Эмпатия, открытость и геймификация: как мотивировать сотрудников в условиях кризиса

Серьёзные экономические потрясения и катаклизмы, которые приводят к перестройке бизнес-процессов, изменению бизнес-модели и коррекции стратегии развития, случаются раз в несколько лет. Каждый раз такие ситуации способствуют снижению мотивации сотрудников. О том, какие антикризисные преобразования помогут поддержать и вдохновить команду на продуктивную работу, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала Валерия Чертовикова, CEO группы компаний Black Square Group.

Сокращение и реструктуризация штата, миграция сотрудников – таковы главные тренды российского рынка труда. По данным компании HeadHunter, в 2023 году количество объявлений с вакансиями снизилось на 15% по сравнению с прошлым годом, а количество резюме выросло на 20,8%. 

Нестабильная ситуация в мире наносит финансовый удар по компаниям и психоэмоциональный – по их сотрудникам. Исследование аналитического центра НАФИ показало, что 70% россиян испытывают запредельный стресс, тревожатся за собственное будущее, чувствуют себя беспомощными. И это не может не отражаться на их работоспособности. 

Опытный руководитель понимает, что в кризис важно удержать ключевых сотрудников. И, как ни странно, часто нематериальные способы мотивации играют в этом важнейшую роль. 

До сих пор в российском культурном коде правилом, а не исключением является авторитарный стиль управления. Для него характерно, что руководители наказывают недобросовестных подчинённых за проступки, угрожают штрафами, лишением премий или должности, редко поощряют за результаты. 

В 90-х годах такая система работала эффективно – людям было важно зарабатывать, чтобы прокормить себя. Однако поколение «зумеров» (люди, 2родившиеся с 1997 по 2012 год) и даже «миллениалов» (1981-1996 годы рождения) уже давно не терпят неуважительного отношения к себе. Они довольно легко меняют сферу деятельности и жертвуют стабильной работой ради дела, которое приносит им радость и удовлетворение. 

Сегодняшняя парадигма рабочих отношений подразумевает смену роли начальника с «всевидящего карающего ока» на позицию мудрого наставника. Теперь руководитель не пугает персонал, надеясь таким образом вызвать желание перевыполнить план. Он учитывает индивидуальные потребности сотрудников, обеспечивает им ощущение стабильности и безопасности на рабочем месте, помогает развить устойчивость к переменам в мире. Для этого нужно не просто выполнять некий набор действий, а помнить про основные принципы действенного наставничества.

• Интересоваться состоянием сотрудников. Узнать, как кризисная ситуация повлияла на их эмоциональное состояние. Подумать, что можно предпринять в каждом конкретном случае. Например, скорректировать график работы или перечень обязанностей, провести поддерживающую беседу, предложить психологическую помощь.
  
  

• Обеспечить свободу в выборе решений задач, позволить задействовать творческое мышление, дать возможность выйти за рамки трудовых норм.
  
  

• Чаще информировать о планах компании. Когда люди не понимают текущее положение дел и то, как начальство собирается преодолевать трудности, появляются слухи и домыслы. И наоборот – осведомлённость и полное понимание своей роли в непростой ситуации мотивирует действовать на благо компании.
  
  

• Ежедневно стремиться к большей открытости. Руководитель-наставник (не в позиции родителя, а в позиции взрослого) укрепит у сотрудников чувство самоценности и признания, усилит уверенность в своих профессиональных навыках. Как следствие, вырастет производительность и эффективность труда. 

Мы можем сколько угодно сетовать на всеобщую компьютеризацию, но способы взаимодействия с информацией по-настоящему изменились. Чем быстрее и проще работодатель вовлечёт человека в задачу, тем быстрее он на неё отреагирует. Игровые форматы в мотивации персонала – это уже must have. Так, например, каждый выполненный план продаж, успешное завершение проекта могут восприниматься как переход на следующий уровень, за который сотрудники получат вознаграждение. 

Это погружает человека в детское состояние искреннего интереса и азарта, позволяет достигать поставленных KPI и получать новые soft и hard skills. Кроме этого, с помощью игровых механик можно легко транслировать команде корпоративные ценности и увеличивать eNPS (индекс лояльности). 

Результаты исследований показывают, что игровой подход позволяет увеличить вовлечённость персонала на 60%. За последний год показатели нашей компании при введении геймификации выросли на больше, чем на 27% – от скорости закрытия задач до объёма продаж. 

Перед тем, как внедрить такую методику в компании, нужно понимать, что при этом работодатель преследует определённую цель, а не ищет развлечений. Вот несколько примеров геймификации. 

Чтобы стимулировать сотрудников достигнуть высоких показателей, раньше устраивали соревнования в духе конкурсов на звание лидера продаж. Сегодня распространены всевозможные варианты дашбордов и рейтингов с наградами, как в играх. Например, «Владыка плана продаж», «Ты просто космос, Стас» и «Звезда Суворова за перевод туристов через Альпы». Всё это способы гибких ежедневных вовлечений, а не тяжеловесных регалий и дипломов в конце года. 

Такая игровая модель позволяет сотрудникам не только проявить свои профессиональные качества и творческие способности, но и стимулирует активность всего коллектива на благо организации. 

Суть концепции HR-Zero в том, чтобы передать часть функций руководителям отделов. Например, адаптацию и обучение персонала. Так сотрудники оказываются на первой строчке приоритетов начальства. Проявляется индивидуальный подход к каждому, тратится меньше времени на рутинные вопросы, есть возможность оперативно адаптировать задачи к ситуации в мире. И как итог – создать гибкую организационную среду. 

Ситуация неопределённости, в которой мы находимся, негативно влияет на психику персонала. Внедрение психологических практик и упражнений, которые направлены на физическое здоровье сотрудников, предотвращает эмоциональное выгорание, снижает уровень тревожности и стресса сотрудников, поднимает командный дух. 

В советское время была популярна производственная гимнастика, когда в 17:00 сотрудники предприятий ставили работу на паузу, чтобы сделать зарядку. Считалось, что это увеличивает производительность труда и улучшает здоровье. 

Сегодня в обиход нужно вводить «психологическую зарядку» – психологическая поддержка на предприятии вместо командообразующих тренингов будет наиболее эффективной в текущих условиях. 

Конечно, каждая кризисная ситуация требует индивидуальных решений для её преодоления. Однако своевременное внедрение вышеперечисленных способов мотивации сотрудников, комфортные условия работы и партнёрские отношения в коллективе обеспечат лояльность персонала и сохранят эффективность труда.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360