«Нам не по пути»: как законно и без негативных последствий уволить сотрудника

Иногда сотрудник приносит компании больше вреда, чем пользы. Он может разглашать коммерческую тайну, нарушать технику безопасности, хамить клиентам и партнёрам, саботировать работу и т.д. Лучшее решение в этом случае – увольнение. Но трудовое законодательство в России во многих ситуациях оказывается на стороне сотрудника, а не работодателя. О том, как уволить недобросовестного сотрудника, не нарушив Трудовой кодекс, порталу Biz360.ru рассказала Карина Кочисова, управляющий партнёр Prof Consult Garant.

Даже если сотрудник, которого вы хотите уволить, не планирует менять место работы, всегда стоит попробовать договориться. Скорее всего, он не захочет остаться, если компания испытывает финансовые трудности. Часто люди опасаются давления со стороны работодателя, повышенной нагрузки, отсутствия карьерного роста. И если они не видят для себя преимуществ работы именно в этой компании, принимают решение уйти. 

В этом плане увольнение по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ – это наиболее гибкий способ завершения трудовых отношений. Он позволяет работодателю и сотруднику договориться на условиях, удобных для обеих сторон, включая размер компенсации. Поскольку решение принимается совместно, вы избежите возможных споров и судебных разбирательств. 

Сама процедура довольно простая по сравнению с другими способами: 

• составьте письменное соглашение с перечислением всех условий увольнения;

• подпишите соглашение и проследите, чтобы его подписал сотрудник;

• издайте приказ об увольнении с формулировкой «по соглашению сторон». 

Если по соглашению сторон уволить ненужного компании сотрудника не получилось, можно использовать и другие способы. 

Трудовая дисциплина – это комплекс обязательных для выполнения правил, которые регламентируют отношения между персоналом и работодателем, обеспечивают порядок и безопасность труда. Если сотрудник эти правила нарушает, это повод для прекращения трудовых отношений согласно ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим наиболее распространённые ситуации для увольнения по этой статье. 

• Прогул. Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины или разрешения работодателя более четырёх часов подряд. Это дезорганизует работу коллектива и наносит ущерб производственному процессу. 
  
  
• Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Сотрудник в таком состоянии негативно влияет на имидж организации, замедляет или нарушает бизнес-процессы, угрожает жизни и здоровью людей. Поэтому необходимо немедленно отстранить такого специалиста от выполняемых им обязанностей и начать процедуру его увольнения. 
  
  
• Разглашение охраняемой законом тайны: государственной, коммерческой или служебной. Государственные тайны представляют собой информацию особой важности для национальной безопасности страны. Коммерческие – конфиденциальную информацию компании. Служебные касаются внутренней информации организации. Их разглашение способно нанести значительный ущерб работодателю. 
  
  
• Хищение или повреждение имущества. Хищение – это преступление против собственности организации. Хищение может быть мелким (сумма ущерба не более 2,5 тысяч рублей), растратой, умышленным уничтожением или повреждением имущества. В подобных ситуациях сотрудника допустимо немедленно уводить с занесением соответствующей информации в его трудовую книжку. 
  
  
• Нарушение требований охраны труда. Ситуации могут быть различными, а объединяет их то, что нарушения могут привести к тяжким последствиям: авариям, несчастным случаям и даже гибели людей на производстве. Например, рабочий, несмотря на неоднократные предупреждения, не надевает каску или страховочные тросы и пояса во время работы на высоте, отказывается проходить обязательный инструктаж по технике безопасности, игнорирует инструкции по эксплуатации сложного оборудования и т.д. 

При всех описанных нарушениях, кроме хищений, просто сделать запись в трудовой книжке и распрощаться с сотрудником нельзя. Иначе он может восстановиться через суд. Чтобы процедура увольнения была признана законной, соблюдайте строгий порядок действий: 

• составьте акт о нарушении в присутствии свидетелей, чтобы зафиксировать сам факт нарушения;

• потребуйте объяснительную от сотрудника, предоставив ему возможность обосновать своё поведение в письменном виде;

• издайте приказ об увольнении с указанием причины, вручите копию сотруднику под подпись. 

Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудник не обладает нужной квалификацией, ненадлежащим образом работает или не может выполнять обязанности в связи с состоянием здоровья. В этом аспекте можно выделить несколько причин для увольнения: 

• Ненадлежащее качество работы, когда человек систематически ошибается, что негативно влияет на общую продуктивность и репутацию фирмы.

• Невыполнение плана, поскольку неспособность выполнить задачи в срок приводит к финансовым потерям и ухудшению отношений с клиентами.

• Невыполнение задач создаёт дополнительные нагрузки на коллег и дестабилизирует рабочую среду.

• Претензии клиентов, коллег или контрагентов свидетельствуют о профессиональной непригодности сотрудника. На негативные отзывы нужно быстро реагировать, чтобы предотвратить дальнейшие ухудшения корпоративного климата и производительности.

• Повреждение оборудования из-за отсутствия знания или навыков для его использования. 

Если сотрудник – член профсоюза, направьте информационное письмо в эту организацию в соответствии со ст. 82 ТК РФ. Имейте в виду, что по этой статье нельзя уволить родителей-одиночек с детьми до 14 лет, беременных, несовершеннолетних, а также молодых специалистов, которые отработали менее шести месяцев. Эти исключения указаны в ч.1 ст. 261, ст. 269 ТК РФ. 

