Новости и комментарии о нехватке обслуживающего персонала в индустрии гостеприимства в последнее время появляются регулярно, и любая неожиданная ситуация, которая провоцирует сложности, становится испытанием для бизнеса. Однако к этому можно подготовиться заранее. О том, как переживать кризисы найма линейных сотрудников безболезненно, порталу Biz360.ru рассказала директор по персоналу сети ресторанов «Франклинс Бургер» Мария Тимофеева.
Мария Тимофеева – директор по персоналу сети ресторанов «Франклинс Бургер». В сфере HoReCa работает больше 10 лет, из них 8 – работала на позиции операционного управляющего ресторана KFC. Запускала собственный фастфуд-проект. Имеет степень MBA.
Оптимизировать процесс найма линейного персонала сложно без регулярной аналитики и оценки рынка. Для бизнесов, где сотрудники играют ключевую роль в формировании впечатлений клиента о всём бренде, важно измерять кадровые метрики:
- текучесть;
- потребность в персонале на каждую точку;
- число соискателей, дошедших до собеседования;
- и другие.
Коэффициент текучести кадров отражает частоту увольнений в компании. При работе с этим показателем важно изучать причины, по которым сотрудники покидают организацию. На внешние факторы, такие как изменения на рынке труда или экономическая нестабильность, влиять невозможно, но можно работать с внутренними факторами: отношениями с коллегами и руководством, условиями работы, возможностями карьерного роста и развития. К примеру, можно собрать обратную связь от бывших коллег – это простой, но эффективный способ проанализировать процессы, которые следует скорректировать.
Потребность в персонале на одну точку – это метрика, которая отражает, сколько сотрудников требуется для нормального функционирования ресторана. Данный показатель помогает HR-специалистам планировать наём и распределять ресурсы, а также контролировать эффективность работы персонала. Для многих ресторанов потребность в одном человеке уже является критичной.
Третья важная метрика – количество дошедших до интервью соискателей – помогает оценить эффективность процесса найма и выявить проблемы на ранних стадиях отбора. Например, низкая доходимость может говорить о том, что соискателей нанимают конкуренты или процесс отбора слишком долгий и непрозрачный. Выявить проблемы также можно с помощью обратной связи, спросив у соискателей, почему они не пришли на интервью или почему решили не проходить отбор до конца.
Для успешного поиска персонала не существует универсального метода. В зависимости от портрета сотрудника или местоположения ресторана, могут быть использованы разные подходы – от печатных объявлений в подъездах до СМС-рассылок. Поэтому подобрав подходящий канал для поиска сотрудников, старайтесь углубиться в принципы его работы: тестируйте разные гипотезы, анализируйте результаты, присмотритесь к методам конкурентов.
Помочь может и нетворкинг со специалистами по найму из других компаний. Не стесняйтесь заводить новые контакты и обмениваться резюме соискателей. Бывает, что кому-то не подошёл кандидат, который может стать идеальным сотрудником для вашего бизнеса.
Когда новый сотрудник присоединяется к команде, важно помочь ему быстро понять специфику работы и предоставить чёткие инструкции. Сегодня вместо обучения прямо на рабочем месте можно использовать интерактивные курсы, сделав этот процесс увлекательным и относительно простым.
На таких тренингах сотрудник погружается в мир обслуживания через практические упражнения с элементами игры. Это помогает сделать обучение интересным и менее напряжённым, так как ошибки не отразятся на бизнесе. Подобные обучающие программы могут быть доступны и в формате обычных текстовых документов.
После того, как сотрудник начал хорошо справляться со своими обязанностями, следите за его интересами и поощряйте инициативу. Для сферы обслуживания типичны ситуации, когда спустя год кассир становится директором. Именно из внимательных и отзывчивых линейных сотрудников рождаются прекрасные управленцы, которые чувствуют потребности посетителя.
При этом переходы в компании могут быть не только вертикальными, но и горизонтальными. У нас в компании есть примеры, когда люди из управляющих рестораном стали руководителями развития команды разработчиков. Главное – вовремя замечать потенциал сотрудников.
Формирование лояльности к работодателю – одна из ключевых задач для многих бизнесов, в том числе и для ресторанного. Особенно острой она становится в условиях дефицита кадров и острой конкуренции на рынке работодателей. Лояльный сотрудник может порекомендовать своё место работы друзьям, он разделяет корпоративные ценности и думает о развитии компании.
Фундаментом формирования лояльности среди сотрудников является создание комфортной и поддерживающей атмосферы внутри компании. Особое внимание следует уделить взаимодействию руководства и сотрудников. Руководитель в ресторанной сфере скорее выполняет роль наставника, поддерживая коллег. Доброжелательные отношения внутри коллектива создают атмосферу гостеприимства, которая очень важна для ресторанов.
Следующим этапом развития лояльности можно назвать мотивационные программы и бонусные системы, направленные на стимулирование и признание достижений сотрудников. Так, в наших ресторанах была введена корпоративная «валюта» – франкоин, которую выдают за выполнение определённых рабочих задач. За франкоин можно приобрести, например, мерч компании (см. фото выше). Такая практика положительно влияет на лояльность, так как сотрудники понимают, что их достижения не остаются незамеченными.
Рынок найма линейного персонала будет нестабилен всегда, на него влияет множество внешних факторов, которые не под силу контролировать бизнесу. Но можно влиять на культуру внутри компании, развивая принципы мягкого управления, внимательного отношения к сотрудникам и инициативности. Именно такой подход будет способствовать тому, что сотрудники останутся в компании надолго.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
