Откуда берутся в провинции все те талантливые «мальчики» и «девочки», которые потом приезжают с готовыми портфолио в Москву и Питер работать дизайнерами, программистами, разработчиками? Ведь кто-то же находит их первым. Выращивает. Натаскивает. Закаляет в бою. А потом с огромной болью отпускает. О том, какие отношения должны быть у руководителя небольшой фирмы с его командой и о том, как относиться к уходу сотрудников в столичные компании, в своей авторской колонке рассказала Наталья Иконникова, директор нижегородской веб-студии xDesign.
Наталья Иконникова, директор нижегородской компании xDesign, специализирующейся на брендинге, создании сайтов и интернет-маркетинге. Закончила Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет (специальность – «металлические конструкции») и Нижегородский государственный педагогический университет (специальность – «возрастная психология»). Также прошла курс «Креативное предпринимательство» в Британской высшей школе дизайна.
Антикорпоративная культура
Все мы вышли из корпоративной культуры школ, институтов, в которых прилежность и посещаемость равны хорошей оценке. Не всем повезло родиться в семье бизнесменов и впитать нужный опыт «с молоком». И моя веб-студия не исключение. Всё сами.
Исключение только в том, что мы интуитивно с самого начала понимали - «корпоративная» система ценностей для «нашего» IT не подходит. Ну, не хотели мы работать от звонка до звонка и ограничивать себя в перемещениях. Не хотели получать зарплату за посещаемость. Но и бороться с системой тоже не хотели.
В таких условиях вырастают ценные мыслящие кадры, работающие в офисе, умеющие самостоятельно принимать решения и общаться с клиентами. Мы, как компания, нужны в основном для обмена мнениями, обучения и обеспечения новых заказов.
Поколение Y - да, недостаток, возможно. Что с нами делать? Ничего. Мы сами всё сделаем, придумаем, наработаем и реализуем. Только в своём формате.
- Правило № 1. Начальник должен дружить и доверять подчинённым, что бы ни писали бизнес-тренеры. Критика от друга обиднее и «доходит» куда надо, а от начальника - пролетает мимо ушей. Не стоит нанимать на работу тех, кто не симпатичен вам лично, всё равно не сработаетесь.
Теперь настали времена, когда, устав от клепания презентаций для больших корпораций, профессионалы идут к нам, в небольшие студии, с ожиданиями лёгкости и свободы развития.
Чтобы без долгих выяснений, совещаний и планёрок можно было быстро принимать решения. Чтобы было невозможно просто сидеть и ничего не делать. У нас нет рабочих часов, есть рабочие задачи - сотрудники сами ставят себе планку и называют заказчику срок.
Но профессионалам мало одной только свободы. Они хотят ещё и перспектив, интересных проектов и решений.
- Правило № 2. Без интересных проектов или без бренда к вам не придут настоящие профессионалы. Люди с хорошим портфолио придут, профессионалы - нет.
Плюс провинции - финансовый порог «чтобы на жизнь хватало» гораздо ниже, чем «в столицах». Это позволяет безболезненно для бизнеса покрывать базовые зарплатные ожидания неопытных сотрудников и постепенно выращивать из них что-то путное.
Готовых профессионалов в регионах - как грибов в январе, крайне мало, и они каким-то волшебным образом уже расхватаны большими компаниями.
- Правило № 3. Финансовый план нужен не меньше, чем производственный. Во времена «кассовых разрывов» толковые сотрудники ищут другую работу (и правильно делают).
Финансы, правда, это и негативная сторона: клиенты региональных агентств также не готовы платить много. Поэтому мы пока не откроем новый офис на Мальдивах. Что печально. Ведь свободное перемещение по планете - новый и очень мощный ориентир для нашего поколения.
Отчасти поэтому кадры уходят от нас в Москву и Питер, в большие агентства - в поисках путешествий, командировок, движухи. Нам приятно, что они ценятся в столице, но при этом на нас возрастает нагрузка по выращиванию новых. Когда-нибудь они все к нам вернутся, и мы вместе завоюем мир.
- Правило № 4. Нужно вкладываться в людей, несмотря на то, что они уходят. Во-первых, с ними можно потом сотрудничать. Во-вторых, душу греет, что кого-то от нас берут к «крутышам».
CRM-ки и движки осваиваются легко. Большинство наших сайтов работает на NetСat - даже неопытный проджект после прочтения мануала понимает, что и как устроено. И где -в случае необходимости - внести необходимые правки без привлечения программистов.
Важнее, чтобы project-менеджер разбирался в дизайне, в вёрстке и немного в программировании. Задач много, а людей мало. Надо уметь делать всё.
- Правило № 5. Проект-менеджер должен иметь хороший уровень понимания в дизайне, вёрстке, программировании, только тогда участники проекта будут его уважать. И это станет большим плюсом для вас.
Мы растим кадры самостоятельно. Берем неопытных и дотягиваем до профи. Пришёл к нам четыре года назад дизайнер Игорь Ефименко. Умел только рисовать. Теперь он лучший интерфейсник в нашем городе, дизайнер проекта, получившего «Золотой сайт», спикер «Digital-Оттепели». Начал со стажировки, потом стал дизайнером, ведущим дизайнером, последний год работал арт-директором. А теперь едет в Питер. Обидно до слёз. И в то же время - такая гордость за него.
Источник: Cossa.
Евгения Лампадова: «Мои первые полгода в бизнесе: полёт нормальный!»
Алексей Федосеев: «Зачем нам маркетплейс и как будем конкурировать с Avito»
Владимир Завертайлов: «Что такое туалетное делегирование и как с ним бороться»
