Охота за талантами: как небольшой компании конкурировать с топ-работодателями за лучших сотрудников

Многие выпускники вузов и уже состоявшиеся профессионалы хотели бы работать на крупнейших работодателей страны. Казалось бы, у компаний сферы малого и среднего бизнеса нет серьёзных шансов привлечь лучших. Но это не так: ярким личностям – яркие проекты. Выстроив сильную корпоративную культуру и применив ряд важных мотивационных принципов, можно привлечь в свою команду тех, кто ищет не только материальную мотивацию и карьерный успех. О том, как выиграть в борьбе за таланты у гигантов рынка, порталу Biz360.ru рассказала директор по персоналу финтех-сервиса CarMoney Ирина Ермишева.

Российский рынок труда столкнулся с новой ситуацией: дефицит кадров к 2024 году достиг максимального значения за всю историю наблюдений. Проблема обострялась на протяжении последнего года.

В этой ситуации, казалось бы, только крупные компании могут выиграть в борьбе за сотрудников с достаточно высокой квалификацией. Предпочтения кандидатов очевидны, если заглянуть в рейтинги лучших работодателей. Например, в рейтинге компании FutureToday представлена следующая «звёздная пятёрка»:

• «Яндекс» (там мечтали бы работать 32% опрошенных выпускников вузов);

• VK (22,3%);

• «Тинькофф» (17,8%);

• «Сбер» (17,3%);

• «Газпром» (15,8%).

На стороне гигантов рынка – высокие зарплаты, соцпакеты с максимальным количеством опций, возможность не просто построить карьеру, но и приблизиться к престижным должностям и выйти на новый уровень жизни. Немалую роль играют и возможности для развития и обучения в крупных компаниях, готовых в это инвестировать. А также масса условий для построения горизонтальных связей и налаживания полезных знакомств.

Однако все эти очевидные преимущества не говорят нам прямо о том, что только у «крупной рыбы» есть шансы привлечь соискателей с качественными резюме. Правда в том, что бескомпромиссное стремление к карьерному успеху за счёт причастности к крупной компании актуально далеко не для всех профессионалов. Работать в компании с крупным брендом хочет большое количество соискателей, но в реальности при ближайшем рассмотрении, всё обдумав, многие профессионалы предпочтут компании, которые предлагают гибкую рабочую среду (гибридный график работы, офисные пространства, где есть локации не только для работы, но и для дополнительных активностей: спортзалы, лаунж-зоны, кафе и даже оранжереи), возможности для профессионального роста и близкую по духу корпоративную культуру.

Для значимой части кандидатов на первый план выходит мотивация значимости как общего дела, так и своей личной роли в нём. Они ищут не столько место, где можно «закрепиться», подобно устрице в блестящей раковине, сколько проекты-спринты или долгие забеги, но всегда в команде и с чётко определёнными целями. Причём проекты должны быть значимыми и интересными, а иногда даже захватывающими. 

Какие же преимущества могут предложить соискателям не самые крупные участники рынка? Лучший выбор для них – придерживаться нишевой стратегии, предлагая условия, которых может не оказаться у других компаний (как более крупных, так и «собратьев» по масштабу).

Тесное наставничество – это нередко такое преимущество, которое может обеспечить кандидатам именно небольшая компания с менее формальным распределением ролей, чем в корпорациях. В такой компании может оказаться больше возможностей для постоянного взаимодействия с новым сотрудником и его развития. 

Другое преимущество, которое может обеспечить кандидатам небольшой, но динамично развивающийся бизнес, – возможности для более быстрой траектории карьерного роста, чем в рамках крупной компании с устоявшейся структурой и процессами. В небольших компаниях сотрудники могут расти в смежных областях, быстро приобретая новые компетенции. Чем динамичнее развивается бизнес, тем больше возможностей выйти на ускоренный карьерный трек. 

Личное взаимодействие с собственниками и инвесторами бизнеса тоже может стать привлекательной возможностью для ряда кандидатов. В крупных компаниях контакты с собственниками или не практикуются вовсе, или являются чисто формальной «нашивкой» на ткани корпоративной культуры. В небольшом бизнесе собственники часто более доступны для общения и могут передать сотрудникам и заряд энтузиазма, и своё бизнес-видение, и уникальные навыки.

