Эффективная команда – один из важнейших факторов успешного бизнеса. Без команды сложно добиться впечатляющих результатов. При этом в формировании и управлении командой есть множество нюансов – от подбора и адаптации до мотивации и принципов управления. О том, как руководителю компании добиться от своей команды максимальной эффективности, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал эксперт по управлению Александр Высоцкий.
Александр Высоцкий – консультант по управлению, основатель компании
Visotsky Consulting и проекта
«Школа владельцев бизнеса». В сфере предпринимательства и бизнес-консалтинга работает с середины 90-х годов. Автор четырёх книг-бестселлеров по управлению бизнесом. Неоднократно становился лауреатом статусных бизнес-премий. Постоянный колумнист портала Biz360.ru.
В отношении исполнительской дисциплины люди не меняются: если сотрудник – человек безалаберный, то будет таким всегда и везде, на любом месте работы. Если человеку свойственно забывать и проваливать задачи, то он будет делать это даже в самой организованной компании. Исполнительный же человек будет стараться и выкладываться в любых обстоятельствах.
Исполнительность и надёжность – черты человека, которые не меняются со временем. Если человек ответственный, то по мере работы в компании ему будут поручать всё больше и больше задач. Говорят «Кто везёт, на том и едут», и в жизни это действительно так.
Исполнительный человек, приходя на должность рядового сотрудника, быстро начинает брать на себя дополнительные обязанности. Таким образом, увеличивает свою зону ответственности и дорастает до руководящей должности. Это хороший признак: если у человека со временем расширяется круг обязанностей, значит, ему доверяют. И вы тоже можете ему доверять.
Как проверить, надёжный ли перед вами человек? Во время интервью узнайте у кандидата о прошлом месте работы: на каких должностях он был, сколько проработал, какой круг обязанностей у него был на старте и изменился ли он на момент увольнения.
Я провёл множество интервью, а потому с недоверием отношусь к тем, чьи обязанности не менялись или даже сократились. А вот сотрудник, пришедший на рядовую должность и выросший в компании, наоборот, получит преимущество.
Хотел бы остановиться еще на одном важном моменте касательно интервью. Вы прекрасно знаете, что люди могут приукрашивать или попросту лгать. То, что кандидат говорит на интервью – прекрасный источник информации, но не должен являться определяющим. Поэтому проверять исполнительскую дисциплину нужно на испытательном сроке.
Это этап, на котором вам нужно загрузить потенциального сотрудника по полной программе – и внимательно следить, как он справляется с задачами. Во время испытательного срока любой здравомыслящий человек пытается произвести впечатление, чтобы остаться в компании. Поэтому будьте внимательны: если уже сейчас вы видите, что сотрудник нерасторопный, прилагает недостаточно усилий, то дальше будет только хуже. Если кандидат не устраивает вас на испытательном сроке, то следует с ним расстаться.
Руководитель должен быть требовательным, от него зависит, какой будет исполнительная дисциплина в компании. Если вы отдали поручение, то нужно любым способом добиться исполнения. Понимаю, что зачастую руководителям (особенно новым) это скучно и неинтересно, но нужно добиваться исполнения задач от сотрудников.
Приучайте людей к тому, что вы не отцепитесь, пока задачи или поручения не будут выполнены. Как только в голове у подчинённых сформируется представление об этом, вы сможете обходиться меньшим количеством напоминаний. Требуя и добиваясь, вы улучшаете исполнительскую дисциплину подчинённых.
Есть важный момент: раздавая поручения, вы сами должны помнить о каждом из них, иначе подчинённые будут рассуждать в ключе «Не буду делать, всё равно руководитель забудет».
Чтобы ваши подчинённые выкладывались на 100%, вы как руководитель сами должны быть компетентны. Я видел немало компаний, в которых руководители требовали от отдела продаж улучшения показателей и роста дохода, но на мои вопросы о долгосрочной стратегии, планах по улучшению продукта и сервиса они пожимали плечами. Иногда ещё добавляли «А что, это действительно нужно?» Но ведь это важно! Продавцы вдохновляются, узнав, что компания собирается развиваться, улучшать качество.
Подобная ситуация говорит о том, что руководитель не в состоянии компетентно выполнять свою работу. В одной из таких компаний были ещё и очень запутанные взаимоотношения, не было чёткого понимания, кто и за что отвечает, не было долгосрочных и среднесрочных планов, а руководитель давил на одну знакомую кнопку «Давайте продадим побольше!»
Конечно, такой начальник не вызывает уважения и не показывает хороший пример. Сотрудники привыкают к мысли, что можно работать, не применяя никакие инструменты и не являясь компетентным.
Руководитель может добиться от сотрудников высочайшей исполнительской дисциплины, но только тогда, когда он сам действует профессионально. Это даёт уверенность, самоуважение, моральное право требовать от других. А сотрудники, увидев вашу уверенность и целеустремлённость, повысят и свой уровень ответственности.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook, аккаунт в Instagram и канал на «Яндекс.Дзен».
