Всё по-взрослому: как вести бизнес с командой возраста 60+

В условиях острейшего за последние годы кадрового кризиса работодатели всё более охотно принимают на работу людей старшего возраста. В частности, это очень актуально для швейных и обувных производств – там крайне сложно найти альтернативу возрастным специалистам. О том, как управлять коллективом сотрудников в возрасте 60+, основатель «Московского дома моделей обуви» Дарья Деткина рассказала порталу Biz360.ru.

От острого дефицита кадров сейчас страдают многие индустрии. Но в швейной и обувной сфере ситуация, возможно, значительно хуже, чем во многих других. У нас самые квалифицированные мастера – старше 60 лет или приближаются к этому возрасту. 

Объяснение довольно простое: это люди, которые успели получить советское профессиональное образование. В 1990-х эта система развалилась, и за прошедшие с тех пор три с половиной десятилетия её так и не восстановили. Что будет ещё через 10 лет, когда эти специалисты уйдут на пенсию – даже представить страшно. 

У нас в компании всего девять сотрудников, и большая их часть – люди старшего возраста. Расскажу, как работает наша команда, в которой самая молодая – это я.

Мне уже 40 лет, но сотрудники в возрасте 60+ сначала воспринимают меня как молодого специалиста. А дальше всё зависит от меня и моей личности. Они видят мой профессионализм и человеческие качества, результаты моей работы – так приходит уважение. 

В некоторых ситуациях я учусь, в том числе и у своих сотрудников. Как и в любом коллективе, у нас бывают жаркие дискуссии и «худсоветы». Главное, чтобы всё проходило уважительно и дружелюбно. 

Считается, что для людей 60+ самая большая ценность в жизни – стабильность. Но на самом деле для них очень важна и самореализация. Наши сотрудники хотят приносить пользу. Они заинтересованы в результатах не как исполнители, а как полноценные участники команды. Человек не просто работает и получает зарплату – он раскрывается творчески и чувствует себя нужным. И вот это для людей старшего возраста – основной плюс в нашем сотрудничестве. 

Представьте, что вы обувной мастер. Приходите на фабрику, и там вам предлагают стабильную монотонную работу: например, затягивать задники. Зарплата небольшая, но постоянная. Приходишь в восемь, уходишь в пять. 

А в нашей компании, возможно, будет много трудностей и нестабильный заработок. Но мы даём свободу действий. Например, вы всегда любили мастерить, придумывать что-то новое. Я говорю: «Реализуй свои идеи, мы вложим в это средства. Просто попробуем, не получится – ничего страшного».

При работе над изделием я нередко устраиваю мозговые штурмы, в которых участвуют все сотрудники – каждый может предлагать свои мысли и варианты. Это тоже создаёт у специалистов чувство нужности и причастности к общему результату, повышает значимость каждого человека перед самим собой. 

Монотонная работа в итоге отупляет. У мастера на «поточном» производстве нет возможности посидеть и подумать над каждым изделием. А у нас мастер имеет время на раздумья, эксперименты и воплощение идей. Потом он видит результат своей работы и радуется, как всё красиво получилось. Такой труд продлевает молодость, позволяет человеку подпитываться энергией, оставлять свой ум гибким и свежим. 

В нашей компании сотрудники находят место, где их не ругают за ошибки, потому что не ошибается тот, кто не работает. Здесь они с удовольствием общаются с такими же заряженными людьми. Им реально нравится, они чувствуют себя комфортно. 

Атмосфера в команде – одно из главных условий успеха в нашем деле. Всего один «неправильный» человек может всё разрушить. Это относится к команде любого возраста: каждому человеку приятней работать в здоровой атмосфере. Но для людей 60+, на мой взгляд, это особенно важно. 

Один из важнейших моментов в создании таких условий – отбор в команду. В большинстве случаев неприятных и негативно настроенных людей видно на собеседовании. По моему опыту, доброе и вежливое отношение к ним сразу же порождает в таких людях агрессию. Доброту, дружелюбие, вежливость они воспринимают за слабость – в ответ на такое общение из них начинает литься негатив. 

Первые три месяца новый сотрудник проходит в нашей компании испытательный срок. В это время мы не берём его в штат – он фактически работает как фрилансер. В этом случае у нас есть возможность просто разойтись, если мы друг другу не подошли.

