Всем оставаться на своих местах! Семь способов мотивировать персонал в beauty-индустрии

В сфере услуг довольно часто меняется персонал. И это становится серьёзной проблемой для владельцев бизнеса: постоянно приходится искать новых специалистов, клиенты могут уйти следом за понравившимся мастером. О том, как предпринимателям из beauty-индустрии избежать «текучки» кадров и как в этом помогает геймификация, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала Кристина Афонина, основатель сети салонов красоты NABS.

Треть российских компаний, согласно исследованию НАФИ и ВШЭ, страдают от «текучки» кадров. Beauty-сфера особенно сильно подвержена регулярной смене персонала – по моему опыту, в течение года может меняться 60-70% коллектива. 

Причинами частых увольнений могут быть низкая оплата труда, отсутствие финансовой мотивации, карьерного роста или обучений, напряжённая атмосфера в коллективе. Владельцу бизнеса важно для сохранения команды проводить регулярный анализ причин ухода каждого сотрудника. 

Например, мы при увольнении специалиста спрашиваем у него, почему он принял такое решение, и записываем причину в специальную таблицу. Раз в месяц на собрании с управляющими обсуждаем причины и то, как можно было сохранить сотрудника. В нашей компании чаще всего люди увольняются из-за переезда в другой город или ухода из профессии. 

На мой взгляд, правильные управленческие подходы позволяют удержать сотрудника. В результате он чувствует внимание и заботу со стороны компании и не уходит к конкурентам. Я в своей сети NABS выстроила систему мотивации, благодаря которой специалисты работают у нас по несколько лет. Рассказываю, из каких составляющих она складывается. 

Любому специалисту важно понимать, что его ценят на рабочем месте. Мы подмечаем в каждом члене команды положительные стороны, таланты, профессиональные качества. А самое главное – говорим человеку об этом. Таким образом, он осознаёт свою личную ценность в коллективе и получает подтверждение, что он всё делает правильно. Это способствует тому, что он продолжит развивать навык, который мы отметили как важный. 

Если не говорить сотруднику о его сильных сторонах, то он не будет верить в себя, а его рабочий пыл быстро угаснет. От этого будет страдать и он сам, и я как работодатель. 

Мы оперируем самыми доступными методами, которые оказываются эффективными при их регулярном использовании: 

• Разговоры тет-а-тет, во время которых обсуждаем сложности и успехи сотрудника, его цели и амбиции, вопросы и проблемы. Встречи один на один помогают лучше узнать специалиста, сделать его более лояльным, повысить градус доверия. В результате таких встреч руководитель выявляет причины недовольства и предупреждает увольнения, вовремя предпринимает меры для удержания хороших сотрудников.
  
  

• Публичное признание. Всегда важно проговаривать ценность сотрудника, причём не общими словами, а подчёркивая конкретные особенности его работы и достижения. Например: «Светлана, мы ценим в тебе твою любовь к клиентам. Ни один клиент не уходит от тебя без повторной записи, ты умеешь расположить к себе каждого». Или: «Галина, благодаря твоему предложению мы запустили в салоне новое направление – VIP-кабинет. Ценим твою инициативность и неравнодушие к нашему делу». 

Общая цель позволяет людям ощущать причастность к чему-то большему, понимать векторы развития компании. Например, цель нашей компании – выйти на международный рынок, открыть филиалы в других странах. Эту цель необходимо периодически озвучивать, чтобы сотрудники чувствовали свой вклад в её достижение.

Очень важно, чтобы все понимали и принимали подход к культуре обслуживания клиентов и разделяли ценности компании. Их даже можно зафиксировать в чатах, повесить на стенде или просто периодически проговаривать на общих собраниях. Общие ценности и миссия создают единство и сплочённость в команде, из такого коллектива не хочется уходить. 

Для каждого сотрудника должны быть понятны его перспективы в компании. Куда он может двигаться с вами, какие качества ему нужно наработать или усилить? В салонах красоты цели могут быть следующими: для мастеров – стать топ-мастером или наставником, для администраторов – стать управляющими, для менеджеров – дорасти до директора своего отдела. 

Важно указать путь к повышению для каждого сотрудника. Например, дать понять, что инициатива поощряется, что руководство всегда готово обсуждать новые идеи и творческий подход. Тотальный контроль и жёсткий менеджмент блокируют свободу мышления, не позволяют персоналу развиваться и думать самостоятельно. Доверять, наделять полномочиями и одобрять инициативу очень важно, если хотите мотивировать персонал работать с вами вдолгую. 

В финансовом плане салона должна быть статья, связанная с повышением квалификации сотрудников. Нужно оплачивать профессиональные курсы для них (целиком или пополам со специалистом), участие в семинарах, выставках, мастер-классах и других мероприятиях beauty-индустрии. Так человек чувствует, что компания на него рассчитывает, заинтересована в его профессиональном росте и вкладывается в него своими финансами. 

Я имею в виду регулярные соревнования между сотрудниками и игры, направленные на оценку показателей, количество отзывов, число принятых клиентов и продаж. В нашей компании мы выявляем сотрудников месяца. Они получают признание в коллективе, его фото и положительные отзывы клиентов располагаются на видном месте в салоне. А также раз в месяц мы публикуем в соцсетях их имена и фотографии. Это, в том числе, позволяет специалистам обеспечивать себе большую запись и больше зарабатывать.

Задача таких игр – поддерживать в салоне дружелюбную атмосферу и здоровую конкуренцию, а не зависть к успехам других, которая провоцирует злобу и напряжение. Соревнования могут быть направлены на стратегические действия, полезные для всего салона. Например, увеличение среднего чека за день или рост продаж косметических продуктов. Достигнув цели, все сотрудники получают условное вознаграждение. Важно проводить эти мероприятия легко и весело, создавая непринуждённую атмосферу. 

Не забывайте говорить своим сотрудникам «спасибо», поздравлять их с важными датами: днём рождения, годовщиной работы в компании и т.д. Можно вместе с приятными словами вручать грамоты и благодарности в печатном виде. У нас в сети за мастеров в салонах отвечают управляющие, они дарят цветы и/или подарочные сертификаты. Всё это можно делать как лично, так и публично. 

Главное – это внимание к сотруднику. Всегда приятно посмотреть на свою доску с достижениями или вспомнить поздравление с днём рождения от коллег и начальства. 

Безусловно, одна только дружелюбная атмосфера и внимание руководства не удержат сотрудника. Деньги – одна из основных мотиваций персонала. Необходимо организовать прозрачную и понятную систему финансовой мотивации. 

В индустрии beauty-услуг важен не просто фиксированный оклад, а зарплата, ориентированная на результат: больше выполнил работы – больше получил. Комиссии за проданные товары или дополнительные услуги, бонусы и профиты – персонал должен чётко понимать свои возможности и задачи, которые оплачиваются сверх оклада. Также можно внедрить общий план, который должен выполняться всеми сотрудниками. 

Проявляя искреннюю заботу о своём коллективе, используя многоуровневую и прогрессивную оплату труда, внедряя системы нематериального вознаграждения, руководство показывает, что ценит и дорожит каждым членом своей команды. Мотивированный сотрудник будет эффективно работать, приносить пользу бизнесу и никогда не покинет такой коллектив без веских причин.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360