С 2022 года российский рынок труда испытывает мощнейший дефицит кадров. Кадровый голод дошёл до мегаполисов, но ещё раньше с ним столкнулись работодатели в населённых пунктах до 50 000 жителей. Молодёжь покидает маленькие города и посёлки, а в них остаются люди пенсионного и предпенсионного возраста, которые работают преимущественно на градообразующих предприятиях или уже не работают. О том, как нанимать, обучать и мотивировать сотрудников в маленьких населённых пунктах, владелец сети табачных магазинов «Тяга» Андрей Вершинин рассказал порталу Biz360.ru.
Андрей Вершинин – владелец федеральной сети табачной продукции «Тяга», серийный предприниматель с 12-летним опытом. До 26 лет работал территориальным менеджером федеральной телеком-компании. За шесть лет развития собственного табачного бизнеса достиг представленности сети в 15 городах России: более 30 магазинов и 12 партнёров-франчайзи.
Поиск сотрудника в посёлке или другом малом населённом пункте открывает врата в прошлое. В глубокой провинции соискатели почти не пользуются агрегаторами вакансий, а главным источником трафика на открытую должность выступают мелкие чаты, сообщества, доски объявлений и банальное сарафанное радио. Это лишает нас органического трафика и вынуждает предпринимателей вкладываться в каждого кандидата рублём.
Да, размещение в мелких сообществах не стоит больших денег, но требует временных ресурсов менеджера для ручных посевов в каждый канал. Правда, и это не гарантирует нахождение заветного кандидата.
Приходится использовать хантинг сотрудников из смежных сфер – например, переманивание из сетевых алкомаркетов. При конкурентной заработной плате работа в табачном магазине в разы легче тяжёлых физических нагрузок в продуктовом ритейле.
В маленьком населённом пункте стоимость найма неквалифицированного сотрудника часто превышает 5000 рублей. По меркам других ниш, например общепита, цифра не такая большая, но высокая текучка и трудозатраты на обучение делают её весомой.
Каждая ритейл-сеть, в том числе и «Тяга», имеет свои стандарты к кандидатам и в рядовых ситуациях придерживается их. Но специфика маленьких населённых пунктов диктует свои условия. Соискателей настолько мало, что сетям приходится снижать стандарты, чтобы их магазин в выбранном месте в принципе мог функционировать.
Если в крупном городе криминальное прошлое, преклонный возраст или слабая трудовая история отпугнули бы менеджера от кандидата, в случае с небольшими населёнными пунктами главный критерий – наличие сотрудника и его желание работать.
Однако плюс небольших городов – как раз в их компактности. Зайдя в любой магазин, ларёк или кафе, о человеке можно узнать всё, потому что все знают друг друга. «Деревенский профайлинг» позволяет получить представление о надёжности потенциального сотрудника даже до личного знакомства, чем довольно часто и приходится пользоваться.
При снижении стандартов найма надежды на достаточную квалификацию будущего сотрудника остаётся всё меньше. В редких случаях кандидат умеет работать с кассой и системами учёта, имеет представление об ассортименте табачной сети и проведении ревизии. Всему этому нового сотрудника необходимо обучить. Для экспресс-тренинга выезжает менеджер, который три дня обучает новичка всем аспектам работы магазина: от сканирования маркировки до проведения ревизии.
Ещё в 2022 году, наблюдая движение рынка труда к дефициту кадров, мы начали работу над упрощением всех процессов для продавцов. На данный момент это позволило сократить время ревизии в три раза – с 12 до 4 часов, а на базе 1С выстроили бизнес-процесс для автоматизации заявок на поставки. Данные инструменты позволили нам понизить точку входа для нового сотрудника и экономить на обучении продавцов: процесс обучения занимает вместо десяти – три дня.
Помимо базового обучения, уже действующий сотрудник ежемесячно получает небольшие обучающие презентации, которые знакомят его с ассортиментом. После просмотра презентаций проводится небольшое тестирование.
Сложность теста очень низкая и сдать и его можно, не притрагиваясь к обучающим материалам. Но его значение в другом. Тест – метрика оценки заинтересованности и вовлечённости сотрудника в работу. Прохождение теста даёт продавцу приятный бонус к заработной плате, а невыполнение – сигнал менеджеру о том, что сотрудник не вовлечён в работу и к нему необходимо применять дополнительные методы мотивации.
В маленьких городах наблюдается высокая текучка персонала: средний срок работы сотрудника в компании с момента старта до последнего рабочего дня обычного продавца в сети «Тяга» составляет более года. Для сетевого ритейла это образцовый показатель. Достигли мы этого путём построения мотивации как точечной, ориентированной на отдельного сотрудника, так и массовой.
Мы делим продавцов по соцдем-признакам, внимательно относимся к запросам той или иной группы сотрудников. В малых населённых пунктах преобладающую долю составляют женщины возраста 50+. Для них максимально важна стабильность, предсказуемость и признание их заслуг. Исходя из этого запроса, мы построили систему мотивации, учитывающую специфику малых городов:
- Ежегодная индексация. Сотрудник знает, что в конце каждого года его ставка увеличится на 10%.
- Надбавка за стаж. Каждый отработанный календарный год для сотрудника – гарантированный рост в заработной плате на 12%.
- «Комплименты» от компании – тестеры продукции, мерч, аксессуары производителей и поставщиков. Такие небольшие «подарки» занимают в бюджете сети далеко не верхние строчки, но создают для сотрудника ценность работы именно у нас.
С учётом низкой безработицы найти срочного сменщика гораздо сложнее, чем постоянного продавца. Наученные более чем шестилетним опытом, мы выработали механизм, при котором наши магазины всегда работают, несмотря на проблемы с штатными продавцами.
На каждой территории (3-4 населённых пункта) мы создали пул лояльных «выездных» сотрудников, которые готовы заступить на смену, если ни один из продавцов в городе не готов выйти на работу. Экстренные подменщики получают повышенную ставку и требуются они не всегда, скорее, в рамках исключения. Но их наличие – залог бесперебойной работы бизнеса.
Работа в малых населённых пунктах – испытание для любого предпринимателя. При использовании описанных методов и инструментов для работы в небольших городах и сёлах можно открыть десятки и сотни новых точек на карте.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