На любой стадии сборки изделий у нас могут возникнуть сложности – такова особенность работы «под заказ». Первые такие моменты хорошо раскрывают нового сотрудника. Я смотрю, как он ведёт себя в стрессовой ситуации, как он решает вопрос, пытается ли найти решение сам или перекладывает это на коллег. 

Если специалист понравился всем, включая меня – только тогда он официально становится членом команды. Бывало, что люди не проходили испытательный срок. Но в основном это было связано с профессиональными, а не человеческими качествами. 

У сотрудников на производстве в какой-то степени свободный график. Человек может выбирать удобные для себя дни и часы, может не выйти на работу, договорившись о замене с коллегой. Это тоже позволяет решать в свободное время личные вопросы, в том числе связанные со здоровьем. 

Если сотруднику нужен внеплановый выходной – он пишет об этом в общий чат, и мы смотрим, что можно сделать. Если у меня нет возможности его отпустить (например, много срочной работы) – предлагаю выходной на какой-нибудь другой день. 

Дисциплина от таких «вольностей» совсем не страдает. У нас подобрались адекватные люди, которые уважают друг друга и не злоупотребляют такими возможностями. Со своей стороны, я очень уважительно отношусь к личным и семейным обстоятельствам своих сотрудников. Для меня важно, чтобы они чувствовали себя хорошо и на работе, и дома, в кругу своих близких. 

В нашей компании у сотрудников сдельная оплата труда. Их доход полностью зависит от того, сколько продукции они произвели. Понятно, что многие сотрудники 60+ предпочли бы фиксированный заработок. Но, если смотреть на практику других предприятий, то при таких условиях многие мастера всё время ходят курить, пить чай и ничего не делают. Я такое не раз встречала на производствах моих коллег. 

Есть два фактора, благодаря которым наши сотрудники могут чувствовать себя уверенно и при сдельной оплате труда. Во-первых, они знают: мы всегда обеспечиваем их заказами. Исключением может являться лишь конец июля и август, когда у нас межсезонье. На этот период мы стараемся запланировать большинство отпусков. 

Но главный момент – сотрудник сразу же получает деньги за сделанную вещь. Мы расплачиваемся в среднем раз в неделю, в зависимости от объёма и характера заказов. Мастер спокойно работает, зная, что в финансовых отношениях у нас всё чисто и прозрачно. А для нашей сферы это очень важно.

Я нередко слышала от других сотрудников про невыплаты за выполненную работу, и сама тоже сталкивалась с такой ситуацией при работе в найме. Новичку первые пару месяцев платят вовремя, а потом работодатель обещает «заплатить позже», копит долги перед человеком и выгоняет его без денег. 

К нам недавно пришла сотрудница, которую уволили с прошлого места одним днём, даже не дав забрать инструмент. Владелец накопил перед ней долг, который просто не захотел отдавать. Причём она оказалась очень хорошим мастером, которого не так легко найти. 

Атмосфера в коллективе во многом зависит от принятого стиля общения. И здесь имеет значение каждая деталь и каждая мелочь – например, в каком стиле давать задания мастерам. 

Многие модельеры говорят заготовщику: «Сделай то, это и это». Казалось бы, что здесь такого? Человеку озвучивают задание, он идёт и делает. Но такой стиль общения люди считают обидным. Сначала я сама этого не понимала. Когда я работала в найме, то, став руководителем, формулировала задания именно так. Это привело к тому, что один из мастеров чуть не уволился – он просто устал раздражаться и слушать мой командный тон. 

Теперь я даю задания по-другому – в безличной форме. Не «ты должен сделать», а «нам надо сделать вот так, потому что…» При этом я объясняю смысл каждого задания: «Мы выполняем это так, потому что нам надо достичь вот такого результата». Подобный стиль общения мастера воспринимают гораздо лучше: не «мне приказали», а «мы вместе делаем что-то важное для достижения общих целей». 

В общении учитываю индивидуальные особенности каждого человека. Стараюсь избегать слов и интонаций, которые могут обидеть того или иного сотрудника. Есть и особо чувствительные люди, на которых может повлиять каждое «не так сказанное» слово. 

Стиль общения зависит и от пола сотрудника. С мужчинами главное – не задеть достоинства. Я строю общение с ними по принципу «ты всё можешь, тебе всё по плечу». И для мужчин-специалистов важно получать задачи от человека, которого они уважают. Коллегам-женщинам же надо очень деликатно формулировать и высказывать задачи. 

