Офисная работа - та ещё корабельная жизнь. Приходится плыть против ветра, штормит и не хватает витаминов. Матросы-менеджеры тупят, боцман-руководитель напрягает, капитан-директор не знает, что творится в трюме. А там может зреть самый настоящий бунт. О том, как предотвратить мятеж и что делать, если он уже разгорелся, в своём корпоративном блоге рассказала компания «Мегаплан».
Лучший бунт - тот, которого удалось избежать. И один из лучших способов сделать это - нанимать надёжных людей. Увольнялся по статьям, судился с работодателями, переманивал сотрудников - признаки бунтовщика. Человек может быть профессионалом, но возможные потери от смуты, которую он способен посеять, превысят выгоду.
Спрашивайте соискателя о предыдущих позициях, причинах увольнений и конфликтов с руководством. Автор рекомендации со старого места работы может оказаться «своим» - постарайтесь узнать о неоднозначном кандидате из других источников.
После корпоративного бунта увольняются целые отделы. Проверять такую «сработанную» команду нужно ещё тщательнее, чем соискателей-одиночек. Эти люди доверяют друг другу, прикрывают и заступаются. У них есть свои правила и опыт - устав, который легче проталкивать в чужом монастыре коллективно.
Команда, уволившаяся с конфликтом, не обязательно плоха. Причиной могли стать идеологические разногласия или серьёзные нарушения интересов сотрудников. Выясните эти причины, чтобы понять, соответствуете ли вы взаимным ожиданиям.
Кто эти люди, которых вы набираете в новый проект? Так ли они хороши, как говорят о себе в резюме? Как поведут себя в трудностях? Это можно узнать на берегу - при собеседованиях, и в тестовом заплыве - во время испытательного срока. Не относитесь к этим процедурам как к пустой формальности. Профессиональные, личностные и интеллектуальные тесты сэкономят ресурсы на будущих «войнах» с сотрудником.
Порядочность соискателя - одна из ключевых характеристик. Фразы вроде «А я вам классную базу клиентов с предыдущего места работы принёс!» должны как минимум насторожить. Не сомневайтесь: увольняясь, этот человек поступит так же и с вашей базой.
В долгосрочной перспективе честный и амбициозный середнячок лучше «мутного» профессионала
Поиск человека на ключевую позицию - особый квест. Здесь нужно быть уверенным не только в кандидате, но и в его окружении: в том, что оно разделяет те же ценности, не деморализует, поддерживает. Понять это помогут экстремальные тимбилдинги для сотрудников и их семей, неформальные встречи.
Есть начальники, требования и стиль руководства которых так и подначивают затеять бунт. Не ставьте таких людей во главе отделов и компании, чтобы работа была спокойной и успешной. Как понять, что будущий босс достоин своего места?
Он компетентен. Хорошо разбирается в специфике работы, в идеале - прошёл все ступени карьерной лестницы. Не останавливается в развитии. Ему не зазорно спросить совета у подчинённых, если те знают больше.
Он практик. Ставить вчерашнего выпускника без опыта работы на руководящую должность - плохая идея.
Он умеет заработать авторитет. Это особенно важно, если члены коллектива старше и опытнее новоиспеченного командира. Самоуверенных назначенцев не любят нигде: ни в офисе, ни на заводе.
Он умеет признавать ошибки. Хуже ошибающегося руководителя только тот, который игнорирует свои «косяки». Человека, который умеет признавать неправоту, уважают. Согласиться с ошибками и исправить их - признаки сильного, честного и ответственного босса.
Он не делит команду на «своих» и «чужих». Иначе рискует нажить неприятелей в лице «чужаков» - они и организуют бунт. На эти грабли наступают сторонники корпоративного кумовства, пополняя отдел «своими». В коллективе со здоровой атмосферой все «свои».
Он поддерживает командный дух. В сложные времена руководитель должен быть сильным за всех, ободряя и вдохновляя коллектив. Он должен знать, что делать дальше, адаптировать работу к новым условиям.
