Сегодня на рынке рабочих специальностей – нехватка специалистов. Хорошему фрезеровщику или слесарю найти работу проще, чем офисному менеджеру. Но даже в ситуации дефицита специалистов многие работодатели предъявляют к ним достаточно строгие требования. В частности, помимо профессионализма становятся важны коммуникативные навыки. О том, как нанимать сотрудников рабочих специальностей, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал основатель «Московского оконного сервиса» Геннадий Пономарёв.
Геннадий Пономарёв, 45 лет, основатель компании
«Московский оконный сервис». Получил высшее техническое образование. До создания в 2013 году собственной компании работал оконным мастером в найме. Увлекается спортом, финалист Нью-Йоркского марафона в 2016 году. В этом году планирует восхождение до базового лагеря на Эвересте.
Зачастую подобрать хорошего мастера сложнее, чем менеджера в офис - соискателей меньше. И далеко не все специалисты, приходящие на собеседование, обладают нужными компетенциями.
В оконной индустрии при поиске мастера мы сначала оцениваем его профессиональные качества. Но наравне с ними обращаем внимание на коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и дисциплинированность. Эти характеристики важны для наших клиентов. Если мастер опоздает хотя бы на 15 минут к клиенту, помимо явного неудовольствия он может нарваться на грубость и отрицательный отзыв о себе и компании в интернете. А это влияет на бизнес.
Далеко не всегда можно найти простого менеджера с перечисленными компетенциями, что уж говорить о сервисном мастере по ремонту окон. Поэтому подбор такого профессионала в нынешнее время – это долгий, кропотливый и непрекращающийся процесс. Из десяти участников собеседований к стажировке допускаются максимум двое
При этом их размер оплаты соответствует заработку офисных менеджеров, а иногда и превышает его. Средняя зарплата мастера в нашей компании – около ста тысяч рублей. Она складывается из небольшого оклада и бонусной части, которая является процентом от выполненных заказов. Некоторые наши мастера могут получать до 250 тысяч рублей в месяц.
На мой взгляд, то, что многие менеджеры среднего звена зарабатывают меньше, чем хорошие и опытные мастера, справедливо. Ведь это обусловлено тем, что мастера находятся на передовой, являются лицом и визитной карточкой компании. Можно сколько угодно «натаскивать» менеджеров по продажам, но если мастер «запорол» свой заказ, то работа всей команды идёт насмарку.
Мы считаем справедливым высказывание «У нас нет второго шанса, чтобы произвести первое впечатление». Поэтому стараемся привлекать на работу только лучших мастеров, а затем прилагаем усилия, чтобы развивать их компетенции и коммуникационные навыки.
В нашей компании собеседование с мастерами проводится в несколько этапов. Таким же образом подбор специалистов выстроен в большинстве компаний из оконной индустрии. Сначала определяется уровень основных профессиональных навыков. Естественно, всего кандидат знать не может, поэтому оценивают, в первую очередь, его стремление к получению новых знаний.
Затем мы стараемся выяснить, насколько кандидат соответствует миссии компании. У нас она определена - мы хотим предоставить своим клиентам лучший сервис в Москве по ремонту окон. Поэтому если на собеседовании выясняется, что вроде бы хороший специалист будет ставить свои собственные интересы выше интересов компании, с этим человеком, увы, нам не пути. Нам и нашим клиентам нужно быть уверенными, что мастер приедет в обозначенное время, а не отменит встречу в последний момент или задержится, потому что ему потребовалось срочно отлучиться по своим делам.
На третьем этапе собеседования мы стараемся определить морально-этические и коммуникативные качества соискателя. Нам важно, чтобы он мог более-менее грамотно излагать свои мысли. От этого зависит, как он будет общаться с клиентами – сможет ли чётко, аргументировано, вежливо и спокойно донести собственную точку зрения.
Мы задаём вопросы, которые связаны с прошлым опытом кандидата и помогают нам многое понять о нём, как о человеке. Самый эффективный вопрос – какую заработную плату заслуживает соискатель и почему? Здесь становится видно, насколько трезво человек оценивает себя, свой опыт и свои качества. Достаточно ясную картину позволяет составить и вопрос об ошибках и «косяках» на предыдущих местах работы. Если в случившемся у кандидата виноваты коллеги, работодатель или клиенты, то этот специалист нам не подходит.
«Шероховатости», которые мы выявляем у наших будущих мастеров во время собеседования, исправляем в процессе работы. Для этого разработана система тренингов. В учебную программу помимо профессиональных курсов входят тренинги по клиентоориентированности, этике делового общения и по работе с клиентским негативом.
Как правило, тренинги для своих мастеров мы проводим три-четыре раза в год. Каждый из них приурочен к предоставлению нашей компанией новой услуги или продукта. Заканчивается тренинг подведением итогов. Мы разбираем все ошибки, которые были допущены участниками тренинга, и выясняем, как их можно было избежать.
Сотрудники, набравшие больше всех баллов, получают материальное вознаграждение. Мы видим, что такая система обучения позволяет нашему персоналу легче усваивать новый материал. И проблем с мотивацией для участия в тренингах у них нет.
По оценкам Минтруда, в последнее время рабочие профессии становятся всё более востребованными. С каждым годом заработная плата представителей рабочих специальностей увеличивается, появляются варианты для карьерного роста.
Чтобы соответствовать новым реалиям, мастерам необходимо подстраиваться под требования работодателей и менять привычное видение работы. Они должны быть готовы к тому, что им придётся уделять внимание не только собственному профессионализму, но и получать новые навыки – так называемые soft skills.
Компаниям, которые находятся в поиске мастеров рабочих специальностей, я хочу дать пару рекомендаций. Во-первых, никогда не прекращайте совершенствоваться. Успех, достигнутый вашей компанией сейчас, без развития клиентского сервиса и предоставления новых услуг или продуктов можно легко потерять в будущем.
И вторая рекомендация - справедливо относитесь к собственным сотрудникам. Если вы обещаете мастерам или менеджерам какой-то процент от продаж или заказов, то всегда выплачивайте его. Даже тогда, когда делиться прибылью не хочется или нет возможности, и есть соблазн отступиться от договорённостей по надуманным предлогам.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
