Отпустить нельзя оставить: что делать предпринимателю, если ценный сотрудник хочет уволиться

Увольнение важного для проекта сотрудника – это всегда стресс и для него самого, и для его руководителя, и для компании, в которой он работает. Но тянуть с принятием такого непростого решения – ещё хуже, чем принять его быстро, жёстко и безвозвратно. О том, что делать предпринимателю, если из его компании хочет уйти ценный и важный специалист, в своей авторской статье рассказала executive-коуч Юлия Пряхина.

Работая в найме, а позже развивая собственный бизнес, я часто увольняла сотрудников. Бывали и такие случаи, когда ценные специалисты уходили сами. В своей «управленческой молодости» я чувствовала себя «плохой»: либо потому что лишала человека заработка, либо потому что искала причины в себе. 

Потом пришло понимание: моя задача как руководителя – выстраивать систему, которая должна работать эффективно. И если человек не соответствует определённой должности или должность перестала соответствовать требованиям сотрудника, он не становится хуже как личность. Точно так же и я не становлюсь хуже, и мы можем расстаться в хороших отношениях. 

В этой колонке я предлагаю обсудить тему увольнений с того ракурса, когда сотрудник сам решает уйти: как можно предупредить эту ситуацию, что говорить напоследок, если не получилось сохранить ценного специалиста, и зачем пытаться сохранять нормальные отношения с бывшими.

Не так давно мне попалось любопытное исследование. Американские учёные Тимоти Гарднет и Питер Хом опросили около 100 руководителей и 100 наёмных сотрудников, которые покидали компании. Они пытались выявить сигналы, говорящие о скором увольнении специалистов.⠀

В итоге Гарднер и Хом объединили эти поведенческие маркеры в 13 факторов, которые следует воспринимать в сравнении с прежним поведением сотрудников. По их данным, скорее всего, наёмные сотрудники думают об увольнении, если наблюдаются следующие вещи:⠀

1. Сотрудники становятся менее производительными;

2. Сотрудники больше не ведут себя, как командные игроки;

3. Сотрудники выполняют работу, что называется, «по минимуму»;

4. Сотрудники менее заинтересованы в том, чтобы «угодить» своему руководителю;

5. Сотрудники меньше готовы придерживаться долгосрочных планов;

6. Сотрудники проявляют негатив к работе;

7. Сотрудники прилагают меньше усилий;

8. Сотрудники уделяют рабочим вопросам меньше внимания;

9. Сотрудники выражают неудовлетворённость своей нынешней работой;

10. Сотрудники недовольны руководителем;

11. Сотрудники уходят с работы раньше обычного;

12. Сотрудники утратили энтузиазм к миссии организации;

13. Сотрудники проявляют меньший интерес к взаимодействию с клиентами.⠀

Замечу, что это исследование было проведено до пандемии и событий в Украине 2022 года, поэтому не нужно торопиться с выводами: всегда стоит держать в уме ситуацию в мире. Например, снижение мотивации или угасший энтузиазм могут быть не связаны с работой. 

Но в целом, если вы заинтересованы в снижении текучки и затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников, эти сигналы смогут помочь вам вовремя заметить предпосылки к увольнению и пригласить сотрудника на разговор. 

На такой встрече можно спросить:

1. Изменилось ли ваше видение карьерного роста в нашей компании?

2. Насколько вы удовлетворены работой у нас? А своими результатами?

3. Какие факторы сейчас мешают делать работу лучше? 

Будучи молодым руководителем, я не обращала внимания на признаки увольнений. Даже если видела, что в поведении сотрудника что-то меняется, то думала, что это связано с личными проблемами человека и не имеет отношения к работе. Потом, конечно, поняла, что это было большой ошибкой. Сейчас, если замечаю изменения в поведении, мотивации, результатах, сразу инициирую разговор: мне важно держать руку на пульсе и знать, что происходит. 

Если сотрудник твёрдо намерен уволиться, есть смысл поговорить с ним до расставания. Такая встреча с глазу на глаз может дать много полезной информации о ситуации в компании: скорее всего, ваш собеседник будет максимально открыт (ведь терять ему нечего, и он может говорить честно). 

Кто может провести такой разговор? Считается, что это не должен быть непосредственный руководитель, так как откровенного разговора может не получиться. Исключением может стать только увольнение в небольшой компании, где со всеми были очень тесные отношения и выстроена культура открытости. Но в любом случае хорошо, когда есть HR-специалист, который может взять на себя такую задачу.

Вот примерные вопросы для exit-беседы: 

1. Что привело к решению сменить место работы?

2. Что стало окончательной причиной для увольнения? (бывает, что сотрудник раздумывал месяцами, но последней каплей стал конфликт в коллективе);

3. Как складывались отношения с руководителем?

4. Порекомендовали бы вы компанию своим друзьям (и почему, независимо от ответа)?

5. Как бы вы описали нашу компанию (ответ на этот вопрос может указать на особенности корпоративной культуры)?

6. Что вы рекомендуете в качестве улучшений для нашей компании? 

Почему такая беседа важна? Вы сможете увидеть определённые тренды в ответах разных сотрудников, сопоставить их и сделать выводы. Например, выяснить, устраивала ли зарплата, бонусы, социальный пакет. 

• Важно! Настолько открытой обратной связи не даст никто, кроме тех, кто уходит, поэтому стоит очень тщательно ёе собирать. 

Бывают случаи, когда после exit-интервью сотрудник передумывает увольняться! А если расставание происходит из-за конфликта с руководителем, и сотрудник увольняется с чувством злости, такой разговор может снизить эмоциональный накал. 

Хочу ещё раз вернуться к началу своей управленческой карьеры. Мне было на тот момент всего 22 года, и я очень обижалась и расстраивалась, когда сотрудник инициировал увольнение. Думала, это говорит плохо обо мне как о руководителе (что-то не углядела, что-то не заметила, для чего-то не создала лучших условий). 

Со временем я стала практиковать exit-интервью и заметила, что сам по себе финальный разговор снимает напряжение: как будто мы с сотрудником делимся своими мыслями, и каждому становится легче, а в официальных отношениях ставится «правильная» точка. На таких прощальных встречах можно получить огромный пул идей по улучшению, совершенствовать процессы внутри компании и собственные управленческие навыки. 

Самое интересное, что с некоторыми своими бывшими подчинёнными я до сих пор в очень хороших отношениях. 

На мой взгляд, расставаться в хороших отношениях важно как минимум по двум причинам: 

• во-первых, бывший сотрудник сохраняет лояльность и в будущем рекомендует работу в компании другим людям;

• во-вторых, лояльный человек гораздо качественнее передаст дела преемнику. 

К слову, я встречала истории, когда уволившийся подчинённый становился представителем крупного заказчика для своего бывшего руководителя.

Также я не вижу причин, по которым было бы нельзя разрешить сотруднику вернуться. Понятно, что если он уволился из-за несоответствия компетенций и возвращается на ту же должность – это бессмысленно. Другое дело, если он вернулся через год на другую должность, при этом показав, что за это время он обучился и приобрёл новый опыт.

При любом раскладе хорошие отношения – это очень крутой бонус, ведь мир, как известно, тесен.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360