Как региональной компании привлекать и удерживать крутых сотрудников

Найти ценного сотрудника и удержать его на более-менее длительный срок – непростая задача для любой компании. Но она во много раз усложняется, если речь идёт о проектах, работающих не в столице, а в регионах. Основателям региональных компаний сложно состязаться с Москвой в размерах зарплат, и тут на первый план могут выйти совершенно другие факторы. О том, как региональной компании привлекать и удерживать крутых сотрудников, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал сооснователь сервиса Oprosso Вадим Шавлюкевич.

Компания Oprosso развивалась 5 лет - и достаточно хаотично. На первых порах команда собиралась по принципу «берём тех, кого можем позволить в рамках нашего бюджета». И мы ориентировались на тех, кто хотел и мог работать в первую очередь «на интерес» и собственное развитие, а не за высокую зарплату и премии.

Со временем дела пошли в гору, мы вышли на более высокие обороты. Но последний год был очень тяжёлым, учитывая карантин и выгорание команды. В связи с этим мы столкнулись с тем, что несколько человек ушло, не справившись с нагрузкой.

Мы задумались, почему люди уходят, как это предотвратить и что объединяет работающих у нас специалистов - и поняли, что ответы не очевидны. Это нас даже в какой-то степени напугало. Чтобы разобраться в вопросе, мы решили привлечь бизнес-тренера Андрея Евдокимова и провести тренинг по командообразованию.

Почему сотрудники уходят? Тут есть несколько причин.

Офис в Твери – это и плюс, и минус. С одной стороны – затраты компании на содержание офиса ниже чем в столице, с другой – близость Москвы позволяет всем желающим без проблем найти там более высокооплачиваемую работу и переехать. И в этом случае нам сложно что-то сделать. Мы готовы оставить сотрудника, чтобы он работал у нас на удалёнке, но уровень жизни в столице естественно выше, и тогда человек ожидает более высокую зарплату. В итоге мы не всегда можем договориться.

Вопрос денег часто является причиной для мыслей об уходе и у тех, кто не собирается уезжать в Москву. Но для увеличения зарплаты нужен общий рост. Мы, конечно, растём каждый год, и почти все доходы инвестируем в развитие и команду. Но для существенно более высоких зарплат у нас пока нет ресурсов. Развиваемся мы исключительно с наших продаж - и, бывает, не успеваем за потребностями сотрудников.

Ещё одна причина уходов – потеря мотивации. У каждого сотрудника должно быть стремление к саморазвитию и росту, если этого нет - никакая компания не поможет. И тогда может случиться эмоциональное выгорание. Конечно, мы хотим, чтобы у каждого члена команды были свои цели, и тогда компания сможет помогать в их достижении – и в профессиональном плане, и в личном.

Психолог-консультант по системному развитию бизнеса Андрей Евдокимов: «Сотрудник доволен, когда он занимается любимым делом и когда ощущает связь с чем-то большим, чем он сам. Для внутренней гармонии у него должно быть широкоформатное видение себя в компании и команде. Ключевым фактором успеха является ощущение «я  могу»: оказывать позитивное влияние на развитие компании, создавать доверие внутри коллектива, давать и получать открытую и развивающую обратную связь. Там где есть атмосфера творчества, там создаются инновации. Новые подходы к бизнесу рождаются в психологическом комфорте, красному маркеру «критика» места там уже нет». 

За прошедший год от нас ушло три человека. И, возможно, кто-то ещё задумывался об этом. Поэтому приглашение бизнес-тренера было нужно для того, чтобы понять, какие цели и ценности есть у компании, чтобы затем совместить их с целями и ценностями сотрудников. И, как следствие, создать команду, в которой хочется работать.

В работе с бизнес-тренером у нас было два блока. Первый - встреча собственников для выработки ценностей, миссии и целей компании на три года вперёд. Второй - встреча всей команды для выработки уже общих ценностей и получения инструментов для работы с эмоциональным выгоранием.

В ходе первого этапа мы пришли к своей миссии, и оказалось, что нам близка тема про себя, а не про мир. Мы хотим идти своим путём как IT-компания. На втором этапе команда смогла вновь «познакомиться» и почувствовать себя единым целым.

У нас получилось выработать общие ценности, все даже захотели поместить их в виде постера на стену в офисе. Кстати, за последние два месяца мы наняли семь новых человек – и не в последнюю очередь потому, что сформулировали эти ценности и формализовали их.

До сих пор мы в основном набираем людей с помощью вакансий на hh.ru. В нашей компании есть три этапа проверки - от общего до конкретных заданий. Если в конкретный момент в шорт-листе несколько человек, то составляем матрицу оценки с критериями, оцениваем всех кандидатов, оценку дают несколько наших специалистов – и побеждает тот, у кого больше всего баллов. 

При этом мы искренне верим, что деньги - это не самая важная мотивация в работе. Мы как молодая и активно развивающаяся компания даём возможность расти, брать на себя больше ответственности. А рост возможен только в решении всё более сложных задач, которых у нас много.

Мы – одни из лидеров среди платформ для онлайн-исследований в России, работаем с топами индустрий, крупнейшим компаниями страны, многие наши разработки уникальны даже по мировым стандартам. Нам нужны единомышленники и драйверы, те, для кого это так же важно, кто хочет расти вместе с нами. И то, что мы начали работу по созданию корпоративной культуры и разработке нашей миссии - это один из важных этапов плана нашего развития.

Мы уверены, что многие команды и отдельные специалисты уезжают в условные Москву или Питер потому что не видят перспективы в проектах на своей малой родине. Наша задача - показать эту перспективу, именно так мы стараемся привлекать лучших профи в своём регионе. 

1. Формализация миссии и ценностей компании – важный элемент корпоративной культуры, особенно когда это делается не «сверху», руководством или внешним экспертом, а силами самой команды.
   
   

2. Оперативная реакция на внештатную ситуацию (в частности, одновременное увольнение нескольких сотрудников) показывает людям, что руководство держит руку на пульсе и ему небезразличны проблемы и потребности сотрудников.
   
   

3. Приглашение качественного внешнего эксперта очень часто может дать компании свежий взгляд со стороны и помочь обнаружить те проблемы или пути их решения, которые не видны изнутри.
   
   

4. То, что региональная компания работает, по сути, на федеральном уровне и среди её клиентов есть статусные игроки рынка, может быть хорошей мотивацией для команды – и этот фактор нужно качественно промоутировать внутри компании.