В нынешней ситуации на кадровом рынке, когда конкуренция за качественных сотрудников невероятно обострилась, ждать, пока ценные кадры сами постучатся в ваши двери, – стратегия, обречённая на провал. Тут скорее нужен проактивный подход. О том, как по методике Who находить и нанимать талантливых сотрудников, которые вряд ли выложат резюме на hh.ru, порталу Biz360.ru рассказал эксперта по HR-менеджменту Денис Казановский.
Денис Казановский – эксперт по HR-менеджменту, управляющий партнёр консалтинговой компании Margo & Partners. За 13 лет карьеры в сфере HR реализовал порядка 180 успешных проектов для многих известных компаний (Accor, Kronus, BiGroup, «Мечта маркет»). Автор методики по привлечению и развитию талантов.
Последние два-три года экономических и общественно-политических кризисов ускорили процесс сокращения рабочей силы в стране. Этот тренд просматривался давно, изначально его причины были демографическими, но известные события придали ему существенное ускорение.
В итоге сейчас большинство сфер бизнеса испытывают нехватку кадров, а компании конкурируют не только за лучших, но и просто за тех, кто ещё может и хочет хоть как-то работать. И, к сожалению, этот тренд и эту ситуацию быстро не развернуть.
Тем не менее, компаниям нужно работать, развиваться, удерживать и увеличивать долю рынка, выпускать новые продукты, а всё это невозможно без хорошей команды.
Где же взять качественных сотрудников? На HeadHunter.ru таких нет – они просто туда не доходят. Их знают, за ними наблюдают, им постоянно предлагают влиться в тот или иной проект. И в этой статье я хочу рассказать о том, как находить таланты до того, как они выложат свое резюме на hh.ru, и как увлечь их своим бизнес-проектом.
Понимание №1. Каково ваше видение будущего своей компании? Кто вы, какие ценности вы разделяете, к чему стремитесь?
Это миссия, видение на 5-15 лет и ваши ценности. Да, тема довольно часто встречающаяся, но без неё никуда. Талантам не интересны посредственные проекты. Они оценивают сначала возможности и перспективу, и только потом всё остальное. Причём, деньги тоже относятся к «остальному» – тут таланты обычно спокойны, ведь они чаще всего получают зарплату «по рынку» или выше.
Если человек не подходит вам по ценностям, его лучше не брать. Результат, если и будет, то только краткосрочный и не выдающийся. А нам нужны долгосрочные выдающиеся результаты. И без совпадения по ценностям этого не бывает.
Сильный кандидат сначала сверяет ценности, совпадают ли они с его ценностями, и следующим шагом смотрит на видение – хочет ли он вместе с вами прийти туда, куда вы идёте. И только после того, как видение и ценности совпадают, тогда лучшие профессионалы готовы войти даже в небольшой бизнес-проект.
Видение, ценности и миссию после их разработки можно проверять на окружении и коллегах – зажигают ли они тех, кто вам нужен? Просто расскажите и посмотрите на реакцию. Положительную реакцию вы точно ни с чем не спутаете.
Понимание №2. Какие результаты и навыки уже должны быть у человека, который вам нужен?
В идеале это кандидат, который уже был там, куда вы только планируете прийти года через три. Результаты и навыки желательно прописать – это поможет вам подобрать действительно того, кого нужно.
И вот мы подошли к самому важному вопросу: где и как нам искать тех, кого нигде нет? Для этого мы практикуем так называемый метод Who, который основан на разработках выдающегося HR-эксперта Джеффа Смарта и давно используется по всему миру как гигантами, так и небольшими компаниями. Он позволяет нанимать специалистов, которые способны добиться высоких результатов и продвинуть компанию вперёд. Разберём его по шагам.
Шаг №1: оформляем лист целей
В нём описываем то, чем занимается компания, её видение, ценности и цели. Затем прописываем цели, которых нужно будет достичь кандидату за 3, 6 и 12 месяцев. Это важный шаг – как заливка фундамента при строительстве дома.
Кандидаты ценят такой подход. Талантливый профессионал сразу видит серьёзность намерений компании, её подход и важную информацию, по которой он определяет, интересно ли ему будет работать в такой команде и достигать целей вместе.
Шаг №2: составляем список компаний-доноров и людей, которые могут знать талантливых кандидатов
Компании-доноры – это лидеры рынка, компании, которые больше, чем ваша. Важно, чтобы они уже находились там, куда вы только собираетесь прийти.
После формирования списка компаний-доноров составить список нужных вам людей будет проще: например, вы ищете директора по маркетингу, а в вашем списке доноров есть «Яндекс», значит, нужно выйти на его директора по маркетингу и попросить порекомендовать сильных кандидатов.
