До 2020 года роль HR-отделов в компаниях была заметной, но не самой основной. Пандемия коронавируса и общественно-политические события последнего времени в очередной раз доказали: бизнес – это люди, способные удержать его на плаву. В условиях, когда роль человеческого капитала усилилась, HR-специалисты помогают компаниям адаптироваться к новым реалиям. О том, как развивается управление персоналом и что происходит внутри индустрии последние годы, портал Biz360.ru спросил у HR-директоров.
Юлия Корочкина,
HR-директор сети «Технониколь»
Начиная с 2020 года, HR-отрасль борется с бесконечным потоком изменений и кризисов на рынке труда. Только справившись с влиянием пандемии коронавируса, мы столкнулись с рядом трудностей, вызванных релокацией кадров и бизнеса.
Привычные стратегии найма и удержания сотрудников на текущем рынке перестали быть эффективными, и HR-менеджерам вновь пришлось менять подходы к работе c персоналом.
Например, ещё пару лет назад у нас было чёткое понимание отбора кадров – при высокой соискательской активности собеседования проходили лучшие из лучших. Сейчас во времена дефицита специалистов выбора у HR нет. Теперь мы ориентируемся не столько на уровень навыков кандидатов, сколько на соответствие их ценностей ценностям компании. В связи с этим, на работу зачастую выходят менее опытные, но готовые учиться и развиваться в коллективе люди.
Как следствие – процессы онбординга и адаптации тоже терпят перестройку. Бизнес начинает растить кадры под себя и самостоятельно «дотягивать» персонал до необходимого ему уровня. При этом чаще всего новым сотрудникам стараются дать как можно больше практических навыков, которых им зачастую не хватает.
Непрерывное обучение становится необходимым элементом работы и со зрелыми кадрами. Практика менторства и тьюторства вводится на постоянной основе для всех, а не только для новичков. Организацией всех этих процессов занимается именно HR.
Сергей Николаенко,
HR-директор платформы Lerna.ru
События последних лет заставили бизнес обратить пристальное внимание на работу с командой. Среди ключевых целей работодателя сегодня – формирование крепкого внешнего и внутреннего HR-бренда, способного привлечь и удержать сотрудников в условиях дефицита кадров.
И хотя глобально задачи HR остались прежними, кажется, в них появился больший фокус на людей, их баланс и ментальную поддержку. Повышение уровня удовлетворённости и вовлечённости сотрудников вышло на первый план. Активно развиваются внутренние коммуникации, укрепляется корпоративная культура.
Существенная доля ресурсов начала вкладываться в формирование системы адаптации персонала и развитие карьеры сотрудников, улучшаются условия труда, корректируются системы оплаты и мотивации.
И что немаловажно, все эти процессы упрощаются и становятся более доступными как для команды, так и непосредственно для HR, благодаря внедрению цифровых решений, отказу от «зоопарка программ» и переходу в единое окно внутренних сервисов.
Екатерина Рудчик,
независимый HR-консультант
Основная задача HR – сделать так, чтобы бизнес и команда слышали друг друга. В условиях, когда сама бизнес-среда расширяется и модернизируется, а компании начинают ставить перед собой более амбициозные цели, увеличивается и количество функций HR.
Появляется больше ролей, обеспечивающих контакт между двумя полюсами. Это рекрутёры, специалисты по обучению и развитию персонала, HR-аналитики, менеджеры по внутренним коммуникациям, развитию бренда работодателя, льготам и компенсациям, карьерным консультациям, HRBP (HR-бизнес-партнёр).
Иначе говоря, в последнее время меняются не только внешние обстоятельства, в которых работают HR-специалисты, полностью меняется и сама индустрия. И ключевые вопросы сейчас кроются не в том, как работать, а с чем именно – что будет драйвить рынок, на чём сделать фокус, куда расти и как не отстать от коллег.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
