Рекрутинг сотрудников: своими силами или через кадровое агентство

Вопрос с наймом персонала каждая компания и каждый предприниматель решают исходя из собственных целей, наличия ресурсов и стратегии развития бизнеса. Одни нанимают собственных HR-специалистов, другие пользуются услугами кадровых агентств, у третьих вопросами рекрутинга ведают секретари или офис-менеджеры. О том, в каких случаях проще и дешевле нанимать персонал собственными силами, а в каких есть смысл обратиться к услугам специализированного агентства, рассказали менеджеры консалтинговой компании Fox Hunt – ведущий специалист по подбору персонала Владимир Доманов и руководитель направления executive search Юлия Сечко.

 

1. Если в компании нет штатного рекрутёра, а у менеджмента нет времени, навыков или желания (и такое бывает) заниматься наймом. В этом случае кадровое агентство экономит компании время, публикуя её вакансию на сайтах поиска работы, используя внутреннюю базу кандидатов и другие разнообразные источники, чтобы найти и оценить потенциальных сотрудников. 

2. Если компании нужен высококвалифицированный специалист в узком сегменте. Эта ситуация, к примеру, хорошо знакома многим IT-компаниям, которые всё время мучаются в поисках качественных программистов, разработчиков, продакт-менеджеров и т.д. Но сфера IT в этом не одинока. Есть позиция, которая, по нашим наблюдениям, является постоянной головной болью HR-специалистов компаний многих других сфер деятельности – менеджер по продажам. 

Такая же ситуация со многими специалистами, компетенции которых достаточно редкие, и поэтому нужно знать, как на них «охотиться». В этом случае кадровые агентства смогут подключить социальные сети, в том числе ориентированные на профессионалов (например, Linkedіn), использовать технологии Executive Search или HeadHunting (о них мы скажем ниже), а также сформированную базу кандидатов. 

3. Если руководитель компании хочет нанять конкретного специалиста. Это тот случай, когда компания ищет топ-сотрудника и хорошо знает своих конкурентов. Здесь могут  использоваться две методики: 

• HeadHunting – переманивание конкретного человека; 
  

• Executive search – когда компания хочет переманить специалиста из компании-конкурента и формулирует чёткие требования к нему, но для неё непринципиально, какой конкретно человек это будет; главное – необходимый уровень его компетенции. 

Этим не всегда возможно заниматься руководителю компании или даже её рекрутеру, поскольку в этом случае нарушается конфиденциальность. Конкуренты сразу же выясняют, что у компании есть вакансия. Плюс могут быть разнообразные имиджевые потери, ведь вопрос этичности таких принципов поиска остается открытым для многих компаний и руководителей. 

Ещё одна причина – в отсутствии у штатных специалистов навыков хантинга. Эта работа не всегда схожа с ежедневно выполняемой штатными рекрутёрами. Скорее она ближе к продажам и «разведке». 

Хедхантер понимает, что переманить специалиста можно не только деньгами, в то время как руководители компаний, как правило, пытаются просто перекупить нужного специалиста. 

4. Если компания относительно крупная и в ней много «поточных» вакансий. Эта ситуация довольно часто встречается у компаний в сфере FMCG, дистрибуции, логистике, финтехе и т.д. Платить кадровому агентству за вакансии грузчика, кассира или специалиста по экспресс-кредитованию – глупо. Но, с другой стороны, у службы HR из-за большого потока собеседований может не остаться времени, чтобы качественно закрывать вакансии специалистов среднего звена. 

Нередко бывает так, что чем дольше длится сотрудничество с одним и тем же агентством, тем менее оно результативно. Это как с новым рестораном: сначала сервис держится на высоте, но проходит время – и он может значительно ухудшиться. Поэтому, когда в компании откроется очередная вакансия, можно попробовать дать её «в работу» нескольким кадровым агентствам. 

1. Если компании нужны сотрудники без опыта, которых она сама намерена обучать.

Многие предприниматели считают, что сотрудника легче научить «с нуля», чем потом переучивать. Здесь при подборе основное внимание уделяется личностным качествам кандидата, его мотивации, а также некоторым базовым компетенциям. Таких кандидатов вполне можно подбирать самостоятельно с помощью сайтов о работе, через соцсети, профессиональные группы (например, в университетах) и т.д. 

2. Если это небольшая компания семейного типа. В таких фирмах часто на первое место ставятся личные качества и корпоративные ценности, а не навыки и компетенции. Подбор очередного сотрудника, его многогранная оценка и «подгонка» к существующим корпоративным нормам выходят на первый план. Агентство же в первую очередь оценивает профессиональные навыки, что может быть не ключевым требованием заказчика. Передать своё видение идеального сотрудника здесь крайне сложно. 

3. Если вакансия не срочная. К примеру, компания публикует вакансию, раз в день одним глазом просматриваются отклики – в надежде, что среди руды случайно окажется бриллиант. И только в этом случае проводится собеседование. 

4. Если поиск осуществляется не с целью найма. Компания знает, что многие неплохие кандидаты находятся в перманентном поиске работы. И тогда, просто разместив вакансию, постепенно нарабатывает собственную базу кандидатов. 

Источник: Probusiness.by.

Читайте также:

Как и зачем делегировать полномочия.
Почему незаменимые сотрудники могут быть вредны для компании.
Несколько полезных идей по нематериальной мотивации.
biz360