Продаван, приди: как найти хорошего менеджера по продажам

Купи-купи работодателя

Для меня близко понимание найма сотрудника как «продажи» ему вакансии. Если сравнить, то можно выявить много общего с продажей услуг. Точно так же нужно показать объявление целевой аудитории, точно так же часть из потенциальных клиентов-кандидатов заинтересуется, часть дойдёт к нам на встречу, часть выйдет на работу. Это та же воронка продаж.

Я давно интересуюсь процессом найма, изучаю это явление и даже добилась некоторых успехов. Но раньше найм шёл медленно, откликов оставляли мало. Новым для меня способом делать это поделился мой бизнес-консультант. Его личные услуги по найму стоят 70 000 рублей. Но так как мне было жалко таких денег, я всё сделала сама. Весь бюджет составил около 1800 рублей. За эти деньги удалось пригласить шесть заинтересованных людей на стажировку. Чему они сами были невероятно рады. 

Как я это сделала? В теории схема выглядит следующим образом. Нужно купить базу резюме кадрового портала HeadHunter на 7 дней. Сделать лендинг о том, какие вы крутые работодатели. Разослать всей базе ссылку на этот сайт и сообщение, что кандидатура предварительно одобрена. Кандидаты оставляют заявку. Их приглашают на собеседование на одно и то же время. Первым этапом за одну-две минуты разговора отсеиваются неадекватные. Оставшиеся приглашаются на более подробное интервью. 

Я решила работать с конструктором одностраничных сайтов LPmotor. Там есть куча готовых блоков, которые нужно просто адаптировать под себя. Кроме этого, в конструкторе есть возможность привязать лендинг к своему домену. Я даже купила солидное имя, и вместо бесплатной абракадабры s557222.lpmotortest.com у меня был красивый настоящий адрес seoslon-hr.info (скорее всего, этот сайт я скоро отключу, поэтому ссылка может быть недоступна). 

Веб-студия, по мнению бизнес-консультанта, должна продавать мечту об офисе в стиле «лофт» с креслами-мешками, как в «Яндексе», мечту о ненапряжной работе. Также нужно написать, что мы – это будущее, и мы ищем тех, кто идёт в ногу со временем. То есть людей, которые готовы активно жить, работать и отдыхать. 

Я прислушалась к рекомендациям. Поместила на сайт фото с красивым офисом и улыбающимися сотрудниками.

Я оплатила доступ к базе резюме на сайте HeadHunter. Кроме этого, нужно было создать объявление о поиске менеджера. В фильтре поиска я установила основную компетенцию «продажи». А потом всем людям, за последний месяц обновлявшим резюме, сделала рассылку.

Очень важно правильно написать текст. У меня был такой: 

• Ваше резюме предварительно одобрено на вакансию «менеджер по продажам» в IT-компанию. Смотрите условия на seoslon-hr.info и оставляйте заявку для приглашения на собеседование.

Бизнес-консультант сказал, что нужно разослать 2 500 приглашений за раз. На сайте нет функции «разослать всем». Понятно, что автоматизировать всё можно, но так как я делала это в первый раз, то всё было вручную. Нужно открыть резюме и пригласить на свою вакансию. Это действие занимало четыре долгих клика. В первый день я потратила 2 или 3 часа, чтобы разослать 500 приглашений. Потом оказалось, что 500 штук – это дневной лимит. Пришлось остановиться и продолжить завтра.

Но на следующий день меня ждал сюрприз: все резюме в базе перемешались. И теперь нужно было выбирать и долго листать тех, кого я ещё не приглашала. Чтобы избежать этого, сейчас бы я посоветовала не закрывать сайт и не выключать компьютер на ночь.

В конечном итоге моего терпения хватило на 1304 приглашений. И меня завалило заявками. 

