Развитие любой компании связано с поиском и взращиванием настоящих профессионалов. Но чем эффективнее команда и компания, тем больше внимание она привлекает со стороны «охотников за головами» – внешних хантеров и корпоративных рекрутёров. В результате ведущие эксперты и талантливые руководители получают предложения о новом месте работы от прямых конкурентов. Как компаниям малого бизнеса противостоять более заманчивым предложениям от крупных работодателей, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала Елена Лимонова, управляющий партнёр агентства Staff-UP.
Елена Лимонова – директор и управляющий партнёр кадрового агентства
Staff-UP. Окончила психологический факультет МГУ и экономический факультет ПГУ. Получила степень MBA по программе «Управление человеческими ресурсами». Работала бизнес-тренером и консультантом, директором по персоналу в торговой сети «InФОРМАТ» и салонах связи «Мегафон». В кадровом агентстве Staff-UP является управляющим партнёром с 2014 года.
Уход ключевого сотрудника может обернуться серьёзными проблемами – переманиванием крупных клиентов, раскрытием коммерческих тайн, копированием бизнес-процессов. Иногда ушедший руководитель подразделения может увести за собой «свою» команду, и тогда компания лишается сразу нескольких эффективных специалистов. Это может затормозить, а иногда на время даже парализовать работу отдельных подразделений.
- По данным кадрового портала hh.ru, почти 50% российских компаний прибегали к практике переманивания сотрудников.
Есть ли способ защиты от хедхантерства? Можно, конечно пропускать все входящие звонки через фильтр бдительного секретаря, проверять служебную переписку подчинённых и даже запретить им вести аккаунты в социальных сетях. Как показывает практика, все эти меры создают нервозную обстановку в коллективе, но при этом не спасают от профессиональных рекрутёров.
Не помогает принятие отраслевых этических кодексов: в них заинтересованы небольшие и средние активно растущие компании. Но когда у крупного игрока возникает потребность набрать команду под большой проект, он «пылесосит» рынок труда, невзирая на прежние договорённости.
Некоторое время назад Федеральная антимонопольная служба даже предлагала вводить штрафы за переманивание сотрудников недобросовестными способами. Это предложение, впрочем, не было поддержано.
Итак, проблема с переманиванием сотрудников существует. Как её решать? Я приведу несколько рекомендаций, проверенных опытом многих работодателей и подходящих любой компании, независимо от сферы её деятельности.
В их основе лежит следующая установка: создайте такие условия работы, при которых хорошие сотрудники не покинут компанию. Эти условия складываются из многих факторов, которые зачастую недооцениваются руководителем или собственником.
1. Действительно хорошие условия труда: начиная с удобной офисной мебели, кулеров с водой, правильного освещения офиса, и заканчивая чистотой туалета. Это не стоит больших денег, но очень ценится коллективом. Достаточно сказать, что по данным HR-опросов, для 19% сотрудников плохие условия труда стали причиной смены работы.
2. Справедливая оплата труда. Возможно, главное в этом тезисе слово «справедливая». Прежде всего, адекватная рынку. Но помимо этого, важна возможность сотрудника влиять на свой доход. Политика компании должна демонстрировать, что все надбавки, премии и прочие материальные поощрения распределяются по понятной каждому системе.
Данные того же исследования показали: 37% сотрудников, узнав, что в компании процветают родственные связи и кумовство, без сожаления её покидают.
3. Возможность профессионального роста и совершенствования. Для зрелого профессионала чрезвычайно важно доверие к его компетенции, а значит, право принимать оперативные решения без излишнего контроля и согласования. Кроме того, уровень задач, которые поручаются сотруднику, должен соответствовать его компетенциям. Иначе профессионалу становится скучно.
Кстати, одной из основных причин перехода для этой категории специалистов является именно интерес к новому, более амбициозному уровню задач. Прилагающаяся к этому зарплата занимает только вторую строчку в градации причин. Ряд компаний считают нормальным через некоторое время принимать таких «беглецов» назад: во-первых, сотрудник несёт с собой новый опыт, во-вторых, демонстрирует коллективу, что лучшее – враг хорошего.
Для молодых специалистов главной мотивацией является вызов, привлечение к решению сложных задач, в ходе которых они смогут получить ценный опыт и реализовать свои идеи. Отсутствие таких условий, как показывают опросы, становится причиной увольнения для 17% сотрудников.
4. Сотрудники должны стать амбассадорами бренда. Поощряйте их участие в выставках, активность в соцсетях и медиапространстве, публичные выступления от лица компании. Когда сотрудник ассоциирует себя с компанией, её успехами и репутацией, его сложно переманить чуть большей зарплатой.
5. Расширяйте систему материальной мотивации. Рассмотрите вариант, при котором сотрудники могут стать акционерами компании. Наделив их правом на дивиденды или возможностью получать проценты от чистой прибыли, взамен вы получите высокий уровень лояльности.
6. Будьте честны с сотрудниками. Поговорите с теми, кто составляет костяк вашей команды, о страхе потерять их, заручитесь поддержкой. Искреннее, добропорядочное отношение – основа долголетнего сотрудничества. Будьте честны и в периоды кризисов, которые случаются в любой сфере деятельности. Объясняйте людям, какой выход из ситуации вы видите, что вы для этого предпринимаете и чего ждёте от коллектива.
7. И, наконец, даже предприняв всё для сохранения ключевых сотрудников, застрахуйте себя внутренним кадровым резервом. Присматривайтесь к талантам, мотивируйте их профессиональное развитие и создавайте возможности роста на все значимые позиции.
Человеческий капитал – основа успеха любой организации и управлять им следует мудро.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook, аккаунт в Instagram и канал на «Яндекс.Дзен».
