Эффективный рекрутинг: как выбрать качественного сотрудника и не разрушить бизнес

Собеседование – один из важных этапов процесса рекрутинга специалиста, но также и одна из зон риска: ошибки или невнимательность рекрутёра или руководителя во время общения с кандидатом могут довольно дорого обойтись бизнесу. О том, на что обратить внимание на собеседовании и по каким «сигналам» определить неподходящего вам сотрудника, порталу Biz360.ru рассказала Кира Долгова, основатель сети салонов лазерной эпиляции LaserLove.

Пользу вашему бизнесу скорее принесут сотрудники, искренне верящие в успех компании, испытывающие к ней чувство приверженности, а при необходимости – готовые выйти за рамки обязанностей в договоре. Поэтому способность к вовлечённости – первое качество, на которое я советую обратить внимание при собеседовании на топовые позиции. Дело не в личных предпочтениях, по статистике, компании с высоким уровнем вовлечённости на 21% более прибыльны и наращивают доходность втрое быстрее конкурентов.

О способности кандидата проникаться и жить интересами бизнеса скажет, к примеру, готовность при необходимости работать по ненормированному графику, подключиться к работе в выходной день. Показательным будет и стремление подстраховать коллег, выступить в роли наставника. Обратите внимание, говорит ли об этом кандидат.

Качество соискателя можно оценить и по отзывам о прежней работе – способные к проявлению вовлечённости сотрудники отзываются об «эксах» положительно. Важна также готовность вкладывать силы в развитие компании. Уточните, какие инициативы соискатель выдвигал на прежней работе: к вовлечённости вряд ли способен сотрудник, который придерживался разработанных ранее бизнес-стратегий, не внося изменений и корректив.

Другим важным свойством является способность противостоять выгоранию, которым страдает более половины менеджеров, поэтому при собеседовании я советую оценивать эмоциональную устойчивость будущего сотрудника. Прибегать к услугам психолога, просить пройти психометрические тесты необязательно. О способности кандидата поддерживать баланс между работой и отдыхом скорее скажет дата последнего отпуска или наличие хобби. И как раз об этом я рекомендую задать вопросы. Это не гарантия от выгорания, но как минимум грамотная защита. Помните, что именно неумение отвлечься от работы, расслабиться, найти время для отдыха характерно для большинства «выгоревших» топов.

Наконец, важно оценить компетентность будущего сотрудника, реальность профессиональных достижений из wow-резюме. Помните, что вы ищете профессионала в своём деле, а не хорошего рассказчика. А значит, лучше всего о кандидате скажут количество заключённых контрактов и растущая EBITDA.

Попросите кандидата рассказать о его портфеле кейсов или примерах успешного решения конкретных бизнес-задач. В зависимости от специфики отрасли и компании спектр может быть самый широкий – от выхода на новые рынки сбыта до запуска маркетинговой кампании. Обратите внимание, расскажет ли кандидат о конкретных действиях, которые он предпринимал для их решения.

Важно, чтобы пример имел подтверждённую эффективность в цифрах. Для удобства можно использовать подход из методики STAR, которая включает опрос по четырём векторам: о ситуации, в которой оказалась компания, задачах, которые выполнял кандидат, предпринятых им действиях и результатах.

При оценке соискателей на линейные позиции приоритет я советую отдавать личным качествам будущих сотрудников. Отлично известно, что в компании, где сотрудники улыбаются и позитивно общаются, продажи могут быть в среднем на 20-30% выше. Речь не только про сферу ритейла – улыбка отлично «слышна» и в телефонном разговоре, а значит, для тех же колл-центров банков или служб доставки это тоже важное качество. Поэтому обязательно обратите при собеседовании внимание на эмоциональные проявления соискателя, важно, чтобы человек к месту улыбался, не выглядел хмуро и замкнуто.

Не забываем и про внешний вид потенциального сотрудника – этот показатель при найме считают важным 20% рекрутёров. Ни в коем случае не призываю отказывать соискателю из-за одежды, цвет которой вам пришёлся не по душе. Не стоит переоценивать и излишнюю строгость образа, по крайней мере, непринуждённо одетые сотрудники в основном работают более продуктивно. Однако для линейного персонала, особенно работающего с людьми, критически важно сохранять опрятность.

Еще одно важное качество – пунктуальность. По статистике, четверть сотрудников опаздывают на работу не реже одного раза в месяц, а 12% позволяют себе это минимум раз в неделю. Для бизнеса это может стать серьёзным вызовом. Отсутствующие и опаздывающие сотрудники ежегодно приводят к потере более $225 млрд, поэтому меры безопасности советую принимать уже на этапе собеседования. Обратите внимание, пришёл ли соискатель на встречу вовремя (а лучше на 5-10 минут раньше). Перенос собеседования не будет критичен, если о нём кандидат предупреждает как минимум за сутки.

Безусловно, кандидат должен обладать необходимым для работы набором знаний и навыков, однако не стоит ожидать от него экстраординарных компетенций, включая кипу дипломов и wow-опыт в резюме. В последнем при найме линейного персонала советую крайне внимательно изучить даты. Опыт в данном случае не столь важен, обратите внимание, как часто кандидат менял место работы. Необязательно выяснять, с чем были связаны увольнения, вряд ли вы узнаете правду. Перспектива заполучить в компанию «перелётную птицу» эффективности вашему бизнесу не добавит, а вот дестабилизировать обстановку может вполне.

Просто отказывайте таким кандидата, не тратьте на них ресурсы и время. По моему опыту смена работодателя чаще, чем раз в два-три года, – очень тревожный звоночек, особенно если это системный подход. Как минимум в случае ухода такого сотрудника процесс найма придётся запускать заново, а сегодня это крайне непросто, срок закрытия вакансий, по данным HH.ru, за последний год вырос в 1,5 раза с двух месяцев до трёх.

Вместо резюме приведу несколько общих рекомендаций, которые упрощают наём и помогают сделать эффективнее собеседование как на позицию топ-менеджера, так и линейного персонала.

• Не пренебрегайте тестовыми заданиями. Они подойдут не только для проверки знаний, но и позволят оценить уровень логического мышления будущего сотрудника, способность к нестандартным решениям, ментальную гибкость. Бонусом станет проверка пунктуальности – выполненное в срок тестовое задание скажет об этом красноречивее резюме. При составлении задач не используйте готовые примеры, ориентируйтесь на специфику своей компании и особенности бизнес-модели.
  
  

• Используйте формат групповых интервью. При найме линейных менеджеров это сэкономит усилия и деньги – соискатели на массовые позиции могут пропустить встречу без предупреждения. Также вы сможете лично убедиться, как будущие сотрудники взаимодействуют между собой, ведь аналогичные поведенческие паттерны они будут использовать и в работе. Для топовых позиций такой формат тоже уместен – он поможет проверить стрессоустойчивость кандидата, способность эффективно действовать в условиях состязательности, многозадачности.
  
  

• Подбирайте кандидатов под задачу, но ни в коем случае не наоборот. Распишите максимально подробно функционал, который нужно закрыть, вызовы, с которыми предстоит справиться сотруднику. А затем оцените компетенции и загрузку текущей команды, её эффективность, способность регулярно выполнять целевые KPI. Не исключено, что запускать длительный и дорогой процесс найма не придётся, а нужный кандидат есть в вашем коллективе, стоит лишь немного прокачать его ключевые скиллы. Присмотреться стоит к 10% наиболее эффективных сотрудников. Обучение будет бюджетней, чем поиск нового специалиста.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360