Шаг №3: готовим список конкретных специалистов из компаний-доноров
Это люди, занимающие должность на позиции замов того, кого вы ищете. Например, если вы ищете директора по производству, то в компании-доноре вам надо найти его зама. По сути, это тот, кто знает, как работает вся система, но кто ещё и делает что-то руками, хочет расти и добиваться крутых результатов.
В поиске помогают полезные знакомства, форумы, конференции, а также специализированные онлайн-площадки и соцсети: LinkedIn, «Сетка», Treads, TenChat и другие. В них по позиции, названию компании или ФИО вы найдёте всех, кого хотите.
Особое внимание уделите поиску рекомендаций. Вы можете рассказать о своих задачах разным людям и попросить порекомендовать вам подходящих специалистов. Часто по таким запросам можно получить очень точечные и хорошие рекомендации. Ещё и тёплые.
Мы так нашли себе партнёра по маркетингу в Казахстане, спросив рекомендации у главы направления Digital Marketing холдинга ChocoFamily (компании №1 в маркетинге в Казахстане, на мой взгляд). Он порекомендовал коллегу, у которой были крутые результаты и которая хотела расти дальше, а компания не могла ей этого дать. После мы боролись за этого таланта с «Яндексом» и выиграли битву (но об этом расскажу в другой статье).
Шаг №4: пишем в соцсетях всем людям из рекомендаций и наших списков
Это может сделать HR или сам собственник бизнеса. Собственнику, конечно, отвечают чаще. Для своей компании я делаю публикацию о вакансии и сам пишу сообщения. Отклик порядка 50%, что я считаю отличным результатом.
Шаг №5: предварительный звонок от HR и короткий питч с презентацией компании, её задач, видения и миссии
На этом этапе важно сразу заинтересовать кандидата компанией и задать несколько вопросов касательно его опыта в выполнении задач, которых предстоит достигать.
Если ваш HR понимает, что кандидат вам подходит, ему предлагается пройти в следующий этап. Если не подходит – стоит честно ему об этом сказать, объяснить почему, а потом можно спросить его рекомендацию на другого специалиста.
Шаг №6: личная встреча кандидата с руководителем
Тут есть важный нюанс: к этому этапу нужно создать таблицу оценки, которая поможет вам оценить прошлый опыт кандидата, убедиться, что он совпадает с вами по ценностям и сможет достичь поставленных целей. Его резюме тут не сильно играет роль. Вы должны нанимать не резюме, а талантливого сотрудника.
Обычно этот этап занимает два-три часа. Мелочей не бывает, нужно разложить весь опыт кандидата по полочкам, оценить всё в цифрах, чтобы избежать субъективности. На этом этапе мы либо ещё больше убеждаемся, что кандидат подходит, либо сразу понимаем, что нет.
Также на этом этапе очень важно «заразить» кандидата-таланта вашим видением. Не забывайте, что талант не ищет работу – она у него есть. А также к нему раз в неделю кто-то стучится с предложениями. По сути, если вы не заразите его видением, миссией, ценностями – не получите лучшего кандидата.
В своей практике мы много раз видели, когда, например, финансовый директор переходил из компании с 20 млрд. рублей выручки в компанию, у которой только-только будет только 1 млрд. Но крутая идея и видение, куда они дойдут вместе, решали эту задачу.
Кажется, что уже можно нанимать кандидата, но нет. И дальше –
Шаг №7: сбор рекомендаций
Да, всё, что рассказал вам кандидат, и всё, что вы увидели, нужно проверить, спросив рекомендации с прошлых мест работы. Важно, чтобы рекомендации были устные, и чтобы их брал либо собственник, либо тот, кто нанимает себе таланта в команду. Если предыдущий этап был проведён хорошо, то этот этап его подтвердит.
После сбора рекомендаций всё становится на свои места. И часто блестяще прошедшего предварительные этапы кандидата по-другому раскрывают его прошлые руководители. Некорректное поведение, мошенничество, неумение продавать, недостатки в работе с людьми – всё это можно не заметить на предыдущих этапах, но выяснится при сборе рекомендаций.
Шаг №8: анализ собранных данных
Сводим всё воедино. Каждый этап. И если мы нашли того, кого искали, и он уже был там, куда мы хотим прийти, а ещё и совпадает с нами по ценностям, то следует взять его на испытательный срок. Да, предлагать тоже нужно уметь: составить оффер – это ещё далеко не всё.
Шаг №9: испытательный срок и адаптация
Это тоже важные этапы найма, но о них я расскажу в другой статье, так как это объёмные и важные темы. Да и вообще, на каждом этапе есть определённые сложности и нюансы, все их в одной статье не раскроешь – их нужно прорабатывать под конкретную компанию и позицию.
Но если вы сделаете хотя бы то, что мы разобрали в этой статье, то убедитесь, что Who – это вполне рабочий метод, и что с его помощью вы можете захантить ценных специалистов даже в условиях кадрового дефицита.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
