Великая кадровая революция: как компаниям привлекать и удерживать ценных сотрудников

Дефицит на рынке труда заставляет работодателей пересматривать стратегии привлечения персонала и работу с имеющимися кадрами. Часть прежних методов уходят в прошлое, а им на смену приходят новые ходы. О том, почему важно считаться с личной свободой каждого специалиста и как малому бизнесу в условиях кадрового голода работать с лучшими профессионалами рынка, основатель и генеральный директор Support Partners Константин Борисов рассказал порталу Biz360.ru.

После пандемии коронавируса работодатели имеют дело с новой генерацией сотрудников. Этих людей нельзя, как раньше, просто разделить по возрасту – например, 30-летние или 45-летние. Нет, это люди любого возраста, для которых характерны следующие запросы.

• Интерес к «ламповым» проектам, а не к работе в крупной корпорации. В мире властвуют уже не процессы объединения, которые драйвили многих в предыдущие годы. Тогда создавались большие корпорации и возникло само понятие «глобализация», сейчас же налицо процессы деконсолидации. Стартапы запускают яркие одиночки, а технологии и фрилансеры заменяют им целые команды.
  
  

• Удалённая работа вместо офиса. Это следствие того, что у многих людей есть мощный запрос на свободу. Пандемия показала, что вовсе не обязательно ходить в офис и зависеть от одного работодателя, можно быть относительно автономным. Примерно 30% сотрудников-удалёнщиков работают где-то ещё, многие становятся фрилансерами. Таких сотрудников уже не заманишь в строгую структуру корпораций, либо они потребуют компенсировать неудобство очень высокими зарплатами. Словом, управлять приходится гораздо более свободными людьми, готовыми даже пойти на увольнение ради сохранения своей свободы.
  
  

• Готовность менять профессию. Раньше многие люди преимущественно работали по одной специальности и на одном предприятии всю свою жизнь. Несмотря на повышение квалификации и обновление оборудования, сотрудники использовали то, чему их учили в вузе. Сейчас люди осваивают несколько профессий в течение жизни, и полученные знания довольно быстро устаревают. Простой пример. Современный маркетолог раньше просто размещал рекламу на уличных баннерах, теперь же анализирует поведение потребителей в интернете, организует интеграции с блогерами, осваивает сложный таргетинг и т. д. Таким же образом специалист по подбору кадров стал многофункциональным сотрудником, который и бренд работодателя продвигает, и с соцсетями работает, и выполняет ещё много разноплановых задач.
  
  

• Большая потребность в смыслах. Сотрудники 30-35 лет и младше выросли в относительно сытом обществе, поэтому они особенно нуждаются в новых типах мотивации. У них нет страха потерять работу или лишиться каких-то материальных благ. Приведу типичный пример их мышления: «Если уж я продаю работодателю своё время, то хочу делать что-то с глубоким смыслом, тем более что предложений на рынке для меня огромное количество». Более того, эти глубокие смыслы должен олицетворять и транслировать лидер бизнеса, глава компании, тот, к кому в команду хочется попасть. 

Управлять людьми, чьё мышление, поведение и ценности настолько трансформировались, не получится по-старому. Требуется принципиально другой уровень лидера и внутренней кооперации. От каких методов придётся отказаться из-за их неэффективности? 

• «Купим быстро всех сотрудников, которые нам нужны». Рынок труда стал более сложным. С одной стороны, дефицит специалистов (и белых, и синих «воротничков»), вызванный событиями 2022 года и демографическими проблемами в России. С другой, сотрудников интересуют не только деньги, но и смыслы. Они не готовы откликаться на предложение, которое просто превышает их нынешний доход.
  
  

• «Руководитель – жёсткий и контролирующий, принимающий решения только самостоятельно». Время таких управленцев закончилось. Уходит в прошлое тип предпринимателя, который всем управлял на «чуйке», а под ним было огромное количество помощников, которые не принимали никаких решений. Рынки стали гораздо более сложными и низкомаржинальными, и теперь приходится вовлекать команду в принятие решений. Это требует от предпринимателя разделения ответственности. Для многих российских собственников это довольно удивительная перемена. 

Смыслы важнее страховки

Крупные работодатели предлагают уже более или менее одинаковый пакет «плюшек». И даже при этом сотрудники задаются вопросами смыслов (что естественно и неизбежно, если вспомнить пирамиду Маслоу). 

Как выглядит «бизнес со смыслом»? Могу привести в пример «Аскону» – компанию, производящую матрасы. Её основатель Владимир Седов – идейный предприниматель, его позиция – в регионах можно жить лучше, чем в Москве. Он сейчас полностью погрузился в проект Доброград во Владимирской области – это первый город, который строится в России с 1991 года. Такая позиция лидера привлекает и сотрудников, и покупателей, и сильно отличает «Аскону» от конкурентов, у которых, возможно, не меньше средств, но нет такой яркой философии. 

Весь мир – ваша команда 

До пандемии работодатели привыкли, что их команда сидит в офисе, и все вопросы решаются только офлайн. Теперь один ценный сотрудник может работать из Дубая, а другой – из Воронежа. Нужно быть готовым к мобильности сотрудников, а также расширять географию поисков. Отбирать людей в команду по месту их проживания – значит, сильно ограничивать поиск в ситуации острой нехватки кадров. 

