Бодрая, результативная и мотивированная команда – один из важнейших факторов успеха в бизнесе. И когда команда или её ключевые игроки теряют драйв, впадают в уныние и сбавляют обороты, это может не просто нанести бизнесу временный ущерб, но и привести к краху всего проекта. Поэтому предпринимателю важно вовремя увидеть тревожные сигналы – и грамотно на них среагировать. О том, как понять, что ваша команда нуждается в хорошей встряске, порталу Biz360.ru рассказала руководитель «Клиники доктора Кулик» Ася Яковлева.
Ася Яковлева – врач-гинеколог, сооснователь, генеральный директор и главный врач «Клиники доктора Кулик» (Барнаул). Окончила Алтайский государственный университет, прошла ряд статусных управленческих программ. Кандидат медицинских наук, автор статей в профессиональных изданиях, спикер статусных профильных конференций. «Клиника доктора Кулик» – одно из ведущих учреждений Алтайского края в области гинекологии, урологии и ультразвуковой диагностики.
Если вы заметили, что ваша команда допускает не разовые ошибки (что в бизнесе дело совершенно нормальное), а её накрыла эпидемия разнообразных факапов (срыв дедлайнов, жалобы клиентов на качество сервиса, падение производительности, различные ЧП и т.д.) – значит, вам пора вмешаться, ибо налицо системные проблемы.
Как это исправить
Самостоятельно или с помощью внешнего эксперта необходимо проанализировать, с какого момента начались эти системные проблемы, какого рода факапы и ошибки происходят чаще всего, какие сотрудники чаще всего допускают срывы дедлайнов и т.д. После такого анализа станут понятны и причины снижения эффективности и качества работы – это могут быть нехватка ресурсов, конфликты в команде, выгорание отдельных сотрудников, недостаточный уровень мотивации и многие другие причины.
После того, как «диагноз» будет поставлен, уже можно будет работать с конкретной проблемой: если люди реально перегружены – необходимо кадровое усиление или автоматизация; если делу вредит застарелый конфликт – нужно будет работать над его урегулированием; если ваша система мотивации устарела и больше не работает – возможно, есть смысл её реформировать.
Если вы слышите от своих сотрудников или читаете в их соцсетях скептические или вообще негативные оценки своего продукта, это тревожный звонок – ведь нельзя успешно продавать то, что считаешь плохим. Если эти разговоры – симптом общей усталости и ведутся только в офисе, это ещё пол-беды. Но если это настроение почувствуют потенциальные или реальные клиенты, с которыми общаются ваши специалисты на внешнем контуре – это уже беда, т.к. никто не будет покупать продукт, в который не верят продающие его люди.
Как это исправить
Возможно, в этом случае поможет хорошо подготовленная встреча с командой, на которой вы расскажете о сильных сторонах продукта, заострите внимание на преимуществах перед товарами или услугами конкурентов, приведёте примеры того, как ваш продукт помогает клиентам в жизни или работе. Одними лозунгами тут, конечно, не обойтись, нужны будут реальные факты, отзывы и примеры. В любом случае, лучшее оружие против скепсиса и недоверие – правда и огонь в глазах лидера.
Если раньше на рабочих встречах и просто в кофепойнте ваши сотрудники фонтанировали идеями, постоянно обсуждали, как улучшить ту или иную опцию, были проактивными, а сейчас весь этот движ прекратился – это ещё один признак того, что у вашей компании серьёзные проблемы. Особенно критично, если эта апатия поразила ключевых сотрудников и менеджеров на топ-позициях.
Как это исправить
Идеи от сотрудников могут впрямую не быть полезными для бизнеса, но они в любом случае важны как некий индикатор и показатель «здоровья» команды. Поэтому в этой ситуации было бы полезно системно внедрить практику мозговых штурмов. На первом из них вы можете ярко выступить и сказать о том, что сейчас как никогда компания нуждается в нестандартных идеях. Такой брейнсторминг можно проводить раз в неделю, все прозвучавшие идеи целесообразно фиксировать и отправлять резюме встречи всем участникам в email-рассылке. И обязательно публично хвалите автора каждой идеи.
Также позитивно на поднятие морального духа и вовлечённости могут повлиять нестандартные тимбилдинги и корпоративы, внутренние флешмобы и челленджи, совместные спортивные активности и т.д.
Ошибки в бизнесе – это совершенно нормально. И в здоровом коллективе к ошибкам относятся спокойно – фиксируют их, анализируют и по возможности исправляют. А вот когда люди начинают перекладывать друг на друга ответственность – вот это уже ненормально.
«Мы не выполнили план и не получим премию из-за убогих продажников», – говорят маркетологи. «Мы не можем нормально продавать из-за тупого маркетинга и тупых маркетологов», – жалуются боссу продажники. Всё это приводит к тому, что когда в компании случается проблема, то вместо того, чтобы совместными усилиями быстро её решить, начинается поиск и шейминг виноватого.
