Уход ценного сотрудника – большая потеря для бизнеса. В лучшем случае вам придётся потратить много сил и ресурсов на поиск адекватной замены, в худшем вы можете лишиться конфиденциальных данных, пула клиентов или всей команды, которая уйдёт вслед за лидером. В любом случае, уход хорошего специалиста проще предотвратить, чем запускать механизм поиска нового сотрудника. О том, что делать, если важного для компании специалиста хотят переманить конкуренты, в своей авторской колонке рассказал основатель сервиса FactoryFinder Алексей Соломатин.
Алексей Соломатин, IT-предприниматель, основатель онлайн-сервиса для оптимизации работы отдела закупок
FactoryFinder. Образование: Санкт-Петербургский университет информационных технологий, механики и оптики (ИТМО). Живёт в Сан-Франциско. Сервис FactoryFinder запущен в 2016 году, представительства компании базируются в Санкт-Петербурге, Таллинне и Берлине.
Когда компания состоит из пяти человек, более чем реально держать руку на пульсе и отслеживать настроения в коллективе, но если вы руководите крупной организацией, об индивидуальной личной связи можно забыть. На основании собственного опыта мы пришли к выводу, что в целях профилактики необходимо не реже раза в квартал проводить анонимный опрос сотрудников: что устраивает и что не устраивает, что хотелось бы поменять, что нравится больше всего и т.д. На рынке представлено много сервисов для внутренней коммуникации малого и среднего бизнеса. Выбор за вами.
Многие руководители ждут, что сотрудники, получившие рабочее предложение от другой компании, незамедлительно сообщат о нём, но на деле этого не происходит. Люди опасаются возможного конфликта, и их опасения легко понять – часто такие ситуации заканчиваются увольнением сотрудника.
Существует ряд признаков, символизирующих потенциальный уход сотрудника в ближайшее время: частые отлучки, внезапные появления в офисе в деловом костюме при отсутствии строгого дресс-кода, обновление резюме на специализированных сайтах. К сожалению, ни один из них не сигнализирует о том, что работника именно переманивают конкуренты, и вполне может быть, что человека просто не устраивает ваша компания.
Что делать?
1. Если вы работаете с большими объемами конфиденциальных данных, уделите особое внимание специализированному программному обеспечению для контроля за сотрудниками. Все знают, что не стоит искать работу на рабочем компьютере, но все продолжают это делать, веря, что никто за ними не следит. Не раскрывайте карты в неисключительных случаях, но аккуратно мониторьте происходящее и работайте с тем, что имеете.
Не так давно один из наших клиентов, представитель крупной строительной компании, рассказал, как служба безопасности, благодаря эффективному ПО, предотвратила крупную утечку информации к конкурентам, которые постепенно переманивали одного из сотрудников. Система сигнализировала о копировании строго конфиденциальных материалов, и кражу данных удалось предотвратить.
2. Поручите отделу HR не реже раза в неделю отслеживать резюме по ключевым специальностям. Делать это, разумеется, надо от лица другой компании. Способ работает не всегда, так как многие специалисты уже научились этому противодействовать, тем не менее кадровики крупных международных компаний продолжают эту проверку, чтобы предупредить уход хорошего сотрудника.
Первым делом надо определить, чем руководствуется уходящий сотрудник. Я знаком с рядом предпринимателей, которые, услышав о желании работника покинуть компанию, моментально предлагали ему золотые горы - всё, лишь бы оставить человека в компании. Разумеется, половина этих сотрудников все равно увольнялась через 3-4 месяца, а компания тратила на них больше денег и закрывала вакансию в спешке.
Исследования неоднократно доказывали, что эффект от повышения зарплаты держится не дольше трёх месяцев, поэтому если человек недоволен тем, что в компании бардак, а вы просто предлагает платить ему больше, проблема не решится. Что ещё хуже - как только блеск денег в глазах немного потускнеет, он начнёт поливать компанию негативом.
