Минимум бюрократии и офисные «плюшки»: особенности работы с кадрами в IT-индустрии

IT-специалисты – одни из самых востребованных профессионалов на рынке труда. Их нехватка приводит к высоким зарплатам, множеству дополнительных опций от работодателя и созданию комфортной атмосферы в команде. Стартапу тягаться с гигантами рынка сложно, но возможно. О том, как выстраивать процессы управления персоналом в IT-стартапе и что можно перенять из опыта состоявшейся компании, порталу Biz360.ru рассказал Антон Жуков, основатель и генеральный директор холдинга «Три Точки».

Кадры и их подбор – как правило, отражение бизнес-потребностей компании. Если её финансовые или проектные показатели демонстрируют рост, то бизнесу требуется и усиление кадрового резерва. 

В IT-сфере сейчас наблюдаются следующие тренды: 

• Импортозамещение;
• Переход к платформенным решениям;
• Расширение объёмов заказов от госсектора;
• Усиление информационной безопасности. 

Рост внутреннего рынка отражается и на кадрах. Согласно правительственной оценке, в начале 2023 года спрос на специалистов в сфере IT увеличился на 63% по сравнению с 2022 годом. Среди наиболее востребованных сотрудников называют data-специалистов, разработчиков в области инфраструктуры, специалистов в сфере 1C и специалистов по информационной безопасности уровней мидл и синьор. 

Индустрия мобильных приложений демонстрирует тенденцию изменения потребительского поведения в сторону объединения приложений в экосистему сервисов. Следствие – рост спроса на кадры в данной сфере. 

На сегодняшний день среди приложений, которые получили премию «Рейтинг Рунета-2023», лидируют сервисы для доставки еды, онлайн-банковские услуги, приложения для бронирования отелей. Также традиционно популярностью пользуются приложения, воспроизводящие короткие видео и приложения для знакомств. 

Соответственно, высоким остаётся и спрос на специалистов, занимающихся разработкой мобильных приложений. Для такой работы, как правило, ищут команду, в которую входят: менеджер проекта, frontend-разработчик, backend-разработчик, бизнес-аналитик, тестировщик, дизайнер. За таких специалистов среди работодателей достаточно высокая конкуренция. И стартапам, безусловно, сложнее привлекать новых сотрудников на высококонкурентном рынке. 

В вопросе рекрутинга положительную роль играет решительность и скорость – соискатель должен видеть, что работодатель готов оперативно сделать оффер. При этом испытательных стадий должно быть не очень много.

В ходе адаптации в IT-сфере важно сразу интегрировать нового сотрудника в проекты, которыми занимается компания. Пришедшему на работу в новую компанию человеку рассказывают о команде, а новый сотрудник, в свою очередь, рассказывает ей о себе. Важно отметить, что при работе над IT-проектами отсутствует элемент соревновательности: все члены команды делают общее дело и нацелены на достижение совместного результата. 

Поскольку команда заинтересована получить на выходе качественный продукт, все сотрудники, включая только что пришедших, получают одинаковый объём информации. Поэтому в вопросе адаптации различий в стартапе и в состоявшемся бизнесе нет. 

Во время адаптации у нового специалиста есть индивидуальный план развития (ИПР). Немаловажно то, что руководитель может предоставить сотруднику дополнительное обучение, если в нём возникает необходимость. Также сотрудник в процессе адаптации может скорректировать свой профиль. 

Нельзя также забывать о важности обратной связи от руководителя, который будет предоставлять новичку своевременную оценку его работы. Упор в адаптации делается на коммуникацию, при которой сотрудник получает честную обратную связь от руководителя и помощь со стороны более опытных коллег. 

Согласно данным «Хабр карьера», медианная зарплата IT-специалистов в первой половине 2023 года составила около 165 000 рублей в месяц. При этом в Москве она составляет 200 000 рублей. 

В данных условиях стартапам непросто конкурировать с крупными компаниями. Поэтому фаундеры вынуждены предлагать соискателям некие преимущества, которые будут выгодно отличать их от других работодателей. Например, дополнительные меры нематериальной мотивации, не требующие больших вложений: приятная атмосфера на рабочем месте или возможность гибридного графика. 

Метрики эффективности помогают IT-компаниям контролировать результативность сотрудников, скорость разработки и её качество. Это приоритетные направления. Стоит понимать, что количество метрик зависит от масштабов компании: чем она крупнее – тем больше метрик. 

Если речь идёт о стартапе, то ориентир на создание более качественного продукта. Здесь в приоритете продуктовые метрики: привлечение, вовлечение и производительность. 

Во время пандемии коронавируса многие IT-компании были вынуждены перейти к удалённому формату работы. При этом переходе стали видны как преимущества, так и недостатки дистанционки. Так как специфика работы IT-специалиста позволяет ему выполнять свои функции не из офиса, то удалёнка может стать преимуществом для соискателя. Например, когда живущий в Волгограде человек работает в компании, расположенной в Москве.

Согласно исследованию кадрового агентства GeekSource, только 16% работодателей в сфере IT готовы нанимать людей на дистанционную работу. Причина в том, что не все специалисты столь же дисциплинированны при удалённом формате, как в офисе. Также удалёнка лишает сотрудника живого общения и в целом сказывается на его эффективности. При этом немало соискателей хотели бы работать в дистанционном формате. То есть уместно говорить о наличии конфликта интересов между ними и работодателями, которые неохотно позволяют работать удалённо. 

Что касается стартапов, то, как правило, разработчиков берут на удалёнку, а руководящий состав, продуктовые команды и специалистов клиентского сервиса – в офис.

IT-сфера известна своей неформальной корпоративной культурой. Как правило, в айтишных компаниях нет строгого дресс-кода, формализма и бюрократии: в командах принято обращение на «ты». Их корпоративная культура также является гибкой, способной меняться в соответствии с условиями, в которые попадает бизнес. 

Сфера IT, как уже говорилось, является очень конкурентной. Компании часто предлагают своим сотрудникам целый набор опций, чтобы бороться за них не только с помощью зарплаты: тренажёрные залы, бассейны, игровые комнаты, медицинское страхование, разнообразные корпоративы. И конечно, преимущество в вопросе популяризации корпоративной культуры на стороне больших компаний. 

Но и стартапы способны предоставить ряд опций, которые привлекут соискателей. Среди более простых вариантов – предоставление бесплатных снеков, удобные комнаты отдыха и кафе, поддержание дружественной обстановки в коллективе при помощи организации совместных мероприятий. 

Мы в своей компании придерживаемся корпоративной культуры Test & Learn. Она основана на тестировании и выдвижении гипотез. Такой подход, как мы считаем, позволяет делать продукт более качественным и интересным пользователю.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360