Удержать действующего сотрудника всегда обходится дешевле, чем найти и привлечь нового. Но что делать, когда ценный специалист угрожает переходом в другую компанию, если ему не повысят зарплату? Соглашаться на увольнение и никак иначе, считает сооснователь и СЕО агентства «Палиндром» Родион Скрябин. О том, почему не стоит в такой ситуации давать прибавку к зарплате, Родион объяснил в своей авторской колонке для портала Biz360.ru.
Родион Скрябин – сооснователь и СЕО агентства «Палиндром». Окончил факультет журналистики Оренбургского государственного университета. Работал директором по развитию в издании «Лайфхакер», отвечал за видеопродакшн в «Нетологии-групп». Был сооснователем компании «Лаборатория новых медиа» и студии публичных выступлений «Спасибо, очень интересно!». Агентство «Палиндром», открытое в 2019 году, создаёт бренд-медиа для бизнеса, занимается ведением и продвижением социальных сетей, организует спецпроекты и коллаборации, разрабатывает лендинги и сайты.
Довольно распространённая ситуация: сотрудник приходит и просит повысить ему зарплату, потому что получил офер от другой компании. Что делать? Мой опыт показывает – ни в коем случае не предлагать контрофер.
Жёстко, но объяснимо. Проблема контрофера – использовать его для манипуляции. Сотрудник требует повышения зарплаты, в противном случае грозит уволиться. Это одностороннее решение, с которым работодатель вынужден согласиться. У него в этой ситуации вроде нет выхода.
Понятно, что есть перегретые сферы, где сложно найти специалистов. Например, разработчик делает важный проект и приходит в этот момент с контрофером. Работодателю проще повысить ему зарплату, чем выяснять прямо сейчас, где искать замену. Но после окончания проекта стоит нанять другого специалиста.
Контрофер показывает, что сотрудник работает у вас только ради денег. В этом случае его легко переманить, предложив зарплату чуть выше. Я, как работодатель, предпочёл бы, чтобы люди в моей команде занимались делом, которое им интересно. И не только ради денег.
Когда сотрудник говорит о полученном офере, это значит, что он потратил часть рабочего времени на переговоры с конкурентами, изучение средней зарплаты на рынке и выполнение тестовых заданий/собеседование. То есть работал не на вас, а исключительно на себя.
Переговоры с будущим работодателем велись втайне, а вас поставили перед фактом достигнутых договорённостей. Такая коммуникация лишена открытости и честности, она подрывает доверие к сотрудникам. Считаю, что здесь должно быть взаимное уважение.
Если работодатель хочет прекратить сотрудничество, то по закону он должен предупредить человека об этом заранее. То же самое должно быть и со стороны специалиста. Если собираешься уходить – скажи об этом непосредственному руководителю заранее. Вместе нужно определить, какие задачи должен доделать сотрудник, кому передать дела и так далее. В целом нет ничего плохого, когда сотрудник хочет уйти в другую компанию и честно предупреждает об этом руководителя.
Человек после получения офера от другого работодателя мысленно уже не в вашей компании. Он думает о месте получше. Нужен ли вам такой сотрудник?
На мой взгляд, лучше потерять его и вложенные в него ресурсы. Разовое принятие некомфортных условий влечёт повторение ультиматумов от этого же сотрудника или от других. Сотрудник понимает, что один раз манипуляция с повышением его ценности прокатила, и дальше продолжает постоянно заниматься подобными практиками. Я не могу больше делать на него ставку и думать о работе с ним в перспективе.
Он может сообщить руководителю, что его хантят, но не использовать это как аргумент для повышения зарплаты или карьерного роста. Так это не работает.
Вести переговоры о прибавке к зарплате можно и нужно – для этого существуют совершенно нормальные подходы. Перечислю лишь некоторые:
-
«Я выполняю больше обязанностей, чем на момент прихода в компанию». Работодатель понимает, что нагрузка на сотрудника увеличилась, а за свой труд он не получает больше. Или он стал более квалифицированным сотрудником, но на его вознаграждении это никак не отразилось.
-
«Коллеги на моей позиции получают больше меня». Человек пришёл в компанию пару лет назад на такой оклад, который сейчас не предлагают даже на старте. На это повлияла экономическая ситуация и нехватка кадров.
-
«Я готов работать больше за большие деньги». Тот случай, когда сотрудник перерос свою должность, быстрее справляется со своими обязанностями и действительно может взяться за смежные задачи.
Каждый из этих пунктов должен быть подкреплён цифрами, графиками и примерами. Они могут стать аргументами для повышения зарплаты и/или повышения должности.
Контрофер своему сотруднику может стать дурным примером для всей команды. Поэтому соглашаться на невыгодные для себя условия стоит в крайне редких случаях: сотрудник действительно очень ценный для бизнеса или в данный момент его некем заменить.
В целом предлагаю не реагировать на манипуляции с офером от другого работодателя. Тогда сотрудники поймут, что этот способ для повышения зарплаты не действует. И перестанут его использовать. Они начнут аргументировано обсуждать желаемую прибавку, а не будут угрожать уходом на новое рабочее место.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
