Искусство рекрутинга: как нанимать качественных специалистов по развитию бизнеса

Часто бывает так, что собственники бизнеса львиную долю своего времени и усилий тратят на операционку, а блок развития при этом «проседает». Предприниматели и рады бы делегировать задачи по развитию хорошему управленцу, но либо не могут его найти, либо ищут совсем не того, кто им на самом деле нужен. О том, как найти, нанять и мотивировать качественных специалистов по развитию бизнеса, в своей авторской статье для портала Biz360.ru рассказал эксперт по найму и построению команд Андрей Хохловский.

У нас в стране классически заведено, что задачами по развитию бизнеса предприниматель занимается сам. Обычно бизнес строят по принципу: нанял исполнителей («руки»), нанял руководителей («контроль»), а блок развития собственники оставляют на себе. 

Почему так? Многие собственники либо вообще не задумывались о том, что наёмный сотрудник способен заниматься развитием бизнеса и делать это не хуже, чем сам собственник, либо просто не могут найти такого человека. 

Часто слышу мнение, что такого сотрудника крайне сложно найти, поэтому его начинают искать либо по знакомым, либо знакомиться с людьми на разных конференциях – получается точечный ручной подбор. 

И это действительно так: найти человека на развитие часто становится задачей «со звёздочкой», потому что сложно быстро оценить, сможет ли он вообще дать результат и что-то привнести в бизнес. 

Кроме того, многие собственники компаний убеждены, что такой человек стоит очень дорого, хотя на самом деле нанять специалиста по развитию можно за сравнительно небольшие деньги, если сформировать грамотную систему мотивации. 

Чтобы нанять грамотного специалиста по развитию бизнеса, нужно пройти три этапа: 

• Разработка портрета кандидата и требований к нему;

• Привлечение и отсев кандидатов;

• Оценка и собеседование кандидатов. 

Пройдёмся по каждому блоку отдельно – я хочу подсветить узкие и скользкие места, с которыми часто сталкиваются предприниматели. 

Понять, кто нужен и для чего 

При разработке детального профиля должности я сталкиваюсь с тем, что у собственника нет ответов на важные вопросы: 

• Что конкретно будет делать этот человек;

• Какой ценный конечный продукт от него ожидается;

• Какова стратегия развития бизнеса;

• Какая у бизнеса миссия и куда он идёт. 

Чтобы привлекать людей, которые будут заниматься развитием, на эти вопросы надо знать ответ заранее. Это важно для самого собственника, потому что так он сможет составить точный профиль кандидата и сформулировать требования. Также это важно и для соискателя, потому что он будет понимать, куда идёт компания: задача в формате «надо сделать лучше, чем сейчас» – это не задача. Имея детальное представление о том, чего от него и от компании хочет собственник, соискатель принимает решение о работе гораздо более осознанно и охотно. 

Не искать «звезду» 

Часто собственники хотят найти волшебного человека, который придёт и абсолютно всё сделает сам без подсказок. Да, такие люди встречаются, но есть один нюанс: как показывает практика, они быстро перегорают и перестают быть такими эффективными. Это связано с тем, что они понимают свои возможности и знают, что могут открыть свою компанию не хуже – а значит, ваша компания перестаёт быть для них интересной. 

Здесь две стороны медали: с одной стороны, человек самостоятельный и всё делает сам, а с другой стороны, он высокорисковый для компании, так как в любой момент может уйти. 

Прописать требования к кандидату 

Чтобы составить конкретный портрет кандидата, надо прописать следующие блоки: 

• каких результатов вы ожидаете от сотрудника;

• какими будут его ключевые задачи и ценный конечный продукт;

• какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать. 

В ходе отбора кандидатов очень важно сверяться со всеми этими пунктами. 

Важно создать широкую воронку. Это делается за счёт двух вещей – сильного текста объявления о вакансии и использования большого количества каналов привлечения соискателей. 

Написать сильный текст объявления о вакансии 

Сильный текст вакансии получится написать, если у вас есть и большая идея, и понимание того, куда вы идёте – всё то, о чем мы говорили на этапе №1. По-другому «продать» компанию сильному соискателю на позицию развития будет сложно. Тут, конечно, важно качественно презентовать идею. 