Будущее за мультифункциональностью и сотрудничеством 

Возьмём в качестве примера типичное производство: токарь работает на станке, а наладчик меняет режимы. Из-за дефицита квалифицированных кадров стали востребованы сотрудники со смежными компетенциями, например, оператор станка, способный ещё и настроить оборудование. Он не заменит полноценного специалиста, но будет знать, как управляться с конкретным агрегатом. Так и HR-специалист нужен со знанием маркетинга, а копирайтер – понимающий в PR. 

Необходимо вовлекать сотрудников разных подразделений в общую коммуникацию, чтобы они лучше понимали друг друга и учитывали задачи друг друга. Работать по-старому, где каждый отвечает за свой участок – больше неэффективно. 

В каждом поколении – своя сила 

Чтобы лучше понять этот тренд, рекомендую посмотреть фильм «Стажёр» с Робертом де Ниро и Энн Хаттауэй. Если тезисно, то молодёжь хорошо разбирается в технологиях, но совершает много управленческих и коммуникативных ошибок. А сотрудники возраста 50+ могут не только выступать, как коучи, но и просто открыть записную книжку и позвонить своему однокласснику-губернатору, чтобы быстро решить вопрос. И задача лидера – настроить общение между поколениями, разными способами показать им сильные стороны каждого возраста и научить учитывать это в работе. 

Каждый человек – значимый актив в команде 

И нужно обращаться с ним внимательно, с пониманием того, что у него происходит в жизни, что им движет и т.д. Например, у линейного сотрудника могут быть профессиональные амбиции, работодатель оплатит ему обучение и получит ценного инженера. Или, наоборот, проигнорирует его и отдаст этого потенциального инженера конкурентам, ещё и репутацию свою среди новичков на рынке труда подпортит. 

Словом, если у консультанта есть талант в продажах или креативные идеи для PR в соцсетях – работодатель обязан это заметить. Если программист эффективнее пишет код ночью, не нужно назначать ему планёрки на 8:00. Так вы точно лишитесь ценного специалиста. 

Любой компании нужна своя система воспроизводства кадров

На фоне ухода иностранных компаний из России нет проблемы с тем, чтобы занять нишу, масштабировать производство. Можно найти деньги, договориться о земельных участках в разных городах, купить оборудование. Но где взять 300 готовых инженеров, знакомых с нужными вам технологиями?

Мы в Support Partners недавно обсуждали эту проблему с представителями одной строительной компании, которая является крупнейшим в России проектировщиком домов. На будущий год им нужно примерно 50 главных инженеров, потому что проектов очень много и есть ресурсы, чтобы запускать новые. Увы, проектировщики –кадры штучные, массовый набор невозможен. 

Что можно сделать в этой ситуации?

• Определиться с критериями хорошего проекта, проведя глубинные интервью со специалистами;

• составить модель навыков/компетенций главного инженера, заточенного под работу в конкретной компании;

• провести отбор среди младших технических сотрудников, которые имеют амбиции и способности;

• организовать для них обучение, наставничество, тестирование и практику. 

То есть настроить прогнозируемую и стабильную систему воспроизводства кадров. 

Внимание – это новая валюта

Контент в интернете привыкли потреблять все сотрудники, включая категорию 55+. Поэтому так важно присутствовать во внутреннем и внешнем медиапространствах компании, а также по возможности управлять ими. Я говорю про оперативное реагирование руководителя на новости, транслирование чёткой позиции по ключевым для аудитории вопросам, расшифровку миссии и смыслов и т.д. 

Руководитель должен демонстрировать результаты 

Лидер привлекает инвесторов, партнёров и заказчиков. У него есть задача транслировать идеи, поддерживать имидж бизнеса и т.д. Безусловно, он делает это с помощью пиарщиков и других специалистов, но результаты должны быть наглядными. Таким образом, лидер становится фигурой подотчётной. Его должны видеть на конференциях, переговорах, в инфополе – и понимать, что его действия приносят свои плоды. 

Технологии и отношения одинаково важны

В Support Partners в последнее время много заказов на командные сессии от банков, IT-компаний и IT-подразделений промышленных предприятий. Одна из самых распространённых проблем – внедрили массу систем типа Jira и Slack, и начались трудности с человеческим контактом. Например, начальнику кажется, что достаточно поставить задачу, чтобы её тут же выполнили, а если этого не произошло, значит, сотрудник какой-то немотивированный – замените его или поработайте с ним. 

В погоне за инновациями мы упускаем нормальное человеческое общение. Если лидер не обратит на это внимание, компания будет ставить одну CRM за другой, увольнять сотрудников, которые не могут в ней работать, и столкнётся с текучкой кадров. 

Главный HR – это CEO

Поскольку сотрудники становятся всё более значимым и дорогим активом, то HR-стратегия становится всё более важной для CEO. Сегодня руководитель – это главный наниматель, главный идеолог и архитектор корпоративной культуры. Чтобы преуспеть в этой роли, нужно быть не просто хорошим профессионалом, а брендом для своего рынка, магнитом для сильных специалистов. 

Обозначенные тренды будут только усиливаться, поэтому закрыть глаза на них и работать по-старому просто не получится. Для управления по-новому придется переосмыслить всю систему, а главное – роль лидера. 

Подробнее об изменениях, происходящих на HR-рынке, а также о кейсах создания сильнейших команд, можно узнать на церемонии награждения международной премии Team Awards 17 апреля 2025 года в Москве.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360