Чтобы сделать компанию, которая не относится к топовым игрокам (прежде всего по масштабам деятельности), привлекательной для соискателей, нужна чёткая HR-стратегия. Фокус должен быть на повышении узнаваемости компании и её HR-бренда. Важно выстроить процессы найма и адаптации новых сотрудников таким образом, чтобы опыт их взаимодействия с компанией был максимально корректным и вдохновляющим. Другая важная задача – изучить и активно применять инструменты и HR-практики, нацеленные на сохранение, развитие и привлечение талантов. 

Подобное притягивает подобное. Те кандидаты, кто ждёт от работы не только материальной мотивации и стабильности, обычно сами незаурядные личности и профессионалы. И они будут искать место с сильной корпоративной культурой и ценностями, максимально совпадающими с их личными. Поэтому так важно создавать такую рабочую среду. За ориентир можно взять корпорацию Google, которая смогла сделать инновации, творчество и благополучие сотрудников не пустыми лозунгами, а синонимами своей корпоративной культуры. 

Возможности гибридного графика работы или полной удалёнки давно уже не эксклюзивные условия, а достаточно распространённые. Для небольших компаний, стремящихся нанимать лучших специалистов, это почти must have. На самом деле, именно возможность поддерживать оптимальный баланс между работой и личной жизнью для многих специалистов становится ключевым фактором при выборе компании.

Хотя крупнейшие игроки имеют больше возможностей для инвестирования в образовательные программы, у не столь крупных компаний и в этой области есть свои преимущества. Нередко они делают инновационное развитие своим ключевым посылом – трамплином для развития на рынке. Это значит, что для сотрудников присоединение к инновационным проектам может стать большим шагом в карьере. Также выбор профессиональных курсов и конференций у небольших компаний зачастую более точечный и эксклюзивный. 

В небольших компаниях у сотрудников нередко есть возможность принять участие в ярких проектах с профессиональным «вызовом». Такая работа предполагает определённую степень автономности и высокую ответственность. Для высококвалифицированных сотрудников это сильная мотивация и важный фактор при выборе места работы. Им хочется понимать, что они могут вносить в деятельность компании личный вклад и принимать важные решения.

В мире есть яркие примеры подобного подхода. Так, компания SpaceX известна тем, что её сотрудники способны вершить чудеса: в посвящённой этой компании книге «Взлёт» журналист Эрик Бергер рассказывает, что в период, когда SpaceX создавала первую ракету Falcon 1, сотрудники работали по 80 часов в неделю, при том, что им была сокращена заработная плата. Команда была сосредоточена на этом, сотрудники не забывали о глобальной цели и были готовы пойти на некоторые издержки ради её достижения. Поэтому если сотрудник будет рассматривать свой проект как значимый, его мотивация многократно возрастёт.

Не стоит преуменьшать роль моральных принципов и убеждений в жизни кандидатов. Как в потребительской сфере растёт тренд на осознанное потребление и экологичность, так и в профессиональной области современные успешные кандидаты стремятся работать в близкой им по духу и небезразличной к нуждам общества компании.

Социально ответственный бренд может быть чрезвычайно привлекателен для людей, которым важно видеть широкий контекст своей работы и следить за тенденциями в обществе. Например, принципам экологической устойчивости и защиты окружающей среды привержен производитель одежды Patagonia. Для многих кандидатов это становится существенным плюсом.

Принципы нематериальной мотивации – главное, на чем нужно делать акцент небольшим игрокам, чтобы привлечь таланты. Однако стоит учитывать, что они не равнозначно влияют на все группы кандидатов.

Молодых специалистов-миллениалов и представителей поколения Z мотивируют возможности для личностного и профессионального развития, прозрачность деятельности компании, её отношений с сотрудниками и feedback от их деятельности. Им важны гибкий график, возможность удаленной работы и стимулирующая рабочая среда, где оценивается их креативность и умение выдвигать новые идеи. В то же время для более старших сотрудников с большим опытом в приоритете признание и преемственность, востребованность и возможность передачи их знаний и опыта. Кроме того, они часто больше ценят стабильность, чем молодые кандидаты.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360