Утолить кадровый голод: где и как малому бизнесу искать сотрудников

За последние несколько лет рынок труда сильно изменился, причём по многим параметрам не в пользу работодателя. Причём, если раньше малому бизнесу найти сотрудника было сложнее, чем крупным компаниям, то сейчас кадровый кризис ударил и по гигантам рынка. И получилась парадоксальная ситуация: многие соискатели в нынешних условиях выбирают не корпорации, а бодрые и небольшие компании. О том, где и как малому бизнесу искать людей в команду, основатель кадрового агентства HR-Prof Мария Консманова рассказала порталу Biz360.ru.

Кадровый кризис 

Дефицит кадров – огромная проблема современной России. Раньше она была острой в регионах, а сейчас актуальна и для крупных городов, в том числе для Москвы. Главная причина – низкая рождаемость в период с 1992 до 2007 года: на рынок труда выходит немного подготовленных кадров. Общественно-политические события последних трёх-четырёх лет тоже усложнили ситуацию. Скорее всего, она будет ухудшаться ещё некоторое время. 

В дефиците – и рабочие, и менеджеры, и обслуживающий персонал. Сейчас найти этих сотрудников ещё сложнее, чем раньше. Страдает сфера обслуживания, очень сложная ситуация с квалифицированными рабочими, да и вообще с грамотными специалистами во всех сферах. До сих пор ещё не все собственники бизнеса осознают кадровый дефицит: «Вокруг же много людей!» Но вопрос в том, кто эти люди и чем они заняты. 

Удалёнка 

Работать в офисе сейчас готов далеко не каждый кандидат. Поэтому возможность удалённой работы – важное преимущество работодателя. Мы с трудом закрываем «стопроцентно офисные» позиции. 

При этом ситуация здесь ещё более сложная и комплексная, чем кажется на первый взгляд. Часть кандидатов, несмотря ни на что, предпочитают офис, а некоторые – гибридный график, с возможностью ходить в офис 2-3 дня в неделю. И современному работодателю желательно не терять ни одну из этих категорий сотрудников. 

Автоматизация 

Раньше было принято опасаться наступления искусственного интеллекта: «он заменит живых людей». Но сейчас, когда подходящих «живых» людей всё меньше, искусственный интеллект или производственные роботы могут стать спасением для бизнеса. Например, те же чат-боты вместо сотрудника колл-центра. Человеку не надо заниматься нудной и неблагодарной работой по обзвону базы. А компания может потратить освободившиеся средства на задачи, которые ИИ решить не в состоянии. Полезна в принципе любая автоматизация, разгружающая сотрудников от рутинных задач. 

Медленный рост зарплат 

Дефицит персонала вроде бы должен вызвать сильный рост зарплат, но пока этого не видно. Раньше компании брали менеджеров по продажам на оклад в 30 000 рублей или вообще без оклада, чтобы они работали только за проценты. Сейчас такого постепенно становится меньше, но я всё равно вижу подобные запросы от владельцев бизнеса. При этом инфляцию никто не отменял, потребность в персонале тоже, но адекватные зарплаты и сейчас далеко не всегда встречаются в вакансиях. 

Рост популярности у соискателей небольших компаний 

В прошлые десятилетия работа в крупной структуре считалась престижной и денежной. Многие кандидаты старались идти в большие компании, которые у всех на слуху. Сейчас такое желание встречается далеко не у всех соискателей. 

Кандидатов в малом бизнесе привлекают гибкий современный подход, интересный продукт, отсутствие излишней бюрократии. Люди уже не хотят входить в офис по карточке и работать в условиях существенных корпоративных ограничений. И трудоустройство в малом бизнесе для таких соискателей – привлекательный вариант. Имеет значение и материальный фактор. Раньше гиганты рынка сильно выделялись зарплатами, а сейчас такого уже нет. 

