Каждая компания рано или поздно сталкивается с кризисной ситуацией. Кризис может быть чреват для бизнеса не только финансовыми проблемами, но и потерей ценных сотрудников. Сцементировать команду в условиях нестабильности поможет грамотно выстроенная система мотивации, которая далеко не всегда подразумевает увеличение заработной платы. О том, как удержать сотрудников в кризисной ситуации, в своей авторской колонке рассказал бизнес-тренер и автор книг по работе с персоналом Владимир Якуба.
Владимир Якуба, 35 лет, предприниматель, бизнес-тренер, эксперт в сфере HR, основатель и владелец нескольких компаний (Tom Hunt, «Бизнес-риэлти», CVexecutive.ru, Sales-script.ru, Masspeople.ru, Podborkadrov24.ru). Образование: Нижегородский госуниверситет (специальности «экономика» и «юриспруденция»), Высшая школа экономики («HR-менеджмент»). Автор нескольких книг и обучающих фильмов по лидерству, продажам и работе с персоналом. Ведущий телепрограммы «Кадры решают», участник реалити-шоу «Кандидат с Владимиром Потаниным» на канале ТНТ.
Искать нельзя оставаться
На тренингах мне часто задают вопрос: а нужно ли вообще мотивировать сотрудников в кризис? Руководителю может показаться, что сотрудник сейчас и так заинтересован в работе как никогда. Он, конечно, может делать попытки найти более выгодные предложения. Найдёт ли он их в сегодняшних сложных условиях, это второй вопрос. Поэтому в сознании сотрудников якобы укореняется мысль: «У меня есть работа, мне за неё стабильно платят. И какой смысл сейчас ставить на карту стабильность?». «Это его мотивация» - думаете вы. А на самом деле это полное её отсутствие.
Не стоит забывать о том, что во время кризиса у многих людей преобладает депрессивный настрой, который мешает эффективно работать. В этот момент вам необходимо усиленно мотивировать своих сотрудников, а не думать, что они и так никуда не денутся. Особенно это касается ценных и ключевых людей, на которых лежит ответственность за важные участки работы.
При разработке системы мотивации я советую придерживаться нескольких обязательных условий, о которых поговорим ниже.
В кризис многие сотрудники теряют уверенность в своём будущем. Отсутствие официальной информации о происходящем тревожит людей. Из-за незнания реальной ситуации и планах преодоления кризисной обстановки в коллективе возникают слухи, которые начинают разрастаться и разрушают рабочую обстановку.
Ваша задача – поддержать уверенность команды в вас как в профессиональном руководителе. Осведомлённость сотрудников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер.
Организуйте собрание коллектива, на котором подробно изложите информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.
Речь должна быть адресной. Она должна быть понятна, полезна и содержательна для той категории сотрудников, которой предназначена.
На мой взгляд, деньги – это лишь стимул. Заплатили – персонал работает, не заплатили – не работает. А вот мотив – это внутреннее желание человека и его внутренний настрой. Имея правильный мотив, сотрудник будет качественно работать, несмотря на состояние компании или невысокий уровень зарплаты.
Есть несколько эффективных методов нематериальной мотивации, которые необходимы для эффективной работы коллектива не только в кризис.
Работа «один на один» с сотрудниками. Обычно мы работаем с подчинёнными, соблюдая субординацию – ставим задачи, приказываем, контролируем. Но совершенно не представляем, что происходит в их жизни. На удивление, самым простым и одновременно самым действенным способом мотивации является работа с личностью. Заведите небольшие анкеты-досье на каждого сотрудника компании. Занесите туда информацию о его семье, увлечениях и достижениях. Это поможет вам поддержать беседу и покажет вас как человека заинтересованного и внимательного. Обязательно внесите в анкету значимые для сотрудника даты и поздравляйте с его личными праздниками. Таким образом вы сформируете эмоциональную связь между сотрудником и компанией.
Метод «открытых дверей» и прозрачности. Целесообразно выстроить в компании всю деятельность максимально прозрачно. Давайте людям больше свободы действий при выполнении задач (если это не противоречит политике компании и не угрожает безопасности сотрудника). Учитывайте индивидуальные особенности подчинённых, хотя бы время от времени позволяйте им действовать вне рамок, установленных трудовыми нормами.
«Правильные» совещания. Совещания – это особый инструмент для мотивации сотрудников. Совещание должно иметь понятную и чёткую структуру: начало, середину и конец, и проводиться в одно и тоже время. Так у работников должно сложиться чувство стабильности и уверенности. Дайте каждому сотруднику за время совещания возможность задать вопрос или высказать свое предложение, а после - не забывайте разослать на электронную почту короткий протокол совещания.
Настроенный на победу коллектив – мотор, который вытащит компанию из любой ямы. Формирование эмоциональной лояльности самый правильный метод вывода коллектива из кризиса и повышения его трудоспособности.
Для создания рабочего эмоционального фона целесообразно выполнять ряд правил:
1. Хвалите сотрудников. Каждый из нас любит, когда его хвалят. Публичная похвала руководителя и тот факт, что сотрудника заметили, мотивирует не только этого сотрудника, но и весь коллектив. Отмечайте каждый скачок компании, ведь развитию компании способствует коллектив.
2. Цели и идеи компании должны стать целями и идеями сотрудников. Избегайте прямых указаний к действию. В момент кризиса сотрудники и так находятся в состоянии «на взводе». Доносите до них задачи так, чтобы они подумали, что это их идея. «Сделайте это так и так…» преобразовывается в «Как вы считаете, это хорошая идея, если мы сделаем таким образом…?»
3. Откажитесь от жёсткой критики. Резкая критика – это демотиватор номер один. Попробуйте применить непрямой подход, чтобы помочь людям улучшить свою работу, а также учиться исправлять свои ошибки. Спросите: «Был ли это лучший подход к решению проблемы? Может у вас есть свои соображения по этому поводу?» В ходе вашего разговора будут появляться различные способы решения проблемных ситуаций, и вам вовсе не нужно «тыкать пальцем».
4. Каждый сотрудник - лидер. Выделяйте сильных и целеустремлённых сотрудников. Говорите, что они являются примером для подражания. Расширяйте зону ответственности, практикуйте менторство и повышайте в должности. Тем самым вы установите высокую планку и мотивируете своих сотрудников работать ещё лучше, чтобы оправдать свою репутацию лидера.
5. Включите дух соревнования. Устраивайте корпоративные соревнования, а результаты размещайте на доске почета. В качестве поощрения могут выступать не только небольшие денежные вознаграждения, но и, например, коллективный выходной в конце месяца или переходящий из отдела в отдел кубок.
6. Обучайте сотрудников и поощряйте их желание в развитии. Не обязательно отправлять сотрудника на обучение в образовательный центр, в условиях экономии - это дело затратное. Можно дать возможность обучения без отрыва от работы в компании. Прикрепите сотрудника к более опытному специалисту или пригласите для обучения тренера со стороны.
Мотивация в условиях кризиса – это один из основных инструментов создания сплочённого и работоспособного коллектива. Создание системы мотивации должно стать важным этапом в формировании антикризисной стратегии.
Как извлечь выгоду из кризиса.
Готовьтесь резать: семь признаков грядущего сокращения штата.
«Выход из кризиса: новая парадигма управления людьми, системами и процессами».