Замечания и претензии неприятно слушать всем – особенно людям старшего возраста. Но без этого в нашей работе нельзя. Если я постоянно буду всё проглатывать – «ну ладно, ошибся, бывает», то сотрудники подумают: «А, и так сойдет, буду всё время так делать». 

При этом я не должна своим недовольством обидеть мастера. Лично я выбрала полушутливую манеру высказывать замечания – в ласковом «материнском» тоне. Это звучит примерно так: «Я тебя сейчас отшлёпаю, ты зачем накосячил, почему сдаёшь работу в таком виде?» Причём подобные «рутинные» претензии я высказываю при всех, чтобы и остальные мастера тоже сделали для себя выводы. Конечно, если речь идёт о каких-то серьёзных ошибках – разбираем их «один на один». 

Мои сотрудники в возрасте 60+ довольно легко осваивают новые навыки и технологии. Как я уже сказала, к нам идут не только за деньгами, но и за творческой самореализацией. А такие люди готовы учиться новому в любом возрасте. 

Практически каждый новичок на нашем производстве должен освоить новую для себя специальность. На обычных фабриках человек выполняет только одну функцию: например, швея или заготовщица. У нас каждый сотрудник выполняет несколько операций. Я предупреждаю об этом каждого кандидата во время собеседования. 

Кто не готов учиться новому – тот просто к нам не идёт. Такие случаи тоже бывают. Недавно я принимала на работу сапожника старше 60 лет. Он раньше выполнял только затяжку обуви, а у нас человек должен владеть сборкой, отделкой, креплением. Я сказала, что мы его всему научим – это не так сложно. Но он ответил: «Я уже умею то, что мне нужно, а больше ничего не хочу – вы мне не подходите». 

В своей работе мы используем 3D-модели. Ими занимаются специалисты, но каждый мастер так или иначе связан с этими технологиями. Например, сапожный мастер делает эталоны для 3D-моделирования. Он в общих чертах понимает, что происходит в программе, хотя сам в ней не работает. 

Любая новая технология сначала воспринимается с сомнением. Многие новички сначала не верят, что с помощью 3D-моделирования можно творить невообразимые ранее вещи и работать быстрее. Например, что такое моделирование каблука? Нам нужно немного изменить имеющийся эталон, а потом сделать точь-в-точь такую же полупару (один сапог или одну туфлю). Мастер должен создать несколько шаблонов для разных плоскостей, что занимает больше недели. А в 3D всё можно сделать буквально за пару часов. Разве такое вообще возможно? 

Но потом люди видят, что всё прекрасно работает. Их отношение меняется, им уже становится интересно. Они понимают: технология открывает простор для творчества и решения сложных задач, экономит время, не снижая качества. 

Мы делаем всё, чтобы сотрудникам было приятно находиться на рабочем месте. На предприятии чисто, нигде нет беспорядка или мусора. Оборудовано пространство для отдыха с диваном, на котором можно полежать. Конечно, есть холодильник, чайник, микроволновка, чтобы люди могли перекусить или пообедать. У нас везде очень комфортно и приятно глазу. Сами сотрудники говорят, что у нас на работе «домашние» условия: для них это на самом деле очень важно. 

Я не могу сказать, что наши сотрудники старше 60 лет слишком много пропускают из-за больничных. Проблемы со здоровьем у них бывают примерно так же часто, как и у людей других возрастов. Время от времени они ходят по врачам, на осмотры, и это нормально. 

Молодёжь в нашу команду мы тоже искали. Обзванивали колледжи, где, возможно, учатся наши будущие кадры. Но со стороны учебных заведений мы встретили не очень дружелюбное отношение. Они просто не хотели с нами общаться и кидали трубки. Более того, мы обращались в другие города, но студентов колледжей вряд ли кто отправит на практику в Москву из условного Владимира или Твери. 

Обращалась в Российский союз кожевенников и обувщиков. Нам порекомендовали колледж, в котором учатся дети с особенностями. Но, чтобы пригласить их на практику, нужно пройти через несколько кругов бюрократии. Заниматься такой бумажной волокитой нам просто некогда. 

Пользуясь возможностью, приглашаем к нам молодёжь, которая хотела бы обучиться и работать в сфере пошива обуви. А пока мы продолжим вкладываться в тот коллектив, который нам удалось сформировать – из опытных и надёжных специалистов.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360