Плохие условия работы - одна из основных причин бунта. Особенно если коллектив помнит лучшие времена, а условия ухудшились резко и независимо от персонала.
-
«Давайте уплотнимся. За столом будет работать по два человека. Это временно, не волнуйтесь. Так даже уютнее!»
-
«Работать из дома теперь нельзя. Мне кажется, вы справляетесь с работой быстрее, а в остальное время бездельничаете».
-
«В субботу все сотрудники должны работать на конференции. Правда, теперь работа в выходные не будет оплачиваться. Зато мы проведём время вместе!»
Нововведения, подобные этим, резко снижают эффективность работы и градус лояльности в коллективе. Одни ещё молчат, но другие уже шушукаются за чаем: «При том руководителе было лучше. Он и не такие вопросы решал, и не за наш счёт».
Если все сидят друг у друга на головах, плохо работает интернет, техника старая, в помещениях холоднее или жарче допустимого, не стоит ждать великих географических открытий. Хорошо, если такой корабль будет просто держаться на плаву.
Соответственно объёму и сложности работ. Не меняйте условия оплаты в одностороннем порядке без обсуждения с коллективом. И тем более не делайте этого задним числом.
Петру Первому приписывают фразу: «Матросы - отродье хамское, но дело своё разумеют. А посему! Жалованье платить, в кабаки пускать, девкам любить. Пособие из сукна выдавать». Главнокомандующий флотом отлично понимал важность вознаграждения. Но и о дисциплине помнил: «Будучи за границей на берег не спущать. Ибо он умного слова не скажет и драку учинит. Коков и боцманов держать на шкентеле, дабы они флот не позорили российский».
Для этого общайтесь с сотрудниками не только через отчёты и планёрки, где люди пишут и говорят то, что от них хотят услышать. Порой это совпадает с тем, что на самом деле думают, чувствуют и делают работники, а порой - нет.
Чувствовать настроения коллектива важно, чтобы заранее увидеть зарождение бунта. Не думайте, что наспех составленные психологические портреты сотрудников - неизменные характеристики. То, что в обычных условиях принимается за норму, измотанный коллектив сочтёт за ярмо и постарается сбросить.
Если ваш отдел не автономен, работает в связке с другими, сразу сообщите о протестах (забастовках, прогулах, открытом неподчинении) руководству компании. Даже если в них есть ваша вина, руководителям стоит узнать о ситуации от вас. Если протестующие уже написали о своих претензиях вышестоящим персонам, ваша реакция не должна выглядеть запоздалым оправданием.
Собирайте заинтересованные стороны, честно обсуждайте претензии, думайте, что можно исправить - хуже не будет
Далеко не всегда бунтари - злодеи. Часто это порядочные люди и исполнительные сотрудники, но их видение управления/отчётности/стратегии расходится с видением начальника. Против него и бунтуют.
Когда бунт - необоснованная импульсивная вспышка, о которой неизвестно вышестоящему начальству, бунтари рискуют испортить отношения со своим непосредственным руководством. Если это неконфликтный и незлопамятный человек, мятежники отделаются дополнительной бумажной работой и планёрками, чтобы некогда было сравнивать видение руководителя и своё. Нововведения распространятся на всех, даже на тех, кто в бунте не участвовал. Недаром в армии из-за провинности одного солдата страдает всё подразделение - работает коллективное наказание.
Когда, бунтуя, вы нарушили трудовое законодательство, у работодателя есть право уволить вас по статье, понизить в должности, перевести на другой проект, взыскать материальный и репутационный ущерб через суд.
Если вас приглашают присоединиться к бунту, хорошо подумайте. Протест, за которым скрывается банальный передел «пирога», выгоден только зачинщику. При этом убийца дракона сам становится драконом. Не надейтесь, что, придя к власти, вчерашний бунтарь станет моральным человеком и будет держать слово в ущерб своим шкурным интересам.
Источник: «Блог Мегаплана»
Как правильно наказывать сотрудников: без обид и по науке.
«Всех сотрудников мотивировать не надо, достаточно пятерых».
Как удержать сотрудников в кризис, когда бюджет компании ограничен.
.