Всего этого можно избежать, если не считать деньги панацеей от всех бед. Если что-то и может по-настоящему сослужить добрую службу, так это тимбилдинг. Золотое правило, которое я интегрировал в FactoryFinder - максимум командной работы и решений задач сообща. Но, предположим, отношения в коллективе немного напряжены, и тимбилдинг - не ваша сильная сторона.
Что делать?
1. Внедряйте систему опросов, чтобы предупредить проблему.
2. Если опросов не было и заявление уже лежит на вашем столе, не стоит пускаться в обещания и нелепые просьбы. Скажите, что обязательно вернётесь к этому вопросу сегодня и поговорите с человеком чуть позже.
А теперь настало время для системы двух встреч.
Первая встреча: соберите все отчёты, характеристики от HR и вообще - побольше материалов, которые так или иначе характеризуют вашего сотрудника. Пригласите его на личную беседу. Никаких HR - их помощь заключалась в сборе нужных документов. Скажите, что вы проанализировали вклад сотрудника в компанию за последние 3/6/9 месяцев, вы им довольны и хотели бы понять, что поменялось в компании/в рабочем процессе.
Задача - отойти от профессиональных отношений и перейти в область общечеловеческих
Всё. Никаких предложений, никаких обещаний. В ближайшее время вы ещё вернётесь к нему, поэтому возьмите один-два дня на то, чтобы всё обдумать. Если вы научитесь правильно проводить подобные встречи перед увольнением, то сможете предотвратить и потенциальную текучку кадров.
Как правило, большая часть сотрудников, польщённая доверительным подходом, сразу выкладывает, что хорошо и что не очень. Многие прямо говорят, что получили предложение от другой компании и единственное, что их привлекает - более высокий доход.
До следующей встречи у вас есть время, чтобы проанализировать ценность сотрудника и потенциальный ущерб, который получит компания, если к конкурентам перейдёт человек со знанием вашей внутренней кухни. Некоторые сотрудники могут быть легко заменяемыми с точки зрения профессиональных компетенций, но крайне тяжело - как социальные единицы.
Уход неформального лидера может привести к цепочке увольнений и спаду активности в работе команды
Если сотрудник согласился поработать до нахождения замены, скорее всего никаких других предложений он не получал. В этом случае можно немного выдохнуть.
Вторая встреча - итог вашей коммуникации, который я формулирую в правиле трёх «если»:
- Если сотрудника не устраивает только оплата, и вы готовы платить - вопрос решён. Если не готовы - предложите небольшую премию за дополнительный месяц работы и начинайте активный поиск нового сотрудника.
- Если причина не в деньгах, но вы понимаете, что можете её разрулить - составьте с сотрудником план работы и тех изменений, что вы намереваетесь принять. После того, как разговор закончится, каждый из вас будет иметь обязательства друг перед другом, поэтому обсудите всё максимально точно.
- Если причина не в деньгах, и сотрудника не устраивают какие-то фундаментальные вещи, в дополнение к премии за то, что человек повременит с увольнением и даст вам время на поиск замены, обязательно обсудите KPI, которые ему необходимо будет выполнить. Именно этот тип людей тяжелее всего идёт на подъём, поэтому контроль необходим.
Если же очевидно, что дорабатывать оговоренный срок он не желает и больше не намерен исполнять свои обязанности, трудовой договор расторгается по соглашению сторон.
По опыту могу сказать, не спешите легко со всеми прощаться и отпускать людей. Помните, страх потери всегда выше, чем желание приобрести что-то новое. И если вы дадите сотруднику понять, что его мнение важно, всё ещё можно поправить.
Источник: Firrma.
Читайте также:
У сотрудника свой бизнес: как совместить его с наймом, чтобы все были довольны.
Чужими руками: как правильно делегировать полномочия фрилансеру.
Что делать, если сотрудники открывают собственную компанию.