Спрос на сотрудников в возрасте 45+ 

У этих кандидатов есть много преимуществ: опыт, знания, мотивация, желание и умение работать качественно. Как правило, такие специалисты ищут стабильность и держатся за свои позиции. Возможно, они будут не очень гибкими и обучаемыми, но сейчас это тоже меняется. Люди продолжают развиваться и после 45 лет, многие из них способны учиться и воспринимать новое.

Многие предприниматели не до конца осознают ситуацию на рынке труда. Они всё ещё мыслят категориями недавнего прошлого, когда во многих сферах правила игры диктовал работодатель. Некоторые уже понимают, что надо платить больше, удерживать и мотивировать людей в команде. А те, кто хуже чувствуют рынок, живут в старой парадигме и ничего не пересматривают. Искать достойные кадры с таким подходом сейчас сложно. 

Главное, о чём нужно думать при найме сотрудника – чем можно быть друг другу полезными. Бизнес ищет сотрудников, которые подходят под его требования. Но и у людей тоже есть свои критерии к работодателю, которым нужно соответствовать. 

На рынке труда успешнее всего те, кто придерживается стратегии win-win. У работодателя уже нет задачи «победить» сотрудника (или наоборот). В выигрыше должны быть все стороны: коллеги, партнёры, клиенты, сотрудники. Считаю, что это важно в принципе при любых отношениях со всеми – и в бизнесе, и в жизни. 

Предприниматель, нанимая человека, хочет получить его профессиональные компетенции, время, ресурсы, знания. Взамен должен предлагать хорошую зарплату, достойные условия труда и понятные ценности. Речь здесь не только о деньгах. Люди приходят в компанию, чтобы реализовываться, быть значимыми, заниматься интересными проектами. Соискатель со своими компетенциями стоит определённых денег и отношения. Если собственник готов это предоставить, получается win-win. 

Считается, что компании имеет смысл нанимать HR-специалиста, когда в ней как минимум 30 сотрудников. Пока она не достигла этого показателя, наймом руководит владелец или директор, подбирая людей через кадровое агентство или самостоятельно. Понятно, что он зачастую не специалист в кадровой теме, но осваивает её – других вариантов нет. Ниже – несколько рекомендаций, как сделать самостоятельный подбор кадров наиболее эффективным. 

• Используйте разовые консультации экспертов. Они позволят понять, как выстраивать стратегию найма, воронку, систему подбора. Эксперт объяснит, что такое HR-бренд, корпоративная культура, как её развивать. Имея эти знания и навыки, собственник в дальнейшем сможет грамотно выбрать HR-специалиста, контролировать его, задавать стандарты в работе с персоналом.
  
  

• Выстраивайте HR-воронку. Это фильтр, через который проходят кандидаты. Чем больше источников, тем лучше. Здесь лидирует hh.ru, потом идёт TenChat – российская сеть для профессионалов. Есть другие сайты поиска работы, группы в VK и Telegram. Можно пользоваться и холодным поиском: смотреть резюме по определённым критериям на сайтах с вакансиями.
  
  

• Создавайте профиль кандидата. Без этого любая воронка будет бесполезна – в неё просто попадут не те соискатели. Нужно определиться, чего вы хотите от кандидата, и максимально чётко прописать в вакансии требования и обязанности. Это даст максимальный трафик нужных людей.
  
  

• Проверяйте soft skills. Они так же важны, как и профессиональные навыки сотрудника. В первую очередь имеются в виду организованность, порядочность, ответственность, вовлечённость. Человек, обладающий этими качествами, может показывать результат без особого контроля. Если нужных «мягких навыков» нет, то даже самый компетентный сотрудник будет малоэффективен. Поэтому первичная оценка soft skills при приёме на работу должна быть на самом высоком уровне. 

Собственник или гендиректор должны разбираться в принципах поиска сотрудников и уметь их нанимать. Но, как и любую другую работу, её можно отдать профессионалам. Небольшие компании, как правило, сотрудничают с кадровыми агентствами или рекрутерами-фрилансерами. Лично я считаю, что каждый должен заниматься своим делом. Первых нескольких сотрудников можно найти самому, а дальше эту обязанность лучше передать специалистам. 

