Мир активно меняется – и появляется всё больше профессий на стыке разных индустрий. Бизнес должен уметь быстро адаптироваться к изменениям и осваивать новые практики. Для современной компании один из способов оставаться конкурентоспособной – искать, нанимать и качественно адаптировать профессионалов из других отраслей. О том, как найти и удержать такого сотрудника, в своей авторской колонке рассказала HR-эксперт Татьяна Ваньчкова.
Татьяна Ваньчкова – заместитель генерального директора компании
ANCOR по корпоративному обучению. Окончила Московский государственный областной университет по специальности «управление персоналом». Ещё во время учёбы начала работать в международной компании ANCOR. В 2015 году назначена заместителем гендиректора по корпоративному обучению. В 2019 году вошла в рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров», в 2020 году вновь стала лауреатом рейтинга, войдя в тройку лучших HR-директоров индустрии профессиональных услуг.
Бизнес нуждается в новых специалистах, если перед ним стоит цель занять новую нишу на рынке, завоевать новую аудиторию, трансформироваться. Так, если компания решила стать цифровой, то ей понадобятся сотрудники с экспертизой в digital-процессах.
Ещё один пример – переход из сегмента B2B в B2C. Это задача, с которой несколько лет назад столкнулся ANCOR. Мы всегда были B2B-компанией, но позже поняли, что соискатели – это наш актив, и с ними нужно работать как с клиентами, продумывать их пользовательский опыт.
Цели или направления развития должны быть прописаны в стратегии компании, чтобы избежать спешки и ошибок при принятии решений. При найме сотрудника из другой, новой для проекта, отрасли это особенно важно: и ему, и команде потребуется время на адаптацию.
Выявление потребностей компании, составление портрета будущего сотрудника, определение его роли в команде и KPI, сам поиск и процесс найма также займут немало времени. Чем яснее и чем раньше сформулирована цель, тем проще будет её достичь и тем лучше получится результат.
Когда вы поняли, что для достижения цели вам нужен специалист с новой для вас экспертизой, определите его роль и полномочия. Отталкивайтесь от цели, поймите, какие задачи предстоит решать этому сотруднику.
Исходя из этого, будет легче понять, сколько полномочий вы ему дадите. Он получит от вас карт-бланш или будет выступать, скорее, в роли советника и обучать уже работающих сотрудников? Как это повлияет на их роли?
Порой руководитель приходит к HR-менеджеру с конкретным запросом, например на контент-маркетолога, но не может ответить, почему ему нужен именно такой специалист и какие задачи ему предстоит решать. Здесь HR, подобно врачу, не выписывает обезболивающее по требованию пациента, а разбирается, что болит и почему.
Чтобы знать, где и как искать нужного кандидата, следует чётко понимать, какие навыки ему необходимы. Например, должен ли он уметь зарабатывать деньги для компании? Или достаточно, чтобы он был креативным и имел широкий кругозор? А может ли он в принципе совмещать все необходимые навыки? Если нет, то как вы будете компенсировать их нехватку?
Чем больше таких вопросов вы зададите себе, тем лучше и точнее будет стратегия поиска и источники. Ответы на эти вопросы подскажут вам, где и как искать кандидата. Иногда источником могут стать сайты по поиску работы, иногда процесс сложнее.
Допустим, нужен человек, который умеет писать на определённую тему. Ответив себе на наводящие вопросы, можно предположить, в каких изданиях он, скорее всего, публикуется или где ведёт блог. Ну а дальше ищем его и добиваемся контакта.
Порой руководители беспокоятся из-за отсутствия у них опыта в новой сфере и подходят к выбору кандидата чересчур строго: ищут супермена, который умеет всё и имеет за плечами огромный опыт. Однако если такой супермен и находится, он часто не готов принять оффер, потому что вакансия не удовлетворяет его амбициям. А бывает и так, что часть навыков специалиста не используется и, заскучав, он вскоре покидает компанию. Ведь суперпрофессионалу нужны суперзадачи.
Если вы – HR, которому поставили задачу нанять такого специалиста, и понимаете, что закрыть вакансию будет нереально, задайте руководителю вопросы: для решения каких задач специалист будет использовать эти умения? Именно эти задачи ждут его в ближайший год? Попросите менеджера привести конкретные примеры и вместе с ним составьте список компетенций будущего сотрудника.
Если тот не слышит, не слушает ваши аргументы и не готов идти на компромиссы, то можно устроить ему «холодный душ». Когда идеальный кандидат откажется от оффера, организуйте встречу с менеджером и попросите кандидата объяснить ему своё решение. Если коллега не поверил вам, то поверит реальности.
Неважно, кто будет искать нового сотрудника – HR или руководитель, этому человеку предстоит разобраться в новой сфере. И лучший источник знаний о ней – сами кандидаты. Поэтому нужно уметь правильно выстраивать с ними контакт.
Некоторые рекрутёры из-за неуверенности на собеседованиях пытаются показать, что они знают сферу глубже, чем соискатель. Но лучше сразу признаться кандидату, что вы – новичок, и занять партнёрскую позицию. Вам нужна его экспертная помощь, а вы поможете ему получить новую перспективную работу. Так вы расположите собеседника к себе и заодно поймёте, достаточно ли хорошо он разбирается в своей специальности, чтобы уметь рассказать о ней простым языком. Выслушав его, каждому следующему кандидату вы сможете задать уже более глубокие и качественные вопросы.
Приглашая в компанию сотрудника с другим бэкграундом, мы обогащаем себя и приобретаем новый опыт. Не всегда этот опыт бывает лёгким. Наиболее гладко он приобретается при совпадении двух условий: кандидат готов учиться и принять роль новичка, а руководитель открыт для критики и готов уделять время наставничеству и адаптации сотрудника и команды. Нового сотрудника необходимо погрузить в культуру компании, но при этом не перебить тот самый свежий взгляд, который нам нужен.
Чтобы сгладить процесс притирки людей друг к другу, руководителю стоит заранее предупредить команду, что к ней присоединится специалист с другим опытом, рассказать о нём и его экспертизе. Обязательно объяснить, зачем его нанимают и как это повлияет на роли в команде – чтобы у сотрудников не возникло недопонимания и отторжения. Если всё сделать правильно, то команда будет ждать нового участника, предвкушая, что он поможет всем достичь новых результатов.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