В остальных случаях несоответствие должности нужно определить и подтвердить. Это можно сделать через аттестацию, когда комиссия оценивает профессиональные навыки и знания сотрудника. Документируйте все этапы аттестации: от уведомления до результатов оценки. Работодатель должен предоставить обоснованные доказательства недостаточной квалификации. 

Уведомите сотрудника о предстоящей аттестации не позднее чем за месяц до её проведения. Проведите объективную оценку профессиональных качеств специалиста. Соберите полный пакет документов, включая результаты тестов и протоколы заседаний комиссии. Ознакомьте сотрудника с результатами аттестации, чтобы он их подписал.

Предложите человеку возможные вакантные позиции в компании по его специализации. И если он не согласится, оформляйте документы: издайте приказ об увольнении с записью в трудовую книжку. Не забудьте выплатить причитающиеся компенсации. 

Сокращение штата – это процесс уменьшения числа сотрудников в организации, обычно для снижения затрат или оптимизации бизнеса. Например, у производителя электроники произошёл спад продаж, и руководство приняло решение сократить штат, уволив 10% сотрудников из отдела производства и логистики. 

Чтобы сделать всё правильно, направьте уведомление о планируемом сокращении минимум за два месяца до предполагаемой даты. В течение этого времени предложите сотруднику другую вакансию в компании, если она есть и соответствует его квалификации. 

Если в организации действует профсоюз, сообщите ему о предстоящем сокращении.

Выплатите уволенному выходное пособие в размере среднего месячного заработка и дополнительную компенсацию за неиспользованный отпуск. А если он не найдёт новую работу в течение двух следующих месяцев, придётся также выплатить ему за третий месяц средний заработок, как это указано в ч. 1 ст. 178 ТК. 

Чтобы избежать недоразумений, проведите анализ текущего состояния дел и определите целесообразность сокращения. Подготовьте необходимые документы и соблюдайте сроки их предоставления. Проводите встречи с персоналом для разъяснения причин и условий предстоящего сокращения. Обеспечьте поддержку HR-отдела для консультаций по вопросам трудоустройства внутри компании или на внешнем рынке труда. По возможности предложите помощь в переобучении или содействие в поиске новой работы через партнёрские программы или агентства занятости. 

Согласно ст. 79 ТК РФ, действие срочного трудового договора оговаривается и прописывается в его условиях. Однако этот документ не расторгается «автоматически», необходимо сообщить сотруднику о том, что планируется его уволить минимум за три календарных дня. 

Убедитесь, что у вас были и есть основания для заключения срочного трудового договора: 

• выполнение временных или сезонных работ;

• замещение временно отсутствующего сотрудника;

• выполнение определенного объёма работ, выходящего за рамки обычной деятельности организации;

• испытательный срок для новых сотрудников. 

Проверьте, что все условия и сроки прописаны в договоре чётко и однозначно, чтобы избежать разногласий при его прекращении. Заблаговременно уведомите сотрудника о предстоящем окончании срока действия договора письменно под подпись или отправив уведомление почтой с описью вложения. Составьте акт об ознакомлении сотрудника с уведомлением об увольнении или сохраните квитанцию о получении письма на случай возможного спора. 

Произведите все положенные по закону выплаты, включая компенсацию за неиспользованные дни отпуска. 

Подпишитесь и получайте раз в неделю рассылку с лучшими статьями о бизнесе

Рассказываем бизнес-истории, предупреждаем об изменениях в законодательстве, делимся опытом автоматизации

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с политикой персональных данных

Согласно ст.74 ТК РФ, в компании могут измениться основные условия труда, такие как рабочее время, место выполнения работы, размер заработной платы и т.д. При этом недопустимо менять их просто по желанию, для этого нужны объективные причины. Это может быть сокращение финансирования, введение новых законов или нормативных актов, слияние или поглощение компаний, перенос офиса или производственных мощностей в другое место, изменение санитарно-гигиенических условий и т.д. 

Процедура увольнения на этих основаниях следующая: 

• Необходимо уведомить сотрудника об этих изменениях минимум за два месяца до их вступления в силу. При этом уведомления должны быть оформлены письменно и подписаны обеими сторонами. 

• Если сотрудник не согласен на новые условия, предложите ему другую вакантную должность (при её наличии). Она должна соответствовать квалификации специалиста. 

• Документируйте все этапы процесса: от уведомления до получения согласия или отказа от сотрудников. 

Неправильные действия при увольнении могут привести к судебным разбирательствам, финансовым потерям и репутационному ущербу компании. 

Чтобы избежать негативных последствий, убедитесь, что все документы оформлены правильно и вы действуете в рамках закона. В том числе проверьте трудовой договор, акты о нарушениях (если они есть), уведомления и т.д. Соблюдайте все процедуры согласно Трудовому кодексу РФ, каждое упущение – это повод для сотрудника подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. 

Перед принятием решения об увольнении проконсультируйтесь с юристами, специализирующимися на трудовом праве. Они подскажут, как лучше действовать в вашей ситуации, с какими подводными камнями вы можете столкнуться и как избежать проблем. 

Увольнение – это всегда стрессовая ситуация для обеих сторон. Однако тщательная подготовка минимизирует риски и сохранит положительный имидж компании на рынке труда.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360