При выборе подрядчиков я рекомендую следующие действия: 

• Собирайте рекомендации. В нашей сфере это самое главное. Например, в моё агентство большинство заказчиков приходит именно по рекомендациям: нас советуют действующие и прошлые клиенты. Не стесняйтесь узнавать у коллег по рынку и предпринимателей из других сфер, кто помогает им закрывать кадровые вопросы. Собирайте контакты агентств, которые рекомендуют знакомые. Изучайте их кейсы, условия работы и результаты.
  
  

• Выбирайте специалистов, разделяющих ваши ценности. Если этим пренебречь, найденные подрядчики при наборе персонала не будут транслировать ваши идеи. В этом случае вероятность подбора подходящих сотрудников резко снижается. Кадровое агентство – это фильтр, через который проходят все кандидаты. Если оно не разделяет ваши ценности, то будет подбирать людей, которые просто не подходят вам «по духу».
  
  

• Обращайтесь к небольшим агентствам. Если у вас маленькая компания, и вам надо закрыть всего несколько вакансий – не факт, что вы будете интересны крупным и известным агентствам. Небольшие «бутиковые» агентства во многих случаях работают с малым бизнесом гораздо эффективнее, чем гиганты рынка. Они могут обеспечить индивидуальный подход, которого все хотят. Например, у наших менеджеров в работе всего одна-две компании одновременно, и они работают с клиентами точечно.
  
  

• Ещё один вариант – обратиться к специалисту-фрилансеру: на рынке такие тоже есть. Но здесь можно натолкнуться на человека, у которого не слишком много опыта и компетенций. И если простые вакансии ему ещё можно доверять, то с более сложными он вряд ли справится. 

В таких случаях имеет смысл ещё раз проверить все этапы поиска персонала: от составления воронки до работы исполнителя. Но в первую очередь стоит обратить внимание на ваш профиль кандидата и требования к нему. Причина проблемы может быть следующей: 

• Слишком низкая зарплата. Иногда собственник выставляет зарплаты, «исходя из рыночной ситуации». Но сейчас она неоднозначная. Инфляцию никто не отменял, цены растут, а зарплаты увеличиваются очень медленно. Поэтому «средние по рынку» зарплаты на самом деле могут быть отставшими от современных реалий.
  
  

• Слишком высокие требования. Допустим, предприниматель исходит из своего бюджета и хочет найти сотрудника на зарплату ниже рыночной. В этом случае он может рассчитывать на молодого специалиста без особого опыта, которого придётся обучать. Если в такой вакансии есть требования по опыту – их нужно пересматривать, как и перечень необходимых компетенций.
  
  

• Слишком много обязанностей в одной вакансии. Собственники часто хотят за небольшие деньги закрыть сразу несколько позиций одним человеком. Опять же, в таком случае реально взять только сотрудника без опыта, который будет учиться «в процессе». Сможет ли он качественно выполнять все свои обязанности – большой вопрос. Иногда единственный выход в таких ситуациях – разделить позицию на несколько человек.
  
  

• Неоправданные ограничения. В первую очередь это относится к требованиям по возрасту кандидата. Если вакансия ограничена возрастом лишь потому, что владелец не хочет принимать людей старше 45 лет – от этого предрассудка нужно срочно избавляться. 

Набрать подходящих людей – это только половина вопроса. Если компания не соответствует требованиям или ожиданиям сотрудников, они просто найдут себе другую работу. И тут мы опять приходим к стратегии win-win. Чтобы все стороны были в выигрыше, каждая из них должна выполнять свои обязательства. Работодатель ждёт от сотрудников порядочности и ответственности – значит, он вправе получать от него то же самое. 

Главный вопрос, конечно же – исполнение обязательств по оплате труда. Помимо этого, нужно развивать и выстраивать взаимодействия с сотрудниками. И собственники, и соискатели должны думать о своём развитии, эмоциональном интеллекте. Обе стороны в выигрыше, когда понимают ценность того, что могут дать друг другу. Когда каждый думает не только о себе, но и о партнёре – можно успешно развиваться вместе.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360