HR-менеджмент: как измерять удовлетворённость сотрудников и почему это важно для бизнеса

Сегодня в корпоративной среде нередко встречаются две крайности: одни компании совершенно игнорируют мнение сотрудников о себе, другие регулярно мучают персонал длинными анкетами по удовлетворённости. Как найти баланс и какой фреймворк применить, чтобы эффективно держать руку на пульсе? Как проводить исследования, а главное – как потом использовать их результаты? Об этом и многом другом в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала директор исследовательской компании Tiburon Research Нелли Мамян.

Удовлетворённость сотрудников условиями работы в компании – очень важная характеристика для дальновидных руководителей бизнеса. Это особенно актуально сегодня, когда на рынке труда дефицит квалифицированных кадров во многих сферах бизнеса. По данным hh.ru, весной 2021 года база активных вакансий на 61% превысила показатель докризисного I квартала 2019 года – и спрос не падал до весны 2022 года. 

Потеря ценного сотрудника, которую можно было бы предотвратить, приводит к прямым и непрямым издержкам в виде затрат на поиск (иногда долгий и дорогой), обучение и адаптацию нового специалиста. По данным исследований, потери от ухода квалифицированного работника могут превысить полтора-два его годовых оклада. 

К примеру, у нас была такая ситуация: ценный сотрудник мечтал о смещении рабочего графика на один час, чтобы ходить утром на фитнес, но боялся об этом попросить. Мы узнали об этом из опроса удовлетворённости, и чтобы не терять ценные кадры из-за не самой сложной проблемы, на корпоративном уровне внедрили возможность сдвигать рабочий график на час по согласованию с непосредственным руководителем. И таких примеров много: бесплатный кофе, удобная мебель, красивый интерьер, большие окна – из всех этих мелочей складывается ощущение заботы, повышающее лояльность. 

Даже если компания представляет из себя маленький бизнес с семейным подходом к управлению (как правило, в маленьких компаниях более тесные взаимоотношения и более «короткая» коммуникация), хотя бы раз в год стоит спрашивать членов команды анонимно о том, что их не устраивает и что следовало бы улучшить. Менеджеры часто заблуждаются, считая, что в маленьком коллективе люди сами делятся своими «болями» – это не так: кто-то стесняется, кто-то опасается, что его неправильно поймут и т.д.

Несколько лет назад мы наткнулись на исследование компании Google, которая искала оптимальную модель измерения удовлетворённости своих сотрудников. Фреймворк сочетал в себе много плюсов: он был не длинным, состоял из обоснованных и апробированных агрегированных показателей. Оставалось только перевести их и протестировать внутри нашей компании. Коротко расскажу об этих показателях. 

Пирамида мотивации сотрудников (Google) 

• Психологическая безопасность. Базовая потребность любого сотрудника – основа пирамиды – индивидуальное восприятие последствий от межличностных взаимодействий. 
  
  

• Возможность положиться на коллег. Любая организация предполагает групповую работу и/или взаимодействия между людьми. Очень тяжело, когда с коллегами нет обратной связи, когда нет уверенности, что будет сделано то, что обещано. 
  
  

• Структура и ясность. В коллективах, где атмосфера дружественная, где всё хорошо с взаимовыручкой и безопасностью, люди поднимаются ещё на один уровень пирамиды. В этом случае структура и ясность могут быть одной из самых явных жалоб. Когда сотрудник – элемент системы, ему важно понимать, как система функционирует, кто за что отвечает и куда движутся. Без такого понимания развитие системы практически невозможно. 
  
  

• Смысл. На высшей ступени пирамиды находится понимание персональной важности своей работы и её влияния на окружающий мир. Наличие смысла в своей деятельности делает современного человека намного более удовлетворённым и счастливым. 

Nota Bene! Эта короткая анкета позволяет в динамике отслеживать, на каких ступенях пирамиды у компании проблемы и целенаправленно работать над изменениями. Вы можете использовать конструктор анкет Fastuna DIY для бесплатных опросов до 500 ваших сотрудников в месяц. 

1. Проводите опрос удовлетворённости регулярно, в одни и те же даты. Оптимально – два раза в год и не в «горячий сезон». Регулярность позволяет анализировать динамику без случайных внешних факторов. Если у бизнеса есть сезонность (к примеру, вы торгуете цветами), то начало марта у всех сотрудников будет загруженным, они будут усталыми, с чувством недооценённости. А уже в апреле отдохнут и станут более довольными. 

2. Заранее сообщайте, сколько длится опрос и до какого числа нужно ответить. Время ответов на вопросы не должно превышать 5 минут, поэтому стоить тщательно подумать над вопросами анкеты, действительно ли вам нужен каждый из них. 

3. Не добавляйте вопросов, по которым можно идентифицировать отвечающего, соблюдайте анонимность. Например: отдел, если в нём менее пяти человек; точный возраст; стаж и т.п. Выберите только ключевые крупные группы для последующего анализа. Соблюдать анонимность важно не только в опросе, а также при интерпретации данных: не старайтесь угадать по ответам на открытые вопросы, чей это был ответ. 

4. Обязательно рассказывайте, почему опрос важен, к каким выводом вы пришли и какие изменения внедрили или собираетесь внедрить на основе результатов. Например, после каждого опроса мы делимся с сотрудниками общей оценкой удовлетворённости, и теми мерами, которые принимаем на основе результатов (мы внедрили компенсацию занятий спортом , запустили фруктовые среды, ввели лекции на отвлечённые темы, организовали коворкинг и т.п.). 

Мы сделали по нашей анкете репрезентативную выборку из 500 работающих российских специалистов старше 25 лет. 70% респондентов удовлетворены своей работой. При этом в Москве средний уровень удовлетворённости выше, он достигает 78%. 

Москвичи видят больше возможностей для развития на текущем месте работы, могут доверять коллегам и не стесняются просить помощи у команды. При этом они, как и жители других городов-миллионников, открыты новым предложениям – почти каждый третий готов рассмотреть новое место работы в ближайшие полгода. 

В коллективе мужчины чувствуют себя увереннее, чем женщины: не переживают о конкуренции и не боятся высказывать мнение, отличающееся от мнения коллег. Они чаще женщин доверяются своим знаниям и умениям при возникающих сложностях, и в целом больше видят возможностей для развития на текущем месте работы. 

Молодая аудитория и люди средней возрастной группы получают больше удовольствия от работы – они чувствуют заботу компании и их больше устраивает размер заработной платы в сравнении со старшим поколением. Специалисты до 34 лет больше других верят в свою компанию и свои возможности в ней. У людей старше 45 лет возникают некоторые проблемы – им труднее просить коллег о помощи, а каждый второй в этой возрастной группе считает, что внутри компании плохо налажен процесс принятия решений. 

На наш взгляд, исследование удовлетворённости сотрудников – качественный инструмент удержания ценных кадров в компании, повышения лояльности команды, улучшения атмосферы на работе, и в конечном итоге – повышения эффективности бизнеса. 

Регулярный мониторинг удовлетворённости и анализ результатов этих исследований может дать руководству компании и HR-департаменту ценную информацию по улучшению работы с командой. 

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360