Утолить кадровый голод: какие бизнесы в HR-индустрии могут стать успешными

Каждая компания, независимо от её размера, сталкивается с одним и теми же проблемами при работе с персоналом. Приходится искать толковых сотрудников, способствовать их быстрой адаптации, заботиться об их развитии, а затем – об удержании. Поэтому индустрия HR постоянно нуждается в новых решениях и методиках. О том, какие бизнесы и сервисы могут быть востребованы в сфере HR, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала директор платформы HRbazaar Радмила Гайдук.

HR-рынок в России является одной из привлекательных ниш для создания и развития бизнеса. К сожалению, оценить его размер довольно сложно. Некоторые участники сходятся на цифре в 1 млрд. долларов, хотя не понятно, как они считают этот объём. Можно, например, сложить все HR-бюджеты. А можно посчитать количество сделок на HR-рынке и их стоимость. Но не могу представить, чтобы кто-то из действующих игроков реально совершал такие вычисления. 

Рынок HR постоянно преобразовывается и во многом – из-за меняющихся запросов бизнес-среды. У компаний появляются потребности в сотрудниках с новыми компетенциями, часть нанятых профессионалов утрачивают актуальность своего функционала из-за автоматизации. Помимо поиска нужных кадров работодатель вынужден думать о программах развития своей команды и о том, как удержать наиболее ценных специалистов. 

Все эти условия – отличная почва для создания новых проектов, платформ и сервисов на HR-рынке. 

Если рассматривать стратегии развития компаний, отслеживать отраслевые тренды и помнить о демографической ситуации в стране/регионе, можно увидеть направления, которые станут особенно важными в ближайшие годы для HR-сферы. Эти знания пригодятся при создании востребованного HR-бизнеса. 

Сегодня компаниям приходится существовать в состоянии жёсткой конкурентной борьбы, постоянно наращивать эффективность, а иногда и переживать агрессивную трансформацию. Поэтому особенно важное значение приобретают надёжные профессиональные сотрудники. Именно они способствуют появлению новых идей, качественно производят продукты и предоставляют высокий сервис. 

Необходимо, чтобы они не просто выкладывались на работе, но и получали от неё удовольствие. Казалось бы, с точки зрения HR-службы всё ясно: надо найти и удержать подходящих для бизнеса специалистов, плюс создавать все условия для комфортного труда. Однако дьявол кроется в деталях. 

Во-первых, сотрудников не то что «правильных», их и обычных недостаточно. С 1990-х годов Россия находится в демографическом кризисе. Это значит, что уменьшился пул вакантных молодых специалистов и увеличился разрыв между поколениями сотрудников. Как следствие, крупные компании борются за самую перспективную молодёжь, развивая бренд работодателя, создавая проекты с ВУЗами, школами, расширяя пакеты компенсаций и льгот и т. д. 

В связи с этим популярно всё, что связано с HR-маркетингом: 

• креативная реклама;

• конкурсы/хакатоны;

• сайты/боты/соцсети с вакансиями;

• создание медиа-контента;

• создание сети амбассадоров бренда.

Помимо демографической ямы существует другая проблема при найме нужных сотрудников - образовательные институты не успевают за скоростью изменений в бизнес-сфере. Поэтому на рынке недостаточно тех опытных специалистов, чей набор навыков соответствовал бы ожиданиям работодателей. Приходится их доучивать/переучивать, а также точнее подбирать. Кстати, скорость, точность и стоимость подбора - тоже в фокусе. Отсюда есть спрос на следующие группы HR-решений: 

• коллаборации с онлайн/офлайн-университетами, когда хантят тех, кто успешно переучился на новые профессии;

• развитие профессиональных сообществ;

• решения для реферального подбора;

• ATS (условно CRM для рекрутёра);

• сервисы видео-интервью;

• боты для поиска и оценки кандидатов;

• автоматическая оценка персонала по голосу/видео/речи;

• и многие другие. 

Кроме поиска персонала все компании должны решать вопросы с их нахождением в штате. На начальном этапе особую роль приобретает адаптация новичков. Чем быстрее работодатель выведет сотрудника «на самоокупаемость», тем это более выгодно организации. Квесты, мобильные велком-тренинги, аудио-спектакли для ввода в должность, видеоблоги, программы наставничества - это лишь небольшая часть того, на чём можно зарабатывать. Пока решений на рынке адаптации не так много. Если у вас есть идеи - дерзайте! 

Кроме новых сотрудников компании должны не забывать и о тех, кто в штате уже давно. Собственники бизнеса или топ-менеджеры компаний сталкиваются с тем, что пользовательские предпочтения и привычки постоянно меняются. Не учитывать это для дальнейшего развития компании невозможно. Приходится переучивать сотрудников и менять налаженные бизнес-процессы. 

Старые модели компетенций теряют свою актуальность. В деятельности сотрудников появляются необычные раздражители: многозадачность, неопределённость, необходимость командной работы, сжатые сроки производства продуктов, чрезмерное количество информации и т.д. HR-отдел в этой ситуации выступает в роли помощника и проводника: учит, как справляться с новым и непонятным; как уменьшить стресс и удерживать баланс между работой и другими активностями. 

Это огромный пласт задач, куда входят обучение и развитие, компенсации и льготы, вовлечённость и корпоративная культура, оценка персонала. Разнообразие HR-продуктов в этих направлениях огромное! Например, в L&D-сфере (Learning&development) минимум 11 направлений: 

• VR/AR;

• дистанционное обучение;

• игры и симуляции;

• коучинг;

• мобильное обучение;

• производство обучающих материалов;

• сертификации;

• стратегические сессии;

• тимбилдинги и корпоративные мероприятия;

• тренинги, семинары, курсы;

• фасилитация. 

Потребность в новых и свежих решениях тоже есть. В частности, крупные компании постоянно ищут нестандартные форматы, которые окажутся рабочими. 

Относительно новыми направлениями в HR являются HR-tech и HR-аналитика. Первое объединяет в себе различный софт для решения HR-задач. Раньше сфера была слабо оцифрована, так что по всему миру за последнее десятилетие прокатился бум it-решений в управлении персоналом. HR-аналитика пропагандирует принятие решений на основе данных. В этой сфере появляются курсы по advanced Excel/SQL/Python для HR и т. д. 

Возможностей для создания HR-бизнесов сейчас очень много. Этот рынок активно растёт, становится более зрелым, поэтому стоит входить в него с новыми и креативными идеями. 

Существует мнение, что новый продукт на рынке HR должен быть обязательно технологичным. Это не так. Рынок ждёт, в первую очередь, результативных продуктов. Если для результата нужна технология - пишите код, а если новая методология - готовьте презентацию. Сейчас много технологичных платформ, которые так или иначе нацелены на работу с персоналом. Существует два маркетплейса, объединяющих все функции HR. И чуть больше тех, которые ориентированы только на рекрутинг.  

Процесс создания HR-продукта ничем не отличается от любого другого бизнеса. Если разбить его на этапы, то получится примерно следующий план действий: 

• создание идеи (гипотезы);

• её проверка на реальных пользователях;

• проработка тех идей, гипотезы в которых подтвердились, до уровня MVP;

• запуск продукта;

• его развитие и выход на показатели из бизнес-плана

.Учитывайте, что к необычным, ярким компаниям и продуктам больше внимания и интереса. Так что будьте нестандартными, активными и мечтайте сделать сотрудников счастливыми. Тогда у вас будет шанс добиться успеха.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш  Telegram-канал и страницу в Facebook.
biz360