамотно преподносить свою вакансию. Расскажите о задачах и перспективах, о важности позиции, которую кандидат займёт в компании. Если его предшественник получил повышение на данной должности – будет уместно сообщить о его опыте. 

Худшее, что можно сделать для привлекательности вакансии, – предупредить, что сектор, который предстоит вести соискателю, не приоритетный. Это звучит странно, но на практике встречается ситуация, когда линейный руководитель не верит в перспективы направления и хочет закрыть вакансию только потому, что такая задача была поставлена руководством. Разумеется, кандидат моментально теряет интерес к подобной работе, если только он не ищет место, где можно «пересидеть». 

Эту проблему можно решить только путём переговоров с HR-менеджером и линейным руководителем. Если последний не верит в проект, возможно, лучше отдать его кому-то другому в компании.  

На первичном интервью HR рассказывает о позиции и компании, а нанимающий менеджер на собеседовании говорит, что вакансия подразумевает совершенно другие задачи и вообще прошла реструктуризация. Ни один из них не может толком объяснить, будет ли кандидат руководить другими сотрудниками или нет. 

Подобные несостыковки настораживают соискателя – мало кто захочет устроиться в компанию, где царит хаос. Здесь нет простого решения, разве что не открывать вакансии, если внутри компании нет согласия о задачах и полномочиях будущего сотрудника.  

Ну и напоследок о том, чего не стоит делать никогда: пытаться в последний момент изменить условия, оговоренные вначале, в особенности зарплату.   

Когда мы подбираем кандидата на вакансию заказчика, мы всегда спрашиваем, какой размер компенсации для него оптимален и ниже какой суммы он зарабатывать не согласен. Если эти цифры не совпадают с возможностями компании, то переговоры не начинаются. И всё же в нашей практике была ситуация, когда после всех этапов найма в оффере оказалась сумма, которая была ниже минимально приемлемой для соискателя. Конечно, кандидат отказался. Больше всего в этой ситуации потеряла компания – ей пришлось продолжить поиски, тратить на это ресурсы и время. 

Кандидат может согласиться на подобное понижение в зарплате, только если у него нет работы, и он готов на любые условия, лишь бы было чем платить по счетам. Но в долгосрочной перспективе это невыгодно, прежде всего, нанимателю: через несколько месяцев такой сотрудник найдёт место получше – и уйдёт, а процесс поиска нужно будет начинать сначала. 

• Не затягивайте процесс найма: сократите количество интервью, сделайте часть этапов параллельными. 

• Не затягивайте обратную связь с кандидатами, чётко оговаривайте дедлайн.

• Качественно «продавайте» вакансию.  

• Заранее обсудите с коллегами функционал и статус будущего сотрудника в компании. 

• Не пытайтесь сбить цену кандидата в последний момент. 

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».