Один за всех и все за одного: как привлекать и удерживать в команде сильных специалистов

Эффективная команда – один из важнейших факторов успешного бизнеса. И чем сильнее каждый её представитель, тем большего эффекта может добиться компания. Но привлекать, развивать и удерживать сильных специалистов – непростая задача даже для опытного руководителя. О том, как сформировать качественную команду и не дать уйти из неё сильным профессионалам, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала эксперт в сфере управления Дарья Коробкова.

Для того, чтобы привлечь в компанию качественных сотрудников, нужно приложить усилия и грамотно «продать» свою вакансию специалисту.

У каждого сильного кандидата свои критерии при выборе работодателя. То, что имеет важное значение для одного профессионала, может быть второстепенным фактором для другого. Поэтому ещё при первой встрече постарайтесь понять, каковы основные ценности и профессиональные цели кандидата. Это поможет при рассказе о вакансии сделать фокус именно на этих особенностях вашего предложения.

Несмотря на то, что сейчас на первый план по привлекательности опять вышла финансовая стабильность компании, всё же для сильных кандидатов остаются важными возможности профессионального развития и роста по карьерной лестнице. 

Разумеется, компенсационный пакет – это важная, но далеко не единственная мотивация. Для опытных экспертов также может быть интересно участие в кросс-функциональных или масштабных проектах, проекты в смежных сферах, которые дадут возможность получить новый профессиональный опыт. У одного кандидата интерес будет лежать в области решения сложных задач и проектов, для другого важна личность руководителя, корпоративная культура и сплочённый коллектив. 

1. Проясните долгосрочные жизненные цели кандидата. Кем он хочет быть через 10-15 лет? Попытайтесь понять мотивы человека . Это даст понять, насколько он осознан, целеустремлён и сфокусирован на собственном развитии. Или же он плывёт по течению и жизнь с ним «случается».
   
   

2. Узнайте краткосрочные цели кандидата. Есть ли у него какие-то срочные задачи и проблемы (например, финансовые или какие-то другие)? Это поможет понять, не противоречат ли цели кандидата целям компании. В идеальном случае, когда цели компании и цели профессионального развития кандидата лежат в одном поле, возникает мощная синергия, от которой компания только выигрывает. 
   
   

3. Выявите основные ценности кандидата, чтобы понять, что для него самое важное в жизни и работе. Грамотная беседа в поле ценностей даст понимание, подходит ли кандидат по ценностям компании, нет ли тут потенциального конфликта. Также это даст понимание, быстро ли пройдёт адаптация, насколько легко и быстро этот сотрудник впишется в корпоративную культуру и в команду.
   
   

4. Проверьте уровень «мягких навыков» (soft-skills) и эмоционального интеллекта. Постарайтесь передать кандидату энтузиазм. Это даст вам понимание, сможет ли кандидат быть хорошим руководителем, какова степень стрессоустойчивости, адаптивности и готовности к изменениям. 
   
   

5. Запросите пять контактов для получения рекомендаций. Обязательно поговорите с людьми лично. Среди рекомендателей должны быть не только предыдущие руководители кандидата, но и подчинённые, коллеги по грейду, peers (например, руководители соседних департаментов), клиенты, партнёры. 

Когда грамотный руководитель проясняет для себя интересы и мотивы специалиста, выявляет его карьерные альтернативы, максимально уделяет внимание мотивации, очень высоки шансы, что ему удастся привлекать сильнейших кандидатов, даже если те в тот момент не находятся в поиске работы. 

После того, как вы поняли мотивацию и определили цели кандидата, следующий шаг – заинтересовать его финансово. Во-первых, нужно предложить оплату без перекосов. Честно и прозрачно рассказать про ситуацию на рынке, про те «вилки» зарплат, которые есть сейчас.

Для этого заранее подготовьте исследования и статистику – если кандидат не осведомлён о нынешней ситуации, это поможет продолжить диалог. Предлагаемая зарплата должна быть и не слишком большой, но и не слишком маленькой. В идеале – она должна быть, что называется, «в рынке».

Если кандидат настаивает на более высокой оплате труда, и при этом он действительно необходимый вам носитель уникальных навыков, то можно придумать различные варианты для его мотивации: например, премирование за выдающиеся успехи команды, руководителем которой он является, особую систему KPI, единовременную выплату при входе в компанию (lump sum) и т.д.

Обратите внимание на выстраивание системы премирования «за сотрудничество». Сложные виды деятельности требуют сотрудничества, а индивидуальные виды стимулирования могут его разрушать, мотивируя людей на соперничество. Исследования показывают, что фирмы, предпочитающие коллективный тип стимулирования всей команды, более успешны, чем те, кто вознаграждает индивидуальную результативность специалиста.

Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Абонемент в фитнес клуб, корпоративная страховка, бесплатные обеды и оплачиваемые курсы – всё это не будет иметь ценность для сотрудника, если руководителю не удастся наладить с ним эффективные отношения.

Несмотря на то, что текущая экономическая ситуация на руку работодателю, люди стали меньше рисковать и больше держаться за рабочее место из-за ситуации неопределённости, – сильных кандидатов это не касается. Как бы ни была велика безработица, лучшие специалисты всегда будут востребованы. 

Поэтому стоит помнить, что постоянный контроль и метод «кнута без пряника» - признаки слабого руководителя. Мастерство руководителя, с которым остаются лучшие кадры, заключается в том, чтобы вовлекать, обучать, пробуждать желание специалиста работать и совершенствоваться.

Выстраивать доверительные отношения с сотрудниками помогает развитый эмоциональный интеллект у руководителя. Ему следует развивать такие качества: 

• Уважительное отношение к сотрудникам.

• Понимание целей и болей коллектива и каждого члена команды в отдельности. 

• Умение управлять собственными эмоциями.

Эмоциональный интеллект помогает руководителю строить отношения, в которых люди искренне интересуются друг другом и уважают права и обязанности каждого.

Руководитель, обладающий эмоциональным интеллектом, способен не только раздавать поручения, но и реально управлять: заинтересовывать всех членов команды, помогать им развивать свои лучшие качества, мотивировать на постоянный рост качества их работы.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360