Многие компании, работающие в России, в последние месяцы столкнулись с потерей сотрудников: кто-то мобилизован, кто-то релоцировался за границу, кто-то уволился или пропал «с радаров» по другим причинам. Ощутимее всего эта ситуация отразилась на компаниях малого бизнеса с численностью штата менее 300 человек. В этой статье мы приводим свежую статистику из исследования международной стаффинговой группы ANCOR о том, как частичная мобилизация изменила рынок труда, и рекомендации её специалистов, как работодателям действовать в новой реальности.
В сентябре-октябре 2022 года лишь 24% компаний, принявших участие в исследовании группы ANCOR, не столкнулись с проблемой оттока сотрудников из-за мобилизации. Остальные участники опроса лишились части персонала. Так, 22% работодателей признали, что у них многие сотрудники переехали в другую страну.
Чаще других об этой проблеме говорили интернет-компании, участники рынка e-commerce и фирмы, занимающиеся разработкой ПО и системной интеграцией. Проблемой для ведения бизнеса у 49% компаний стал отъезд даже нескольких специалистов. Сильнее всего пострадали те из них, у кого численность штата не превышает 300 человек.
Уезжали из России не только мужчины, но и женщины. Отъезд сотрудников-женщин ощутили 54% работодателей. Неожиданным стало то, что многие эмигрировавшие сотрудницы принимали решение об отъезде самостоятельно, а не следовали за другими членами семьи.
Чуть больше трети работодателей – 36% – рассматривали возможность удалённой работы для сотрудников, покинувших Россию. Охотнее всего на дистанционный формат соглашались российские компании преимущественно из сфер IT и финансовых услуг. Активнее в этом направлении действовали компании малого бизнеса – около 43%.
16% компаний увольняли сотрудников, переехавших в другую страну. Легче всего на этот шаг шли крупные работодатели, в штате которых от 5 000 человек. Жёсткую позицию о необходимости сотрудников присутствовать в офисе в большей степени занимали иностранные компании: 22% из них не удерживали сотрудников, заявивших о своем желании отъезда.
Вместе с тем 36% опрошенных не выработали единую политику по вопросу релокации персонала, поэтому принимают решения в индивидуальном порядке. В 3% случаев компания предоставляет специалисту, покинувшему России, неоплачиваемый отпуск. Как будет решаться ситуация с его дальнейшей работой, станет понятно позже.
6% опрошенных выбрали вариант ответа «другое», который включал в себя релокацию всего офиса в другую страну. Чаще всего об этом говорили разработчики ПО из компаний, численность команды в которых менее 300 человек.
Из-за оттока персонала компании не стали нанимать больше сотрудников. Почти половина опрошенных – 47% – сохранили прежнюю наймовую активность. 26% компаний найм, по сути, заморозили и новых сотрудников принимают в крайних случаях.
Компании сталкиваются с тем, что кандидаты теперь охотнее рассматривают в качестве работодателя те предприятия, которые обеспечивают бронь от мобилизации, или те, которые предлагают удалённый формат работы.
Новыми сложностями при найме сотрудников стали следующие:
-
до кандидатов невозможно дозвониться, потому что они не отвечают на звонки и игнорируют сообщения в мессенджерах;
-
у многих в резюме городом проживания указана Москва и возможность офисной работы, но по факту оказывается, что человек находится не в России и ему подходит только удалённый формат;
-
некоторые кандидаты, получившие согласованный оффер, в назначенный срок не выходят на работу.
54% компаний не собираются менять принципы найма. 15% предполагают, что при найме будут чаще нанимать женщин, 8% работодателей прогнозируют, что увеличат количество возрастных сотрудников. Лишь 7% компаний высказались за то, чтобы увеличить долю временного персонала. Компаниям становится стратегически важным не замыкать бизнес-процессы на одном конкретном сотруднике.
Российский рынок труда на протяжении нескольких лет испытывает серьёзный кадровый дефицит. Объявление частичной мобилизации привело к оттоку части специалистов за границу, из-за чего искать сотрудников стало ещё сложнее.
Преимуществом компании в этой ситуации может стать возможность удалённой работы – из других стран или другого города. Конечно, когда это позволяет её специфика. Если компания раньше не работала с сотрудниками на удалёнке, то сейчас самое время, чтобы внедрить этот формат.
Если говорить об IT-секторе, где эмиграция сотрудников выше, то здесь соискателям стала важна стабильность потенциального работодателя и его гибкость, возможность поучаствовать в интересном проекте. Поэтому при первой коммуникации с соискателем стоит делать акцент на финансовой стабильности компании, а также на её целях и интересных задачах.
Для удержания персонала имеет смысл уделять больше внимания мотивации. В турбулентное время людям важно чувствовать поддержку со стороны работодателя и иметь возможность получать оперативную обратную связь. Компании могут организовать психологические или юридические консультации, провести тренинги для своей команды и т.д. Этим меры позволят сохранить коллектив и настроить его на конструктивную работу.
Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