Использовать максимальное количество каналов для привлечения аудитории 

По моему опыту, собственники часто экономят на привлечении трафика. Точнее, даже не экономят, а не задумываются, что в трафик на вакансию нужно вложиться – в итоге покупают одну позицию на hh.ru и пытаются с бюджетом 3-5 тысяч рублей её закрыть. 

Понятно, что объём трафика повышает шансы закрытия данной вакансии в разы. Если задать себе вопрос, за сколько вы готовы привлечь сотрудника, который может развить ваш бизнес в Х раз, цифра явно будет отличаться от стоимости размещения вакансии на hh.ru. Поэтому держите в голове мысль: вложение в трафик для привлечения потенциальных кандидатов – очень хорошая инвестиция. 

В качестве иллюстрации приведу один кейс. Максим Андриюк – владелец онлайн-школы «Школа здоровья» – проходил у нас программу обучения по найму. До прохождения программы он думал, что директора по развитию нужно искать минимум полгода, и что таких людей находят только через конференции, по знакомству и так далее. Он создал автоворонку найма, запустил поток трафика – и система позволила собрать более 100 качественных откликов, из которых Максим выбрал 5 специалистов для блока развития. В итоге, когда на собеседования пришли 5 качественных людей, он не смог определиться – и нанял их всех! Настолько велика была его боль с директорами по развитию. Для многих компаний это очень актуальный вопрос. 

Важно проверить кандидатов крайне внимательно, потому что ошибка может дорого обойтись. Далее расскажу, как это делать. 

Определить личностные качества 

Один из крупнейших в мире инвесторов Уоррен Баффетт называет три качества, которые играют решающую роль при выборе сотрудника: 

• интеллект;

• инициатива;

• честность.

При этом последнее качество – самое главное, без него ценность первых двух обнуляется. Если менеджер по развитию нечестен, но умён и инициативен – он представляет скорее угрозу для компании, потому что его должность сложно контролировать. 

Как выявить данные качества с учётом того, что они не профессиональные, а личностные? Многие считают себя способными легко определять личностные качества людей – пообщаться, позадавать правильные вопросы и понять, какой этот человек на самом деле, честный или нечестный. Это большое заблуждение. Выявить личностные качества при общении один на один практически невозможно, так проявляется не более 15% сути человека. 

Решение есть: собеседовать кандидатов в групповом формате. Только в группе из нескольких человек вы увидите, как люди себя ведут, в том числе проявляя личностные качества. Поэтому для подобных должностей важно обязательно проводить именно групповые собеседования. 

Выяснить мотивацию 

После проведения группового собеседования необходимо провести личное собеседование. Хочу поделиться с вами одним очень полезным вопросом, который любят задавать в компании IBM. Вопрос звучит так: расскажите, почему вы хотите сменить место работы и почему именно сейчас? 

Ответ на него показывает, какой вид мотивации характерен для соискателя – мотивация избегания неудач (минус) или мотивация достижения (плюс). Если это мотивация минус – человек действует, чтобы чего-то избежать. Например, говорит: «Мне мало платили, нас обманывали при начислении зарплаты, компания разваливается, поэтому я ушел оттуда». Мотивация плюс – когда человек ищет какие-то новые перспективы, новые возможности и так далее: «Я ищу себя в новом направлении, мне интересна ваша миссия и т.д.». 

Я рекомендую обязательно задавать этот вопрос, потому что это хорошо подсвечивает мотивацию, а для такой должности мотивация плюс крайне важна. 

Запросить рекомендации с предыдущих мест работы 

Для таких должностей важно запрашивать обратную связь с прошлых мест работы.

Я люблю задавать такие вопросы прошлому работодателю: 

• На сколько баллов из 10-ти вы оцениваете сотрудника как профессионала?

• Почему именно эта цифра?

• На сколько баллов вы оцениваете сотрудника как личность, как человека?

• Почему именно так? 

Даже по кратким ответам многое сразу становится понятно. 

Ещё раз подчеркну: каждому собственнику необходимо регулярно задумываться о специалистах по развитию. Крайне важно привлекать таких людей в команду, потому что именно они позволят вам выйти из операционки и качественно растить бизнес.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360