Удалённый менеджмент: как дистанционно поддерживать корпоративную культуру

Работа на удалёнке – серьёзное испытание для компании. Тут есть много факторов риска и «подводных камней», которые могут снизить эффективность и завести в тупик многие бизнес-процессы. Чтобы этого не произошло, полезно принять к сведению опыт команд, которые уже освоили дистанционную работу и наступили на всяческие грабли. О том, как дистанционно поддерживать корпоративную культуру, порталу Biz360.ru рассказала Дарья Кукурян, руководитель рекрутингового направления «Студии Олега Чулакова».

За период пандемии мы наняли удалённо 18 человек, обеспечив тем самым прирост штата компании на 16%. Поэтому можем уверенно утверждать: ничего невыполнимого в таком формате нет. Вероятно, многие предприниматели опасались его ранее, поскольку путали понятия «фрилансер» и «удалённый сотрудник». 

Уточним: 

• Фрилансеров чаще всего привлекают для краткосрочной проектной и, как правило, разовой работы. 
• Удалённые сотрудники - это специалисты, состоящие в штате компании и представляющие полноценную часть команды; просто они работают дома, а не в офисе. 

Сейчас мы говорим именно о второй категории специалистов. 

В нашей студии мы рассматриваем в качестве потенциальных сотрудников только лучших специалистов. Будет сотрудник работать в офисе или из дома – это никак не скажется на его зарплате. Поэтому расхожее мнение, что все компании экономят на зарплатах сотрудников 20-30%, если те работают дистанционно, не соответствует действительности. Во всяком случае, мы такое не практикуем и для нас такого «плюса» в удалённом найме нет. 

Но, бесспорно, есть другие. Это: 

1. Расширение географии поиска кандидатов. Локальный рынок труда имеет ограниченный характер. Благодаря удалённому формату работы, вы получаете гораздо более широкую выборку кандидатов. 

2. Рост личной эффективности. По своему опыту можем смело сказать, что удалённая работа привела к росту персональной эффективности и личной ответственности каждого коллеги. Вот несколько причин: 

• специалистам не нужно тратить время на дорогу;

• можно обустроить рабочее пространство с минимумом отвлекающих факторов;

• на удалёнке люди реже берут отгулы и больничные.

Как мы заметили повышение эффективности? В нашей digital-студии все пользуются таск-трекером Jira, в котором фиксируются затраты времени на задачи. Этот сервис также помогает нам отслеживать анализ данных и результаты работы в целом. Благодаря Jira мы отметили сокращение затрат времени на однотипные задачи в среднем на 23%. 

3. Баланс работы и отдыха. У сотрудников есть возможность проводить больше времени с семьёй, удобнее выстраивать свой график и работать из любой точки мира без привязки к офису. Всё это делает их более лояльными к компании. 

Конечно, они тоже есть. Мы бы выделили следующие: 

1. Размытие границ рабочего дня. В первое время профессиональные и домашние задачи удалёнщика сплетаются в один клубок. Это проявляется в том, что, к примеру, в 23:00 команда может продолжать обсуждать рабочие вопросы. Поэтому без строгих договоренностей по поводу графика рабочих процессов вы рискуете терять в итоге больше времени, чем на пресловутую дорогу в офис. 

2. Проблемы организации домашнего офиса. Не у всех есть возможность сделать это быстро. Бывает сложно объяснить домочадцам, что такое home office, планы и дедлайны. 

3. Нехватка живого общения. Общение посредством мессенджеров - это хорошо, но иногда хочется простой беседы с глазу на глаз. 

Так или иначе, всё это проблемы нового вида коммуникации, и после первого переходного этапа они вполне решаются. 

В нашей digital-студии мы пользуемся Slack в качестве внутреннего мессенджера, а для общения с клиентами - Hangouts и Zoom. Важно то, что все созвоны у нас всегда проходят с видео: это сразу делает коммуникацию эффективнее. 

Ежедневно руководители бизнес-юнитов проводят утренние митапы, когда команда обсуждает сделанное вчера и планы на предстоящий день. Это помогает быть в курсе задач своей команды и держать под контролем все рабочие процессы. 

Плюс не стоит забывать про неформальное общение, которое для командного духа не менее важно, чем деловое, а между тем на удалёнке оно нередко страдает. Мы в период карантина, например, устраивали мотивационные онлайн-тимбилдинги, а победителям по итогам голосования команды дарили пиццу. А ещё запускали quarantine challenge и отмечали победы в тендерах за бокалом вина. 

При удалённом отборе кандидатов на вакансии мы рекомендуем обращать особое внимание на следующие моменты: 

Изучите ценностные ориентиры кандидата: насколько человек близок к корпоративной культуре. Чтобы в этом удостовериться, не всегда нужны какие-то дополнительные вопросы или вымышленные ситуации. Зачастую всё понятно уже из рассказа человека о предыдущих местах работы: насколько он способен работать в команде, пусть и удалённо. 

Обратите внимание, как проявляются коммуникативные навыки человека при использовании электронных средств связи. Всё-таки при личной встрече жесты, интонации и сама поза собеседника служат своеобразными подсказками и помогают достичь взаимопонимания. В данном случае важно, чтобы специалист чётко формулировал свои мысли в письмах или сообщениях. Тогда проблем с общением в удалённом режиме возникнуть не должно. 

Дисциплину можно, конечно, развить при наличии соответствующей мотивации, но во время собеседования лучше отдельно проверить развитость этой компетенции. Посмотрите, вовремя ли человек вышел на связь, запросите рекомендации с предыдущих мест работы. Ещё один способ - проверить, насколько кандидат подготовился к интервью, прочитал ли информацию о компании. Наш HR-отдел всегда отправляет перед собеседованием ссылки с полезными материалами о digital-студии. 

При отборе кандидата в нашу digital-студию удалённый сотрудник должен на 100% соответствовать всем указанным в вакансии требованиям. Офисный сотрудник ещё может что-то дополнительно освоить под руководством более опытных коллег или через корпоративное обучение и тренинги. Но тот, кто работает самостоятельно, чью работу мы видим только по конкретным результатам, должен быть намного компетентнее. 

Как поддерживать корпоративную культуру в дистанционном формате?

Мы сделали вот что: 

Усовершенствовали программу адаптации для новых и удалённых сотрудников. Составили график стажировки, продумали наставничество и план адаптации, где прописаны бизнес-цели на период испытательного срока. Это позволяет новому сотруднику и наставникам отслеживать развитие в период стажировки, а также корректировать план работы для достижения больших успехов. 

Актуализировали все наши регламенты в базе знаний Confluence - вики-системе для внутреннего использования с целью создания единой базы знаний. Ссылки на эти документы и приветственное письмо мы отправляем каждому при вхождении в должность. 

В начале сентября запустили новый проект для укрепления команды и лучшего встраивания новичков в корпоративную культуру - welcome-тренинг, где рассказываем новичкам о компании, её основных ценностях, задачах и миссии, подробнее рассматриваем организационную структуру и грейды наших специалистов, делимся карьерными историями. 

Плюс неизменным осталось то, что удалёнщики могут проходить обучение за счёт компании и читать электронные книги в нашей библиотеке. 

На сегодняшний день наша команда вернулась на работу в свой офис. Однако некоторые специалисты остались на удалёнке, а остальные могут также использовать этот формат тогда, когда посчитают нужным, согласовав это с руководителем.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш  Telegram-канал,  страницу в Facebook и  канал на «Яндекс.Дзен».
biz360