Как это исправить
Противоречия и конфликты интересов между разными подразделениями были и будут всегда, снизить напряжённость можно только системной и долговременной работой по их предотвращению. А тут нужны «пожарные» меры. В качестве таковой может быть общее собрание команды, на котором вы можете инициировать честный разговор о том, какова роль каждого ключевого подразделения в общем успехе компании. Только нельзя пускать разговор на самотёк, иначе всё превратится в скандал с криками и обвинениями. Эту встречу нужно грамотно администрировать – и вовремя пресекать агрессию.
Обозначьте в начале предмет разговора, покажите, что вы расстроены ситуацией и хотите расставить точки над «i», затем дайте слово каждой стороне, предупредив, что претензии нужно высказывать в корректной форме. После того, как стороны выпустят пар, вы снова берёте слово – и объясняете, каким образом компания будет работать дальше и что должна сделать каждая сторона, чтобы таких историй больше не было.
Атмосфера в команде – вещь тонкая, её нельзя увидеть или потрогать, её можно только чувствовать. Но есть явные признаки того, что атмосфера поменяла свой полюс с «плюса» на «минус»: унылые лица, нежелание людей общаться друг с другом вне рамок рабочих задач, «зависание» сотрудников над простейшими задачами, конфликты по пустяковым поводам, мелкие подлости друг другу и т.д.
Как это исправить
Уныние, тревожность, пассивность и конфликты мешают продуктивной работе. И ещё они опасны тем, что если ситуацию запустить, то последствия могут быть критичными для бизнеса. Поэтому эта проблема не терпит отлагательства.
Во-первых, нужно собрать команду и откровенно-неформально поговорить о том, что тревожит людей, почему они впали в уныние, почему начали ссориться из-за ерунды. Если их угнетает неопределённость, честно расскажите о том, как идут дела в компании – и, в частности, сделайте акцент на том, что в целом ситуация непростая, но преодолимая, но если команда не соберётся, то возможны самые негативные варианты.
Во-вторых, в этом случае хорошо работают личные встречи с ключевыми сотрудниками команды. Тет-а-тет люди могут открыться, откровенно рассказать, что их волнует, зарядиться вашей уверенностью – и затем транслировать эту уверенность остальным.
То, что люди меняют работу и уходят из компании – совершенно нормальная ситуация: рыба ищет где глубже, а человек – где лучше. Одни уходят, другие приходят – жизнь продолжается. Но если в какой-то момент вы заметили аномально высокую текучесть – это ещё один тревожный звонок, на который нужно срочно реагировать.
Как это исправить
Высокая текучесть опасна не только тем, что придётся тратить время и ресурсы на поиск, найм и онбординг новых людей, но и тем, что, глядя на ушедших, оставшиеся сотрудники тоже могут начать думать об уходе и оперативно искать варианты трудоустройства, причём, будут делать это в рабочее время.
Прежде всего, нужно понять истинные причины повышенной текучести. Не устраивает зарплата? На людей взваливают всё больше задач без изменения мотивации? Сотрудники не видят карьерных перспектив? Специалистам стали неинтересны задачи? Человека абьюзят коллеги или начальник? Ну а когда вы выясните реальную причину, то можно будет «подкрутить» нужные детали в механизме: поменять систему оплаты труда, скорректировать планы, уволить токсичного руководителя и т.д. А после этого честно рассказать об этом команде.
В любой компании в какой-то момент происходят существенные изменения – запускается новый продукт, автоматизируется тот или иной участок работы, внедряется новая технология, оптимизируются бизнес-процессы и т.д. И то, что некоторые сотрудники воспринимают изменения без энтузиазма и сопротивляются им – это опять-таки нормальная ситуация.
Но если сопротивление изменениям принимает гипертрофированные формы и даже может перерастать в саботаж – это уже не обычная реакция людей на всё новое, а тревожный сигнал о том, что в вашей компании не всё благополучно.
Как это исправить
Во-первых, усилить интенсивность стандартной работы по внедрению изменений: объяснять, зачем они нужны, демонстрировать их эффект, снимать тревожность в личных беседах и т.д. А, во-вторых, нужно понять истинные причины сопротивления – и уже работать с ними. В этой задаче помогут встречи те-а-тет с лидерами мнений, диагностика с помощью инструментов социологии (например, тех же анонимных опросов), привлечение внешних специалистов по работе с командой и т.д. И когда будут выявлены истинные причины сопротивления – проработать их устранение.
Проблемы и спады в работе команды есть в любой компании. Но если вы, как руководитель, держите руку на пульсе, вовремя фиксируете тот или иной признак намечающегося кризиса, и готовы оперативно его устранить – это поможет вам избежать в будущем намного более серьёзных кризисов.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал и страницу в «ВКонтакте».
