Строим HR-бренд: шесть важных факторов привлечения качественных сотрудников

Во время кадрового кризиса, который мы наблюдаем в последние три года, для компаний крайне важно строить HR-бренд, который будет привлекать сильных и качественных соискателей. Кандидаты оценивают не только зарплату, но и имидж, репутацию, корпоративную культуру, бонусы, гибкость графика и другие факторы. О том, на что обращают внимание соискатели в первую очередь, порталу Biz360.ru рассказала генеральный директор компании «Гринатом Простые Решения» Светлана Борматова.

Первое, на что смотрит любой серьёзный соискатель – это репутация компании. Интернет сейчас – не только кладезь знаний, но и место, где формируется общественное мнение. Статистика такова: 

• 45% людей доверяют рекомендациям друзей и знакомых;

• 31% соискателей смотрят официальный профиль компании;

• 29% пользователей обращают на рейтинг работодателя на джоб-платформах;

• 27% кандидатов заходят на сайт компании. 

Почему отзывы и рейтинги так важны? Представьте, что вы получили несколько заманчивых предложений и не знаете, какое выбрать. В этом случае мнения бывших и нынешних сотрудников могут стать тем решающим фактором, который склонит чашу весов. 

Но будьте бдительны: за каждым отзывом – своя драма, порой написанная на эмоциях или искажённая призмой личного опыта. IT-гуру, наткнувшись на гневный пост бухгалтера, может записать компанию в «токсичные», хотя буря бушевала лишь в одном кабинете. HR-специалистам здесь – большой фронт работ: каждый отзыв, как кирпичик, строит или рушит образ компании. 

А вот тревожный звоночек: 52% бывалых соискателей сталкиваются с глухим молчанием эйчаров после собеседования, а 34% нарываются на обман в описании вакансии, когда реальность оказывается бледной тенью обещаний. Такие промахи бьют в самое сердце – исчезает доверие, и репутация трещит по швам. 

Спасательный круг? Рекомендации из первых рук! Часто именно тёплое слово друга или родственника, их личный позитивный опыт перевешивает гору сомнительных отзывов и толкает на решительный шаг. Но и здесь – ловушка! Площадки с отзывами – не всегда клуб бывших сотрудников. Там могут орудовать и «доброжелатели»-конкуренты, которые сочиняют черный пиар. А вот если в компании уже работает кто-то из «ваших» и вы верите в его честность, шансы на согласие взлетают в разы. 

Особое место занимает ресурс HeadHunter. За годы работы он стал символом надёжности и прозрачности на рынке труда. Компании здесь могут создать целую галерею профилей, высвечивая разные грани: отдельный – для айтишников, ещё один – для финансистов. Это даёт кандидату объёмную картину будущей работы. 

Влияние публичного имиджа – вещь избирательная. Для солдат тыла – бухгалтеров или начинающих эйчаров – соцсети и корпоративные новости часто проходят фоном. Но стоит взглянуть на молодых талантов, акул маркетинга, продаж или топ-менеджеров – их интерес к тому, как компания выглядит в мире, зашкаливает. 

Почему? Они же становятся её лицом! Им жизненно важно, чтобы ценности работодателя и его продукт резонировали с их собственным компасом. Сайт, соцсети, блоги, публикации во внешних СМИ – это витрина, по которой кандидат сканирует первое впечатление. Умение компании рассказать свою историю ярко и честно – уже половина битвы за лучшие умы. 

Даже суперпрофи может споткнуться не о профессиональную преграду, а о человеческую несовместимость. Стиль руководства – это не просто формальность, а живой механизм, который задаёт тон рабочим отношениям. Сегодня ветер перемен дует даже в госучреждениях и корпорациях-гигантах: авторитарное «я начальник – ты дурак» уступает место демократии. Но и здесь спектр довольно широк: одни капитаны ведут корабль мягко, поддерживая команду, другие – на эмоциях, требуя 200% отдачи. 

Эйчары на собеседованиях работают как сканеры: ловят не только скилы, но и психотип, болевые точки кандидата. Честность – лучшая политика: если шеф склонен к «взрывам эмоций» или в отделе кадры текут, как вода, нормальные компании об этом говорят открыто. Это не стоп-сигнал для всех, но помогает человеку понять: его ли это стихия? 

Главная задача HR – не просто закрыть вакансию, а собрать команду, которая будет работать как единый организм. Для этого важно, чтобы ценности сотрудника совпадали с ценностями компании. 

Как ловят волну? В ход идут: структурированные интервью, кейсы, проверяющие не только мозги, но и душу на совместимость с культурным кодом. Для будущих лидеров – глубинные интервью, чтобы понять, совпадает ли их ритм с ритмом компании. 

Командная работа без доверия и понимания – дом, построенный на песке. Постоянные склоки разъедают коллектив изнутри и губят продуктивность. Поэтому правильный подбор и здоровая атмосфера – кислород для любой компании, которая метит в лидеры. 

Конечно, для большинства первостепенным остаётся вопрос официальной зарплаты – особенно в кризис. Белая зарплата в крупных компаниях – это уже норма, а государственные учреждения снова привлекают профессионалов своей стабильностью и социальными гарантиями. Но всё чаще решающими становятся дополнительные бонусы: 

• Добровольное медицинское страхование. Его ещё десять лет назад воспринимали как роскошь, а сегодня ДМС считается обязательным бонусом. Важно, чтобы полис включал стоматологию, ведение беременности или психологическую поддержку.
  
  

• Оплата транспортных расходов. Это редко определяет выбор, если не считать сотрудников с частыми командировками. Для офисных работников бонусом может стать оплачиваемое парковочное место.
  
  

• Возможность учиться и развиваться прямо на рабочем месте. Крупные фирмы предлагают тренинги, внутренние курсы, бизнес-игры и другие форматы, способствующие росту как профессиональных, так и личных навыков.
  
  

• Совместные мероприятия. Даже если на этапе собеседования вопрос тимбилдинга кажется несущественным, на практике именно совместные активности укрепляют командный дух и помогают сотрудникам расслабиться и зарядиться энергией.
  
  

• Психологическая поддержка. Современные компании внедряют услуги психологов, поскольку пандемия и кризисы оставили отпечаток на психоэмоциональном состоянии многих сотрудников. Предотвратить выгорание и помочь коллективу сохранить внутреннее равновесие – теперь одна из важных задач HR. 

Эти и некоторые другие «плюшки» помогают удерживать кадры и формируют позитивный HR-бренд. 

Современный кандидат пристально сканирует цифровой пульс компании: от искусственного интеллекта и IT-разработок до автоматизации процессов. Это не просто тренд, а показатель того, что бизнес развивается и движется в ногу со временем. 

Технологии меняют не только инструменты, но и сам ландшафт работы: гибрид, удалёнка, офисы-трансформеры. Многие уже не могут представить в своей жизни кандалы «с девяти до шести», ценя гибкость и баланс между работой и жизнью. 

Пандемия сломала стены офисов. Теперь гибрид – новый стандарт свободы: кому-то фокуснее дома, кому-то нужна энергетика коллег. Это и про комфорт, и про глобальный охват: шанс собрать звёздную команду, не ограничиваясь почтовым индексом. 

Именно на этих шести столпах строится современное понимание того, что значит «работа мечты». Конечно, у каждого соискателя – свои приоритеты. Но, сверяя свой курс по этим ориентирам, можно не просто найти сотрудников, а собрать по-настоящему крутую команду, для которой работа в компании будет означать рост, реализацию и гармонию.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал и страницу в «ВКонтакте».
biz360