До начала работы у меня была информация, что из 2500 приглашенных на сайте заявку оставят 50, и это очень хорошая конверсия. У меня же из 1304 приглашений на сайт перешло 590 соискателей, а заявку оставили 65 человек. До 53 я дозвонилась - и пригласила. То есть вот моя воронка: 

Лучше начинать все эти манипуляции в понедельник, чтобы первое собеседование провести уже в среду. К сожалению, жизнь вносит свои коррективы, и я проводила собеседования дважды: в четверг и во вторник через неделю. Я советую не повторять моих ошибок. До продаванов-соискателей, которые оставили заявку три дня назад, почти невозможно дозвониться: некоторые уже успевают найти работу. На наши два собеседования в итоге пришли 19 человек. 

Звонок должен быть максимально коротким: у меня приглашение одного человека занимало секунд 40. На вопросы по зарплате надо отвечать, что, мол, не обижаем. На дополнительные вопросы - говорить, что народу очень много, и нет возможности с каждым сейчас подробно разговаривать. Мол, приходите, всё расскажем. 

Я бы рекомендовала подробно пояснять в мессенджере, как к вам добраться. Так как для нашего офиса это проблемный момент, я даже картинку прикрепила, что и другим советую:

Само собеседование состоит из трёх этапов: 

• 1. Презентация компании.

• 2. Первое знакомство.

• 3. Обстоятельная беседа.

На презентации я рассказала о том, кто мы, чем занимаемся, чем гордимся, в каких рейтингах победили. Например: 

• «Наша компания - одна из лучших в городе. Мы уверенно держим первое место в рейтинге SEO-студий от CMSmagazine.ru. Входим в топ 100 компаний России по рейтингу «SEO глазами клиентов 2018». Для вас это означает стабильность и высокое качество услуг, которые легче продавать».

Потом всех попросили выйти в коридор, заполнить анкеты и по очереди заходить. Этот этап можно было улучшить, так как у всех заполнены резюме на HeadHunter. Но как это сделать, я не придумала, потому что приглашенных много, а кто придёт - непонятно. 

Далее мы с руководителем отдела продаж говорили с соискателем три минуты и просили пригласить следующего. Бизнес-консультант говорил - отсекать неадекватных. Я сначала думала, что не пойму, кого выгонять. Но нет, всё встало на свои места. Один мужчина три минуты зачем-то рассказывал, какой у него был инсульт и каких они вообще бывают видов. Другой через каждое слово говорил «как бы». В общем, отсев оказался несложным. Из девяти пришедших четырёх мы исключили сразу. 

Оставшихся приглашали на более детальный разговор. Я подготовила 17 вопросов, которые показывали компетенцию в продажах и интернет-маркетинге. Здесь я тоже не переставала удивляться. 38-летний руководитель отдела продаж не мог объяснить, что такое воронка продаж, не знал слово «конверсия» и только слышал про методику «СПИН», но объяснить, в чём она заключается, не мог.

В конечном итоге мы пригласили троих соискателей на бесплатное обучение в нашей компании с первого собеседования. И ещё троих со второго. По факту на обучение вышли трое. Одного выставили мы сами, другая через час поняла, что «продажи это не её». В итоге у нас остался один менеджер. В этот день, когда я дописываю статью, он работает ровно неделю. 

Какие расходы я понесла: 

1. База резюме для Красноярска - 1 500 рублей.

2. Публикация лендинга на конструкторе на 6 дней - 100 рублей.

3. Доменное имя – 107 рублей.

4. 5 ручек для заполнения анкеты - 60 рублей. 

Я не учла отсев после собеседования. Я испугалась, что мы не справимся со стажировкой стольких людей – не хватит места и ноутбуков. Из-за долгого ожидания слилось много соискателей. Мой совет – делать всё быстро.

Люди как ресурс: как помочь сотрудникам работать лучше.
«Жёсткий менеджмент»: как убить в себе жалость к сотрудникам.
Особый подход: как эффективно управлять творческими сотрудниками.
biz360